董保华劳动合同法

① 请明白人谈谈劳务派遣制度，感觉这个制度太不靠谱了

劳务派遣在2008年1月1日劳动合同法实施后出现激增，这是在劳动合同法草案颁布的2007年初就被董保华教授等一批专家准确预测的。这只不过是市场对劳动合同法中诸多不合理条款的矫枉过正。

② 我国《劳动合同法》采哪种劳务派遣法律关系学说

楼主问的问题是太专业了？还是太。。。
官方的说法是后者，前者不过是通俗得讲而已。

③ 谁能告诉我，新的劳动合同法地制定究竟有哪些部门那些人员参与了

该法由中华全国总工会起草文本，由全国人大常委会历经四审通过，具体负责单位为全国人大常委会法工委，一般工作由行政法室负责（劳动合同法是社会法，但人大没有社会法对口科室，所以有行政法室负责）。

专家组组长是中国人民大学教授常凯，在学术上有两大流派，一是主张单保护的常凯派，这一派是主流。另一派是上海华东政法大学的董保华教授，这一派主张应当对用人单位和劳动者平等保护。

企业和其他单位在立法过程中有参与，著名的“跨国公司阻挠事件”本身也是劳动合同法参与性的表现。

职工参与度也很高，首先表现在由中华全国总工会起草上，其次在全国人大常委会3月20日开始就《劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见，截止到4月20日征求意见活动结束时，共收到各类意见191849件，其中，职工的意见占了绝大多数。

