劳动合同法第97条第3款

Ⅰ 新的劳动合同法对企业人事管理带来哪些影响

新劳动合同法，不仅仅在劳动者权益的维护上作了修改和完善，反过来，对企业的利益维护也作了许多规定，因此它是公平地、辩证地来看待和解决劳资之间关系的。

一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险

《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。一旦出现有隐瞒和作家的简历背景，企业有权与该员工解除劳动合同，而不用承担相应责任。

二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。

四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权

《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。

五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。

从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

一是扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。

二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。

六、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地

《劳动合同法》第40下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定 即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。

七、员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。

《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。新法的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而现在新法考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。

八、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本

《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。

九、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式

进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。在实际中，一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。

为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范。

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。

十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击

《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款：

一是《劳动合同法》第97条第1款规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

二是《劳动合同法》第97条第1款还规定：本法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

三是《劳动合同法》第97条第2款规定：本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起1个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月补签书面的劳动合同。

四是《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

Ⅱ 如何理解《劳动合同法》第97条分段计算经济补偿问题

《劳动合同法》第九十七条第一款规定是：2008年以后“连续订立二次固定期限劳内动合同，且容劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”开始计算次数。
《劳动合同法》第九十七条第三款规定是：2008年以后计算经济补偿按照《劳动合同法》的规定处理，包括新规定的经济补偿、加付赔偿金、双倍工资。2008年以前仍执行《劳动法》第二十八条的规定。

Ⅲ 有谁能全面回答 新劳动法中员工合同到期,终止劳动合同的补偿金问题

用人单位不续签或者用人单位降低劳动条件劳动者不续签合同终止的，用内人单位应当支付经济补偿金容。
根据《劳动合同法》第四十六条（五）款规定，劳动合同期满，用人单位不续签或者或者用人单位降低劳动条件劳动者不续签，劳动合同终止的，用人单位应当按劳动者2008年元月1日起本单位工作年限每年一个月本人工资向劳动者支付经济补偿金，满半年不满一年的时间按一年支付，不满半年的按半年支付。用人单位维持或者提高劳动条件劳动者不续签合同终止的，用人单位无需支付经济补偿金。

Ⅳ 产假期间公司倒闭了怎么办

公司应给你相应工资。

公司不给你可以申请劳动仲裁，如果公司进入破产程序，可以申报债权，工资保险待遇优先支付。

(4)劳动合同法第97条第3款扩展阅读：

因经济或其他原因停止继续经营的事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的劳动者、工作人员。对破产企业职工的安置、补偿问题说明。

1、职工与破产企业劳动关系的确认问题。

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

依据前述规定，不论企业是否与职工签订劳动合同，自用工之日起破产企业即与职工建立了劳动关系。

2、职工劳动关系终止问题。

《劳动合同法》第44条规定：

用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。

3、终止劳动关系支付经济补偿问题。

《劳动合同法》第46条规定：用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的，应当向职工支付经济补偿。

依据前述规定，企业被宣告破产，职工与企业劳动合同关系终止，企业应当向职工支付经济补偿。

4、职工能够获得多少经济补偿。

《劳动合同法》第47条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第47条第3款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。

依据前述规定，2008年1月1日前，民营企业破产，按照《劳动法》有关规定，不支付经济补偿；2008年1月1日之后，按《劳动合同法》，支付经济补偿。

企业与职工终止劳动关系，自2008年1月1日起至破产企业被宣告破产之日止，职工和破产企业的劳动关系时间长度在一年半以上的支付相当于两个月工资的经济补偿。

在一年以上，一年半以下的支付相当于1.5个月工资的经济补偿；在六个月以上，一年以下的支付相当于一个月工资的经济补偿；在六个月以下的支付相当于半个月工资的经济补偿。

假设人民法院在2009年7月1日后宣告企业破产，则经济补偿即为2个月或两个月以上工资；人民法院在2009年6月30日前宣告企业破产，则经济补偿金即为1.5个月工资。

工资的计算标准为劳动关系终止前，职工本人前十二个月的平均工资。

5、计发经济补偿上限问题。

《劳动合同法》第47条第2款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

依据前述规定，职工劳动合同终止前十二个月平均工资高于所在地级市上一年度职工平均工资水平三倍的，应当按三倍标准计发经济补偿。

参考资料来源：
网络（破产企业职工）

Ⅳ 我想知道国家对破产企业职工是怎么安置的

根据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》第五条规定，对员工的安置如下：

1、破产企业所在地的市或者市辖区、县的人民政府应当采取转业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们在重新就业前的基本生活需要。

