企业员工劳动合同法简体

A. 劳动合同法关于员工离职

法律分析：关于离职手续的规定有很多的，分别针对着员工和企业。劳动合同法是中华人民共和国为保护我国公民和企业而制定的相关法律，其中一部分是针对员工的，另一部分是针对企业，对于员工而言可以保护的

个人财产利益不被剥夺，对于企业而言可以合法的雇佣员工，给企业的正常运行提供了保障。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

B. 关于劳动合同法裁员有哪些规定

不知道你是hr还是员工，如果是同行，我想知道你想花钱硬裁，还是少花钱软裁，方式方法不同。如果是员工，你也要分清楚，企业是硬裁还是软裁，硬裁肯定钱多啦。
我就只说硬裁啦，劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”
再根据《劳动合同法》第四十一条规定， 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
所以符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。
公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。
“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。
很详细了吧，硬裁真的很烧钱！

C. 请问公司给员工签《员工守则》和《劳动合同法》是一样的吗

两回事，但员工守则应依据劳动合同法将容易争议的点规定清楚。

D. 请问公司给员工签《员工守则》和《劳动合同法》是一样的吗

不一样。
自用工之日起一个月未与劳动者签订劳动合同的，应该自第二个月开始至满一年向劳动者支付双倍工资，你可以据劳动合同法第八十二条向单位主张此权利。
另外依据劳动合同法第十四条，满一年仍不与劳动者签订劳动合同的，视为签订无固定期限劳动合同。
你依然受劳动合同法的保护。

附：

劳动合同法

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
……
第十四条 ……
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

E. 新劳动法中关于企业兼职人员,应如何签订劳动合同

最新的《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，企业兼职人员，可以按非全日制用工签订劳务合同，也可以订立口头协议，好处是随时解约而不用支付经济补偿，也不用上社保。如果想要签订协议也可以，可以自行起草协议，双方协商一致后即具有法律效力。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

(5)企业员工劳动合同法简体扩展阅读

非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

F. 劳动合同法

试用期是可以辞职的！

G. 劳动合同法的影响有哪些

法律分析：1、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。2、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。3、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。4、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。5、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。6、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。7、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。8、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。9、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。10、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

H. 关于劳动合同法

约定的终止条件是什么

D公司是一家国有的服务性企业，到今年年底将有一批老员工的劳动合同达到10年期，公司经理办公会决定，除终止个别员工的劳动合同外，将与绝大部分员工续订无固定期限的劳动合同。但是由于公司将在明年年初对经营结构和管理模式实行重大改革，因此，公司HR提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与这些员工约定终止劳动合同的条件：1、合同履行中，如遇本部门工作外包给其他专业公司，本合同即行终止。 2、合同履行中，如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘，本合同即行终止。3、合同履行中，如遇乙方在体检中被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者，本合同即行终止。 那么，HR提出的终止条件是否合法?终止条件是不是随便什么都可以约定？
这个案例就是一个很典型的约定终止劳动合同条件的做法，为无固定期限员工规定一些约束条件，从而达到即使是无固定期限的劳动合同，也可以有效管理。但是，对于条件的设置不是没有约束，随便约定的，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。 因此，从这3个条件就如何约定劳动合同终止的条件初见端倪。
在劳动合同中约定终止条件，对保护企业的合法权益来说，可以说是一个很罕用，但又很实用的方法。不仅可以约束无固定期限劳动合同的员工，而且还可以让企业对那些不符合法定解除条件，又无法继续使用的员工有的放矢。
一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件，也就是我们在前2节中描述的即时解除和预告解除，只要符合这些条件，企业就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同，就不能作为终止劳动合同的条件来约定。
二、约定的终止条件应当是在生产经营过程中出现的某种事件,如生产线报废，项目结束，任务完成等，或者是员工个人的某种行为，如出国定居、考研等。
三、终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为，就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况，是指不能确定的情况，是自然出现而不是人为制造的。也就是说，企业不能在劳动合同中把自身主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。
四、约定终止条件要充分考虑企业的经营特点。约定劳动合同终止条件，目的就是要在这种条件出现时终止合同。因此，必须充分考虑本企业的生产经营特点，不同性质的企业在劳动合同履行过程中遇到的具体情况也不同，生产性单位遇到的情况通常在一些经营性单位是不可能出现的，如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件，这样的条件根本实现不了，约定终止条件也就失去了意义。
五、约定终止条件也要以利益为导向。由于劳动合同履行过程中,员工的某种行为，既没有违纪，也没有给企业造成损失，业务能力也不差，但仍有特殊原因致使团队合作出现问题，导致整体效率降低，也势必会影响效益。例如，某一员工性格和工作作风与其他员工不合,同事们都不肯与他合作、一同共事，甚至表现出离职倾向。这样，企业就无法继续使用这名员工，但是他的情况又不符合可以解除的条件，一旦协商解除企业又要支付经济补偿金。
因此，企业既要把在生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把员工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况，劳动合同即可终止。例如，上面提到的这种EQ较差的员工，约定的条款就可以表述为：乙方(员工)履行职责期间，经年度工作总结或职工民主评议，有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事，其履行职责出现危机的，劳动合同终止。
从以上这五点我们再来看D公司约定的三个条件是否合适。
首先把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情况，所以将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突，这样的约定不为过。其次，把乙方的落聘作为约定终止条件，实际上是把考核结果的等次作为终止条件，这与《劳动法》第26条(二)项不胜任工作的法定解除条件冲突，因此这一约定不合法；再次，把患某种疾病作为约定终止条件,也与《劳动法》第26条(一)项的法定解除条件冲突，但如果该企业所从事的行业对身体健康状况有特别禁忌规定的，员工所患疾病又无序需停工治疗进入医疗期管理的，那么这条终止条件还是合法的。
从目前员工关系的发展现状来看，通过约定可以终止合同的条件来管理员工关系尚未少见，国家的政策规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间又很小，所以，可操作性可见一斑。而且，如果企业频繁解聘员工、终止合同，将大批员工推向社会的，也会对企业的文化、形象产生不良影响，对社会也会形成不稳定因素。因此，适度解聘、适度终止合同，维护双方的共有利益，才能保证劳动合同制度的平稳运行，劳资双方共同发展。

I. 《劳动合同法》第九十六条的具体解释

《劳动合同法》第九十六条内容如下：
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

【解释】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
一、我国事业单位用人制度的基本情况
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截至2006年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万（包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工）。职工人数中教育业占51. 3%，卫生业占14.3%，农业占9.5%，文化业占5.1%，科研占2.4%。长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，就要加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。到2006年底，事业单位实行聘用合同的人员1700多万，约占总人数的51％。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。
二、事业单位人员如何适用本法
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。
考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。

J. 关于新的劳动合同法的问题

前一段时间一直关注劳动者这一块，很少考虑用人单位。
从我个人观点出发，作为用人单位，首先要严格遵守国家的各项法律法规（如劳动法，劳动合同法），合同一定要签，社保一定要缴（哪怕工资给开低一点呢）尽量不要让员工抓住公司的把柄。其次，就是要完善公司相关的规章制度，只要不违返国家相关的法律法规，每次新进的员工都要求其学习后签字，然后在单位醒目的位置进行公示。
******第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。