所以《劳动合同法》参与度很高！

④ 华政2013年研究生书目有哪些啊~~~

我有12年的，先看着吧~
020204金融学：《货币金融学》宣文俊主编，北京大学出版社2008年版；《货币银行学》易纲、吴有昌著，格致出版社2011年版。
020205产业经济学：《西方经济学》高鸿业主编，中国人民大学出版社2004年版(第三版)；《现代西方经济学简明教程》尹伯成主编，复旦大学出版社。
020206国际贸易学：《国际贸易》海闻、P。林德特、王新奎著，2003年版，上海人民出版社。《国际贸易》薛荣久主编，2006年版，对外经济贸易大学出版社。
030101法学理论：《西方法律思想史》徐爱国、李桂林著，北京大学出版社2009年版；《法理学导论》徐永康主编、顾亚璐副主编，北京大学出版社2006年版；《法理学专论》徐永康主编、苏晓宏副主编，北京大学出版社2008年版。
030102法律史：《中国法制史》王立民主编，上海人民出版社2003年版；《中国法律制度史》丁凌华主编，法律出版社1999年版。 《外国法制史》(第四版)(21世纪法学规划教材)何勤华主编，法律出版社2006年版；《外国法制史》何勤华、李秀清主编，复旦大学出版社2002年版。
030103宪法学与行政法学：《宪法学》童之伟 殷啸虎主编，上海人民出版社、北京大学出版社2009年版；《行政法与行政诉讼法学》沈福俊 邹荣主编，北京大学出版社、上海人民出版社2007年版。
030104刑法学：《刑法学》刘宪权主编，上海人民出版社2008年版；《中华人民共和国刑法》及其补充修改规定。
030105民商法学：《民法学》(高等政法院校规划教材)彭万林主编，中国政法大学出版社；或《民法学》高富平主编，法律出版社2009年版；《婚姻家庭继承法学》许莉主编，北京大学出版社2006年版；近两年中国人民大学书报资料中心编辑出版的复印报刊资料；《商法学》(高等政法院校教材)覃有土主编，中国政法大学出版社2006年版；或《商法教程》(第二版)顾功耘主编，上海人民出版社、北京大学出版社2006年版。
030106诉讼法学：《刑事诉讼法学》(第二版)叶青主编，上海人民出版社2010年版；《刑事诉讼法学教学研究资料汇编》(第二辑2006—2010年)叶青主编，北京大学出版社2011年版；《民事诉讼法学》江伟主编，复旦大学出版社2007年版；《民事诉讼法案例与图表》叶青主编，法律出版社2009年版。《诉讼证据法学：指引、案例与文献》叶青主编，北京大学出版社2007年版；《侦查学》杨正鸣主编，中国方正出版社2007年版；《侦查学原理》杨正鸣主编，中国方正出版社2007年版；《法律逻辑的理论与实践》，张晓光主编，学林出版社2010年版。
030107经济法学：《经济法教程》(第二版)顾功耘主编，上海人民出版社、北京大学出版社2006年版；《商法教程》(第二版)顾功耘主编，上海人民出版社、北京大学出版社2006年版；《新编金融法学》唐波主编，北京大学出版社2005年版，《证券法教程》吴弘主编，北京大学出版社2007年版；人民大学报刊复印资料《经济法学、劳动法学》经济法部分，《民商法学》商法部分。
030108环境与资源保护法学：《环境保护法教程》(第五版)韩德培主编，法律出版社2007年版；《环境资源法教程》(第二版)蔡守秋主编，高等教育出版社2010年版；《环境与资源保护法学》张璐主编，北京大学出版社2010年版。
030109国际法学：《国际公法学》(第三版)王虎华主编，北京大学出版社、上海人民出版社2008年版；近两年《中国国际法年刊》，中国国际法学会主编，法律出版社；《国际私法学》(第二版)丁伟主编，上海人民出版社2010年版；近两年《中国国际私法与比较法年刊》，中国国际私法学会、武汉大学国际法研究所主办，北京大学出版社；《国际经济法学》朱榄叶主编，北京大学出版社2005年版；近两年《国际经济法学刊》陈安主编，北京大学出版社；近两年人大复印资料《国际法学》。
030120司法鉴定：《司法鉴定法立法研究》杜志淳等著，法律出版社2011年第1版；《司法鉴定概论》，杜志淳主编，法律出版社，2010年出版；司法鉴定相关法律法规(截至2011年10月1日之前)；
法医学方向：《法医学》闵银龙主编，中国法制出版社2007年2月第1版；《医患纠纷司法鉴定理论与疑案评析》，闵银龙主编，北京大学出版社，2010年版。
物证技术学方向：《物证技术学》徐立根主编，中国人民大学出版社2008年9月第3版。
司法会计方向：《中级财务会计学》(全国会计学术领军后备人才组编)，朱国泓主编，中国人民大学出版社2009年版；《司法会计学》，于朝著，中国检察出版社，2008年第一版。
计算机与声像资料鉴定方向：初试：《计算机操作系统(修订版)》汤子瀛，西安电子科技大学出版社，2001年8月版；《数据库系统概论》(第四版)王珊 萨师煊著，高等教育出版社，2006年5月版。复试：《计算机网络(第四版)》作者：Andrew S.Tanenbaum著，潘爱民等译，清华大学出版社，2004年8月第4版；《信息安全原理与应用(第四版)》作者：Charles P. Pfleeger著，李毅超等译，电子工业出版社，2007年11月第4版。
805法学综合(司鉴)：《法学概论》(第十版)吴祖谋 李双元主编，法律出版社，2007年版；《刑事诉讼法学》(第二版)叶青主编，上海人民出版社2010年版；《诉讼证据法学》叶青主编，北京大学出版社2006年版。