2、政府鼓励破产企业职工自谋职业。对自谋职业的，政府可以根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。

3、破产企业职工失业期间，依照《国有企业职工待业保险规定》享受失业保险待遇。失业保险期满无法重新就业的职工，符合社会救济条件的，由当地民政部门按照规定发给社会救济金。

4、破产企业离退休职工的离退休费和医疗费由当地社会养老、医疗保险机构负责管理。破产企业参加养老保险、医疗保险基金社会统筹的，其离退休职工的离退休费、医疗费由当地社会养老、医疗保险机构分别从养老保险、医疗保险基金社会统筹中支付。

5、没有参加养老保险、医疗保险基金社会统筹或者养老保险、医疗保险基金社会统筹不足的，从企业土地使用权出让所得中支付；处置土地使用权所得不足以支付的，不足部分从处置其他破产财产所得中拨付。

6、破产企业中因工致残或者患严重职业病、全部或者大部分丧失劳动能力的职工，作为离退休职工安置。距离退休年龄不足5年的职工，经本人申请，可以提前离退休。

7、破产企业中的劳动合同制职工的安排，依照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等法律、行政法规的规定办理；临时工的安排，依照《全民所有制企业临时工管理暂行规定》办理。

8、破产企业职工的安置费用来源不足的，按照企业隶属关系，由破产企业所在地的市或者市辖区、县的人民政府负担。

(5)劳动合同法第97条第3款扩展阅读：

1、员工安置的范围：

在我国社会主义经济体制下，国有企业内存在多种类型的人员，主要包括企业在编的正式职工、合同制职工及临时工等。

此外，企业出于节省成本的需要还向社会上的中介机构招聘了一部分辅助人员，如保安员、清洁工、服务员等，各种类型的人员在各自所在的岗位上均发挥过积极的作用。

最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十七条特别将破产企业结欠非正式职工（含短期劳务工）的劳动报酬列入清偿第一顺序。

因此，本文所述的职工，特指企业在编的正式职工、合同制职工及临时工。这部分职工，作为企业构成的主要部分，理所当然的应当列入安置的范畴。

对于从中介机构聘请而来的诸如保安员、服务员等辅助人员，由于破产企业一般与此部分辅助人员的主管单位签订了服务合同，其与破产企业之间并非劳动者与用人单位之间的劳动关系，而属于一般的委托合同关系，因此，此部分辅助人员的去向问题应由其单位自行解决。

2、国有企业破产清算员工安置中的工资法律问题

（一）工资的含义

要想厘清工资问题，首先要对工资的范围进行界定，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

（二）处理工资时应注意的问题

依据《企业破产法》规定，工资位列第一清偿顺序，但这里也需要注意时效问题。根据《劳动争议仲裁调解法》第二条、第二十七条规定，因劳动报酬发生的争议属于劳动争议，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

虽然法律规定工资争议适用“劳动关系存续期间不受限制、劳动关系终止一年”的特别时效，但由于按劳动部《工资支付暂行规定》的要求，用人单位支付工资的凭证最低保存期限为两年，对超过两年未支付的工资，即使未过仲裁时效，劳动者也会因为举证困难而难以主张。

而在一些省市，明确规定劳动者主张超过两年的加班费不支持。因此，企业员工在主张工资方面的权益时，对时效问题应当加以注意。

3、国有企业破产清算员工安置中的医疗、伤残补助及抚恤费用法律问题

出于对企业员工特殊保护的目的，此处的医疗、伤残补助及抚恤金应该是指涉及企业员工工伤、工亡方面的情形。

Ⅵ 怎么理解《劳动合同法》第九十七条最好有详尽的解释.