030121知识产权： 知识产权法部分：《知识产权法(第三版)》吴汉东主编，法律出版社2009年2月出版：第1-24章；《知识产权法教程(第二版)》王迁著，中国人民大学出版社，2009年7月出版。806法学综合(知产)《宪法学》童之伟、殷啸虎主编，上海人民出版社/北京大学出版社2009年9月第1版；《法理学导论》 徐永康主编，北京大学出版社2006年8月出版；《民法学(第二版)》高富平主编，法律出版社2009年9月出版：第1-14章、第18-19章、第22-29章、39-43章。《高等数学》(第六版，上册)，同济大学数学系编，高等教育出版社，2007年4月第6版；《高等数学》(第六版，下册)，同济大学数学系编，高等教育出版社，2007年6月第6版。
030501马克思主义基本原理：《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》高等教育出版社2010年版；《马克思主义基本原理概论》高等教育出版社2010年版。
030503马克思主义中国化研究：《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》高等教育出版社2010年版；《马克思主义基本原理概论》高等教育出版社2010年版。
030505思想政治教育：《思想政治教育学原理》陈秉公著，高等教育出版社2006年版；《思想政治教育学原理》(面向21世纪)课程教材，邱伟光、张耀灿主编，教育部社会科学与思想政治工作司组编，高等教育出版社1999年7月第1版；《思想道德修养与法律基础》，高等教育出版社2010年版。
030125劳动与社会保障法学：《社会保障法论》方乐华著，世界图书出版社2001年版；《十大热点事件透视劳动合同法》董保华著，法律出版社2007年8月版。参考读物： 《劳动合同立法的争鸣与思考》董保华著，上海人民出版社2011年版；《社会法原论》董保华著，中国政法大学出版社2001年版。
030201政治学理论：《政治学概论》(第二版)孙关宏等主编，复旦大学出版社2008年版；《政治科学导论》张明军等主编，北京大学出版社2007年版；《公共行政学》(第二版)杨寅主编，北京大学出版社2009年版；《行政管理学》(第二版)郭小聪主编，中山大学出版社2008年版。
030202中外政治制度：《政治学原理》(第二版)景跃进、张小劲主编，中国人民大学出版社2006版；《政治学导论》杨光斌主编，中国人民大学出版社2007版；《比较政治制度》曹沛霖、陈明明、唐亚林主编，高等教育出版社2005年版；《比较政治学导论》(第二版)张小劲、景跃进主编，中国人民大学出版社2008版。
120401行政管理：《行政管理学概论》第二版，张国庆主编，北京大学出版社2000年版(近年来印刷的版本均可)；《行政管理学》(面向21世纪课程教材，或者类似教材)张永桃主编，高等教育出版社2005年版；《公共管理学》黎民主编，高等教育出版社2003年版；《公共管理学》(或者类似教材)第二版，陈振明主编，中国人民大学出版社2003年版。
120404社会保障：《社会保障概论》，郑功成主编，复旦大学出版社2007年版；《社会保险学》，史潮主编，科学出版社2007年版；《中华人民共和国社会保险法》(全文)；《公共管理学》(第二版)，陈振明主编，中国人民大学出版社2003年版；《人力资源管理概论》，董克用、叶向峰编著，中国人民大学出版社2003年版；《劳动经济学》，曾湘泉主编，复旦大学出版社2003年版。
▲804法学综合我校提供法学综合课考试大纲。
法理学部分：《法理学导论》徐永康主编、顾亚璐副主编，北京大学出版社2006年版，第二、四、六、九、十四、十五、十六章。法律史部分：《中国法制史》王立民主编，上海人民出版社2003年版，第二章第一、二 、三节，第七章第二、三、四节，第十三章第一、二、三节；《外国法制史》(第四版)何勤华主编，法律出版社2006年版，第四章、第九章。
宪法学部分：《宪法学》童之伟 殷啸虎主编，上海人民出版社、北京大学出版社2009年版，第三章。刑法学部分：《刑法学》刘宪权主编，上海人民出版社2008年版，第二章，第三章，第四章，第五章，第七章，第八章，第九章，第十章，第十一章，第十二章，第十三章，第十六章，第十七章，第二十四章第二节、第四节，第二十五章第二节，第二十八章第二节、第三节。
民法学部分：郑云瑞著《民法总论》，北京大学出版社2007年出版，第二章第一节、第四章第二节、第五章第二节、第六章第二节、第五节、第七章第三节、第十章第三节、第五节、第七节、第十一章第二节、第四节、第十二章第二节。
诉讼法学部分：《刑事诉讼法学》(第二版)叶青主编，上海人民出版社2010年版，第五章、第七章、第十五章；《民事诉讼法学》江伟主编，复旦大学出版社2007年版，第六章、第十二章。
经济法学部分：《经济法教程》(第二版)顾功耘主编，上海人民出版社、北京大学出版社2006年版，第三章，第二十章，第二十一章；《商法教程》(第二版)顾功耘主编，上海人民出版社、北京大学出版社2006年版，第六章第二、三、四节，第九章第一、二、四节，第十四章第一、二节，第十六章第一、二、三节。
▲专业学位联考科目考试大纲由教育部考试中心或教育部指定相关机构组织编制(2012年版)。

⑤ 劳动合同法

试用期是可以辞职的！

⑥ 希望大家推荐给我参加下来感觉比较好的新劳动合同法培训，谢谢，我在上海。

没有，都不知道他们是谁？
不好意思啊？

⑦ 国务院新推出关于劳动法实施条例

目前《实施条例》最新一稿是 “3月11日稿”，共有29条。国务院法制办在完成3月11日稿后，就到各有关部门和地方省市进行调研，听取相关方对最新一稿的意见。目前，国务院法制办正在根据收集到的意见，进行修改，4月下旬提交国务院常务会议审议。如获得通过，则会在“五一”前后向社会发布并实施。

参与《实施条例》征求意见的人士推测，由于相关方对3月11日稿在无固定期合同、劳务派遣条件等一些关键问题上的争议还比较大。因此，国务院要在“五一”出台并实施《实施条例》，可能会有一些困难。

但更多参与 《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的人士表示，决策层已经给《实施条例》确定了基调。对于一些合理的意见，有关部门当然会接受，但对于缓行甚至废止《劳动合同法》等意见，肯定不会接受。

关键点

无固定期限合同的规定是 《劳动合同法》的核心内容之一，也一直是争议最大的条款。

《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或是连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

对于“连续工作满十年”，《劳动合同法》明确规定，2008年1月1日《劳动合同法》实施之前的工龄，并不计算在“连续工作满十年”的范围之内。

目前，最大的疑问集中在什么是“连续订立二次”。两次签订之间若出现一定时间的中断，是否算作连续两次订立，这在《劳动合同法》中没有明确。

参与《实施条例》立法工作的人士介绍，对于“连续订立二次”中间出现中断的时间，劳动部最早的意见是即使中断一年后再签订，也算作连续两次签订。此后缩减为6个月。据该人士看到的国务院法制办《实施条例》的草稿，对间隔期的规定是不超过3个月。企业可操作的空间适当增加。

对于无固定期限合同的终止条件，3月11日稿规定，无固定期限合同的终止条件，不包括 《劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十一条的终止条件。这三个条款主要包含了无固定期限合同终止的一些条件。对此，专家分析认为，《实施条例》如果排除了《劳动合同法》这三个条款的规定，可能意味着一旦签订无固定期限劳动合同，就等同于获得了终身合同。

而针对劳务派遣，3月11日稿中规定，“一般应当”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

参与《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的华东政法学院教授董保华强烈反对“一般应当”这种表述。

他认为，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而在《实施条例》中则规定为“一般应当”，条款变得更为严厉，极有可能造成企业为了规避这个规定，把劳务派遣转为劳务外包，从而彻底逃避 《劳动合同法》的约束范围。而在劳务外包中，劳动者的权益是完全得不到保护的。董保华称，这对劳动者更为不利。

对于适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念，3月11日稿相对于以前的稿子做了更加原则性的规定。即临时性岗位是指工作时间不满6个月的岗位；辅助性岗位是指非主营业务岗位；替代性岗位是指需要他人临时性顶替的工作岗位。

《实施条例》进一步强化了劳务补偿方面的规定。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。在3月11日稿中除了该规定外，还规定在终止劳动关系时，用人单位要给劳动者支付经济补偿金。

董保华认为，这条规定并不利于企业的灵活用工，《实施条例》应该在法律的范围内，赋予企业更多的用工灵活性。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

而什么是“平等协商确定”？“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”规章制度，最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？在《劳动合同法》中并没有给出明确的答案。

据参与《实施条例》征求意见的人士透露，在3月11日稿中由劳资双方共同决定的意见，并没有涉及。

曾经直接参与《劳动合同法》等相关法律起草工作的中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚了，企业的规章制度必须上职代会，职代会的工作机构就是工会，对于职代会上有争议的问题，要与工会协商。

按照《劳动合同法》的规定，企业在2008年1月1日 《劳动合同法》实施以后制定的劳动规章制度，如果没有经过企业职代会讨论，就是无效的。在发生劳动争议时，企业很难以这种规章制度，作为劳动争议仲裁的证据。

现在的问题是，当有不同的意见时怎么处理。郭军认为，最简单、也是最民主的方式是，与工会协商，还不能达成一致就上职代会，少数服从多数表决。

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论劳动合同中的缔约过失责任制度

[摘要]缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度，它的提出使缔约阶段也纳入法律调整的范畴，进一步完善了债法理论。《中华人民共和国合同法》中对缔约失责制度作了较全面的规定，但这些规定却不适用于劳动合同，从而造成我国劳动立法与实践的严重脱节。为了弥补劳动权利救济的缺陷，确立劳动缔约过失责任制度是必要和可行的。但劳动合同属于兼具有公私法性质的社会法调整，劳动缔约过失责任制度与民法中的缔约过失责任制度相比在适用主体、归责原则、适用范围和赔偿范围等方面有其特殊性。

[关键词]劳动合同，缔约过失责任，适用主体，归责原则，适用范围

[正文]

一、建立劳动缔约过失责任制度的必要性

缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。[1]