Ⅶ 关于破产企业对员工的补偿标准

经济生活中，企业破产偶有发生，那么企业破产后，员工能否得到相应补偿呢?首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(四)项的规定，用人单位依法宣布破产的，应当向员工支付经济补偿;其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，但是向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，而且本法所指工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。最后，即使企业破产，也应当支付所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用等。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

Ⅷ 企业破产职工能够获得多少经济补偿

一、职工应获经济补偿
《劳动合同法》第47条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
《劳动合同法》第47条第3款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。”
《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。”
二、破产企业职工该如何安置
1、依据国务院《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》：
依照《通知》规定，实施企业破产必须首先安置好企业职工。破产企业所在地的市或者市辖区、县人民政府应当采取转业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们在重新就业前的基本生活需要。
2、政府鼓励破产企业职工自谋职业。
对自谋职业的，政府可以根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。
3、破产企业职工失业期间，依照《国有企业职工待业保险规定》享受失业保险待遇。
失业保险期满无法重新就业的职工，符合社会救济条件的，由当地民政部门按照规定发给社会救济金。
破产企业离退休职工的离退休费和医疗费由当地社会养老、医疗保险机构负责管理。破产企业参加养老保险、医疗保险基金社会统筹的，其离退休职工的离退休费、医疗费由当地社会养老、医疗保险机构分别从养老保险、医疗保险基金社会统筹中支付。没有参加养老保险、医疗保险基金社会统筹或者养老保险、医疗保险基金社会统筹不足的，从企业土地使用权出让所得支付;处置土地使用权所得不足以支付的，不足部分从处置其他破产财产所得中拨付。
破产企业中因工致残或者患严重职业病、全部或者大部分丧失劳动能力的职工，作为离退休职工安置。距离退休年龄不足5年的职工，经本人申请，可以提前离退休。
破产企业中的劳动合同制职工的安排，依照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等法律、行政法规的规定办理;临时工的安排，依照《全民所有制企业临时工管理暂行规定》办理。破产企业职工的安置费用来源不足的，按照企业隶属关系，由破产企业所在地的市或者市辖区、县的人民政府负担。
综上“破产清算企业如何赔偿安置职工”问题所述，破产企业的员工虽然会因此受到影响，但是也会获得相应的赔偿及安置，现在国家鼓励破产企业职工自谋职业，职工可以听从安置，也可以另寻自己更加心仪的工作，在安置选择方面比较自由。

Ⅸ 劳动合同法97条最后一段的理解

第九十七条第三款 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

从某种意义上来说，人们对这个条款存在一些疑问是可以理解的。因为 《劳动合同法》实施后，关于解除或者终止劳动合同的经济补偿的规定确实发生了一些变化，原因就在于《劳动合同法》与 《劳动法》中相关规定的不同。根据现有规定，解除或者终止 《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，从横向看，有的情形应当支付经济补偿，有的情形不需要支付经济补偿；从纵向看，有的情形依照 《劳动合同法》的规定应当支付经济补偿，依照 《劳动法》及其配套规定则不需要支付经济补偿。具体来说，包括以下几种情形。

第一，关于协商一致解除劳动合同的规定。从 《劳动合同法》第46条第2项关于用人单位依照该法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，应当支付经济补偿的规定中可以看出， 《劳动合同法》并没有规定劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同应当支付经济补偿。也就是说，劳动者一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同要求支付经济补偿没有法律依据。而 《劳动法》第28条并没有像 《劳动合同法》这样明确规定用人单位一方主动提出，双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿。

第二，关于劳动合同期满终止是否支付经济补偿的规定。依照 《劳动合同法》的规定，劳动合同期满终止应当支付经济补偿，但是 《劳动法》对于劳动合同期满终止是否应当支付经济补偿并没有作出规定。实践当中，有的地方规定劳动合同期满终止应当支付经济补偿，多数地方并没有这种规定。

第三，关于经济补偿的计算标准。 《劳动合同法》第47条细化了经济补偿的标准，并对高收入劳动者的经济补偿作了 “双封顶”，即：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里的 “月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是规定工作时间每满1年发给相当于1个月的经济补偿，对于协商一致的工作时间不满1年的按照1年的标准发给经济补偿，但除了经济性裁员经济补偿不封顶之外，其他支付经济补偿的情形，不管劳动者的收入高低都有最多支付12个月经济补偿的封顶，同时规定劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按照企业月平均工资标准支付经济补偿。

第四， 《劳动合同法》新增加了两项用人单位解除劳动合同不需要支付经济补偿的情形：即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者 “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”致使劳动合同无效的。应当指出，实践当中，用人单位和劳动者对计算经济补偿的工资标准往往认识不一，容易产生劳动争议。笔者认为，计算经济补偿的工资标准应当按劳动者实际应当得到的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。