（一）劳动权利救济的缺陷呼唤劳动缔约过失责任制度

1861年德国法学家耶林在其主编的《耶林法学年报》第四卷上发表了《缔约上过失：契约无效与未臻完全时之损害赔偿》一文。缔约过失责任的提出，肯定了当事人因缔约行为而产生了一种类似契约的信赖关系，提出了当事人在合同订立阶段，彼此应负有相互注意和照顾的义务，为当事人从事交易活动确定了新的义务规则，使人们意识到，缔约阶段并不是法律调整的一块飞地，人与人之间在这个阶段的相互接触，亦应受到法律的调整，进一步完善了债法理论。耶林的理论提出后，对大陆法系和英美法系国家都产生了深远的影响，各国纷纷吸收和借鉴这一理论。1999年10月1日起施行的《中华人民共和国合同法》对合同无效和被撤销的缔约过失责任，合同不成立的缔约过失责任作了较全面的规定。然而《合同法》所调整的是民商事合同关系，并不适用于劳动合同。但在劳动关系领域中，却存着大量的因一方当事人恶意磋商、隐瞒真实情况等与另一方当事人签订劳动合同，致使劳动合同无效或根本不能履行和不成立的情况存在，给对方当事人造成损失。有了损失必须要有人承担，而现行劳动法却不能完全解决这一问题。现行劳动法关于劳动合同的条款仅22条，而关于劳动合同效力及责任承担的条款仅仅体现在劳动法第18条、第97条和原劳动部发布的规章中。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”第97条规定：“由于用人单位的原因订立无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部1995年5月10日发布的《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第（一）、（二）项规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”、“由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的”，用人单位应给予劳动者赔偿。从上述规定中不难看出，我国的劳动立法虽然没有明确使用缔约过失责任这一名称，但对缔约过失责任制度是持肯定态度的。[2]只不过这种规定是非常不全面的。这些规定只能解决因用人单位的原因签订的无效劳动合同而产生的纠纷。而对于在订立劳动合同过程中，由于用人单位或劳动者一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承担赔偿责任，则完全没有涉及。同时，由于劳动者的原因订立无效劳动合同，对用人单位造成损害的，应否承担责任则没有规定。这样就形成了实践中关于劳动合同的真空地带，对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护存在缺陷。这与劳动法的立法宗旨是背道而驰的。因此，借鉴合同缔约过失责任制度，建立劳动合同中的缔约过失责任制度是非常有必要的。

（二）国际劳动立法的成功经验为我国劳动缔约过失责任制度的构建奠定了坚实的基础

英国在涉及雇佣合同的默视条款时，上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑，一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院可以将该条款列入合同中，使它成为默视条款。雇员的责任：自愿地和乐意地工作；运用适当的技能和合理的谨慎；服从合法的命令；小心照顾雇主的财产；忠诚地为雇主服务。雇主的默视责任：不得克扣雇员的工资；与雇员合作以维持相互信任；合理地照顾雇员以保证其健康和安全；对某些特定的雇员雇主负有提供工作的责任；其他缴纳保险和代扣所得税等责任。

韩国在劳动立法上已明确采纳缔约过失责任制度。缔结劳动合同时劳动者有义务向使用者具体说明自身劳动力的质量，并让使用者适当地选择劳动力。虽然劳务合同交涉时尚不存在任何的劳动关系，但劳动者和使用者都有向对方如实告知和说明的义务。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者拥有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿的责任只限于受损的信赖利益（消极的合同利益）。使用者也拥有对有关劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。这说明告知义务从缔结合同开始之前就已存在，如违反该义务，由应基于合同缔结上的过失责任负责赔偿损失。例如，面临破产的企业未告知影响对劳动者的支付能力的事实而引起的劳动者损失应由使用者赔偿。[3]

在经济全球化的大背景下，更多的国际因素进入劳动合同的理论和实践。劳动力在国际市场的流动，需要各国之间在劳动合同立法方面作出合作与协调，国际劳工标准、国际惯例、国内劳工标准都要进行协调与接轨。上述国家主张将缔约过失责任纳入劳动合同理论领域并建立了相对比较完善的劳动缔约过失责任体系。相比之下我国在这一领域却比较薄弱，因此，借鉴国际劳动立法的经验，构建我国的劳动缔约过失责任体系势在必行。

二、建立劳动缔约过失责任制度的可行性和特殊性

首先，劳动合同是合同。尽管现在普遍的观点认为劳动法属于社会法的范畴，但劳动合同作为雇佣双方确定劳动关系中权利义务关系的协议文件，是建立在劳动者和用人单位之间平等协商、交换意思表示、达成协议的基础上，即建立在要约和承诺的基础上的。所以，劳动合同不可能摆脱债权法上合同的本质属性。而且，从劳动合同的内容来说，除劳动法第19条规定的7项法定条款，其他条款当事人可以协议约定，只要此约定不违反法律规定，即为有效。

其次，劳动合同是债的合同的异化。劳动合同一经签订，双方当事人之间的关系就发生了质的转化。由平等主体之间的关系转化为隶属关系、管理与被管理的关系。这也就决定了劳动合同与民法上崇尚契约自由、意思自治的合同是不一样的。劳动法的任务一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面又要矫正劳动关系双方当事人的不平等。其矫正手段就是国家通过创设法律规范来对个别意志进行限制。在劳动关系的调整模式中体现为法定权利义务对约定权利义务的限定。而这种法定权利义务应该视为法律赋予劳动合同双方当事人的“默视责任”。而缔约过失本身即基于合同当事人违反默视责任条款义务而创设法定强制责任，所以在劳动法是社会法的范畴内，仍然可以从理论上推定作为民法归责的缔约过失的可适用性。

但劳动合同毕竟不同于民事合同，不能将《合同法》中关于缔约过失责任的相关规定照搬过来，劳动合同缔约过失责任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主体之间的法律关系。双方地位平等，互负缔约过失责任。而劳动合同属于社会法的范畴。双方当事人是表面平等而实质上是不平等的。劳动法作为矫正这种不平等的社会法律规范，赋予劳动者享有较多的权利承担较少的义务，相反，用人单位承担较多的义务，享有相对少的权利。从而达到保护弱者，实现社会利益的目的。[4]因此，在缔约过失责任的构建上也应该体现这一精神，对劳动者和用人单位应该适用不同的规定。

其次，缔约过失责任是在合同订立过程中产生的，但一般的劳动合同都规定有试用期。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”该法第25条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第32条规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，在试用期内用人单位和劳动者可以不受诚实信用原则的约束。然而，劳动缔约过失责任设立的价值是使诚实信用原则从履行合同阶段延伸到合同订立阶段，如果在试用期内当事人可以不受诚实信用原则的约束，必然使劳动缔约过失责任的设立成为空中楼阁。因此，劳动缔约过失责任如何协调试用期这一特殊阶段也是其特殊性之一。

三、构建我国完善的劳动缔约过失责任制度体系

劳动缔约过失责任制度的设计，既要吸收和借鉴中外相关法律制度的研究成果以及国外的立法经验，也要寻求本国现行法律的支持并结合劳动缔约过失责任制度的特殊性。

（一）劳动缔约过失责任的主体

如前所述，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可知，用人单位和劳动者作为劳动缔约过失责任的主体是无可非议的。缔约双方当事人承担的主要义务有：用人单位应诚实地发布招聘信息；合理地确定面试者和实际招聘人数的比例及面试的地点；尽量节省应聘者的费用；用适当的方式将应聘者是否参加面试或已被录用的信息及时通知应聘者。劳动者应诚实地提供真实的学历证书、工作简历、职称证书、技术等级证书等，不得提供虚假的、伪造的证书、资料。用人单位和劳动者在试用期间，应真诚善意地考察试用，不得以谋取对方的技术成果或者窃取商业秘密为目的，等等。

除了用人单位和劳动者之外，劳动合同之外的第三方是否能成为劳动缔约过失责任的主体则有待考证。笔者通过对大中专毕业生就业时签订的就业协议的考察，得出第三方可以成为劳动缔约过失责任的主体。就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的，有关确定学生工作意向、用人单位愿意接收、学校负责派遣的协议。在就业协议中都规定了责任承担，诸如“三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金”等等。对于 “就业协议”的法律性质及责任定性尚无立法上的明确规定。笔者认为如果把对就业协议的违反单纯视为违约责任是不妥当的。作为劳动合同的基础，“就业协议” 与后面的正式劳动合同其实是密不可分的，若单独把其作为独立存在的合同加以分析会人为割裂它与劳动合同的关联。这里的“就业协议”性质更接近于劳动合同的 “先合同义务”，是毕业生和用人单位缔结劳动合同之前的强制性步骤。如果一方当事人不履行“就业协议”，相对方所受到的损失不是基于“就业协议”内容的损失，而是不能签订劳动合同由此带来的损失。所以，基于“就业协议”而产生的责任解释为劳动合同签订阶段的缔约过失责任更符合协议的本性和与劳动合同不可分割的关联性。这样，学校可以作为合同外的第三方追究和承担劳动缔约过失责任。

（二）劳动缔约过失责任的归责原则

归责原则，是指确定责任的依据。在劳动缔约过失责任中不能适用传统的民事责任归责原则，即过错责任原则。因为劳动者和用人单位双方总体上处于社会经济地位强弱悬殊的不平等的地位。因此，在一个具体的劳动合同产生争议时，由于劳动者处于弱者地位，他很难证明用人单位主观上是否具有过错。这说明过错责任原则并不能完全适用于劳动合同，劳动合同中的缔约过失制度有其特殊的归责原则，即对劳动者和用人单位的归责原则进行区别对待。用人单位承担缔约过失责任的原则是无过错责任原则，即劳动者只需证明自身在缔约过程中不存在过失，而且又非基于不可抗力导致劳动合同的效力减损或实际履行中劳动者自身权益遭到损失，即可将责任归结于用人单位一方，除非单位能够证明自己在缔约中完全没有过错或者劳动者的损失属自己责任或不可抗力，则应视为用人单位承担缔约过失责任。而对于劳动者来说，其承担缔约过失责任的原则仍然是过错责任原则。这种归责原则一方面符合劳动立法中保护“弱势群体”的社会法属性，另一方面也可以预先制约处于强势的用人单位，规范其在缔约阶段的行为，防止纠纷。

（三）劳动缔约过失责任的适用范围

1、劳动合同不成立情况下的缔约过失责任

这是典型的劳动缔约过失责任的适用类型，是指在合同的缔结阶段由于一方未尽到善良注意的义务，未本着诚信原则而随意进行磋商，甚至恶意进行磋商，对他方因此遭受的损失理应承担赔偿责任。尤其是在如今就业歧视普遍存在的情况下， 构建劳动缔约过失责任制度不失为一条可行之策。

2、试用期劳动合同中的缔约过失责任

如前所述，试用期是劳动合同所特有的一种合同状态，为了更好的实现劳动缔约过失责任的立法宗旨，试用期必须纳入劳动缔约过失责任的体系范围内。试用期由于双方劳动关系的不完全确定性可以将其视为非劳动合同履行期。这样，在试用期满前都相当于合同订立阶段，在这一阶段如果一方当事人违反了诚实信用原则，给对方当事人造成了损失，该损失的承担应归属为缔约过失责任。

3、劳动合同因一方或双方过错导致无效的缔约过失责任

《劳动法》第18条规定“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”由于劳动合同的特殊性，无效的劳动合同不可能恢复到劳动合同订立前的状态，因为劳动者劳动力的付出是不能恢复的。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这是现行劳动法对缔约过失责任的肯定。笔者认为，这一规定是不全面的，忽视了劳动者的原因订立的无效合同的情况和此规定适用的严格性。比如，某单位违反了《劳动法》第15条第1款“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”的规定订立的劳动合同，在提供劳动阶段劳动者仍未满16周岁，则属于违法用工，不应存在劳动法上的合法雇佣关系。依据无效劳动合同，已经提供的劳务及已经支付的工资均丧失法律依据。根据现行法律、法规，如果是单位自身的过错招用了未成年工，就可依据《劳动法》第97条的规定追究用人单位的劳动法上的责任（如果是故意的，还可能追究其刑事责任）。如果这种合同的签订是劳动者采取欺诈的手段，使用人单位发出的错误的意思表示或者没有有效的劳动合同的情况下，对用人单位和提供劳动的劳动者如何进行救济则无法可依。因此，必须引进缔约过失责任制度。

4、劳动合同部分无效情况下的缔约过失责任

部分无效的劳动合同又称为“瑕疵合同”，是指劳动者和用人单位在劳动合同的订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。如订立过程中当事人对个别条款的意思表示不真实或劳动合同的个别条款的内容违反强制性法律规范或违背社会公共利益。对这种部分无效的劳动合同不能一概否认其效力。比如，劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，而是发放实物或由单位代为保存，年末统一结算。在这样的劳动合同中，不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力，否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。但对约定无效的条款给劳动者或用人单位造成损失的弥补在现行劳动立法上找不到依据。只有引进缔约过失责任制度，就可以认定上述损失是基于缔约时有过错的一方未尽适当的注意义务，过失或故意导致条款的约定无效，违反了诚信原则，应该由过错方承担对无过错方的缔约过失责任。

5、劳动合同有效情况下的缔约过失责任

对于有效的劳动合同在履行过程中产生的争议一般通过违约责任进行救济。但对于一些有效劳动合同，违约责任似乎无能为力。有一些用人单位为了争取劳动力资源而在招聘广告中为自己作宣传，但签订劳动合同后，却不能兑现，如许诺两年内出国等等。是不是可以援引《劳动法》第18条第2款“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”而认定无效呢？笔者认为，这样对劳动者权益的维护是极为不利的。因为当今我国劳动力市场普遍存在供大于求的状况，劳动者如果因为招聘广告中的“引诱性条款”而放弃整个劳动合同的有效性，他必将面临着二次就业的巨大成本和可能面临的失业风险。所以，应该在维持劳动合同的基础上，追究用人单位的缔约过失责任，以弥补劳动者的巨大的心理落差。

（四）劳动缔约过失责任的赔偿范围和责任承担方式

在民事缔约过失责任中，应当以信赖利益作为赔偿的基本范围。信赖利益赔偿的范围存在着争论，焦点为信赖利益除了包括直接损失之外，是否包括间接损失。笔者认为，劳动缔约过失责任信赖利益赔偿范围：包括财产损失赔偿与机会损失赔偿。财产损失包括：（1）为准备缔约或为缔约而支出的费用；（2）因准备履行合同或履行合同造成的损失；（3）上述支出费用造成的利益损失。机会损失：是当事人相信要约或合同而不作为所导致的与他人订约机会的丧失，是一种可得利益损失。因劳动合同所造成的信赖利益尤应包括同等条件下的就业机会丧失。有人认为，市场经济中，市场给劳动者创造的就业机会无处不在，将就业机会的丧失纳入信赖利益范围似不尽合理。但笔者认为，市场中的就业机会无处不在，这只是一种应然状态，实质上，某一时期市场创造的就业机会总是有限的，而劳动者的供给却是无限增长的趋势，势必造成相当数量的失业。因此，将就业机会的丧失计算入信赖利益的范围具有充分的合理性。

信赖利益赔偿方式：由于信赖利益赔偿是损害赔偿之债的一种，其目的在于排除损害，以恢复或填补信赖人因信法律行为有效而所受损害，所以其赔偿方式与一般损害赔偿并无区别。可以采取恢复原状与金钱赔偿。由于劳动合同的标的在于劳动者提供的劳务，因而不可能采取恢复原状，而应以金钱赔偿为宜。同时，劳动缔约过失责任的承担方式除了民事赔偿之外，与一般民事缔约过失责任不同的是其承担责任的方式还可能是行政责任和刑事责任。

综上所述，劳动合同虽然属于社会法调整的范畴，有其独特的制度设计，民法中合意、诚信、公平等价值理念在劳动合同中仍然适用，因此，民法中的缔约过失责任制度经过适当的变革仍可以纳入到劳动合同的调整范畴内。该制度的适用不仅可以弥补劳动法立法上的缺失，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、完善劳动权利救济体系也是至关重要的。

[注释]

[1]王利明：《合同法研究（第一卷）》，中国人民大学出版社，2002年11月第1版，第310页。

[2]笔者的意思是说明《劳动法》第97条的规定已经符合缔约过失责任的构成要件，可以将其看作劳动缔约过失责任的雏形。

[3]王益英：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年5月第1版，第33-34页，第498页。

[4]董保华：《社会法原论》，中国政法大学出版社，2001年4月第1版，第252页。

⑨ 我国目前用工制度

正式工、合同工、临时工
正式工：有城镇户口，吃商品粮，享受国家规定的全部福利待遇的企事业单位、机关、学校的在册职工。

合同工：一般是指有国家用工计划的，从农村招收的，在国营企业工作的，有合同期的“农民工”。这是通向正式工的一个过渡期，一般合同期满以后，可以转为正式工，同时办理户口的“农转非”。合同工阶段，只享受自身福利，家人、孩子、配偶不享受福利的延伸。

临时工：没有国家正式用工指标，是企业阶段性、季节性用工。户口不限，真正的“临时”工，用则召集，不用则遣散。他们没有任何福利待遇，更不可能有退休养老可能。

⑩ 小米以不能胜任工作为由开除员工，合理吗

小米辞退“不能胜任工作”员工，这种行为是否违法？写回答
高能答主
283人到中年的时候比较害怕的一件事情就是裁员，因为公司总想引进一些年轻的力量，就会找理由把老员工给开除。小米公司就在2022年3月份的时候辞退了一些员工，给出的原因是这些员工无法胜任工作了，这样突然间的辞退员工行为是合法的，后来员工和公司之间也闹到了法院。
一、小米辞退“不能胜任工作”员工在2022年3月26号的时候，北京市中级人民法院披露了一起案件，是北京的小米公司软件以各种理由将员工给辞退，然后被法院认定为是”违法解除“，这件事情最终迎来了二审，也就是终审。根据了解，员工何某是在2019年5月27号入职小米公司的，当时双方也签订了劳动合同，是到2022年的5月31号。但是在2012年9月的时候，何某两次都没有通过绩效的考核。
所以小米公司也制定了相应的计划让这名员工继续改进，如果改进之后仍然不能胜任工作的话，就要自动提离职申请并且解除劳动合同，在2022年9月的时候，何某也签字确认了。到9月30号的时候，何某的考核还是没有达标，所以小米公司在2022年11月3号的时候，就对何某发出了书面的解除劳动合同，告知双方会在11月6号解除劳动合同，合伙的职位也会有人代替，何某就将小米公司告上了法院。
二、这种行为是否违法小米公司这样的行为是违法的，因为经过庭审之后的法院认为按照法律的规定来看即使何某不能够胜任这份工作了，小米公司也可以对这名员工进行调岗或者是培训，如果培训之后合伙还是不能胜任的话，才可以解除劳动合同。所以小米公司对何某解除劳动合同的证据不足，构成了违法解除劳动合同，最终判决小米公司和何某还是要继续的去履行劳动合同。小米公司后来对一审判决结果表示不服，提出上诉，但是二审将上诉驳回，维持了原判。