劳动合同法中英文版

Ⅰ 与员工签全英文合同，以规避《劳动合同法》的某些风险，这个是我在一个人力资源培训上听来的真的吗

我觉得用新的《劳动合同法》的内容就可以很好的解释你的疑问。

07年颁布的《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这就规定了《劳动合同法》调整的范围，只要是在中国境内注册的企业、个体组织等，都要遵照新《劳动合同法》，不论签的合同是否中文。

《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效或者部分无效的情况的第一条：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，并规定“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”新《劳动合同法》第八十六条明文规定了依照上述第二十六条规定被确认无效的劳动合同，“给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。

《劳动合同法》中详细载明了劳动合同应具备的款项，权利、义务明确，其中第八十一条还规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

《劳动合同法》虽未规定签署的合同所使用的文字，但依照《劳动合同法》上述条款，可以很容易的推翻已经签署的英文合同的全部或者部分条款。所谓全英文合同可以规避新《劳动合同法》的某些风险，纯属无稽之谈，不用理会。

Ⅱ 哪位大侠有关于劳动合同法相关文献的中英文资料

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Ⅲ 拜求一篇3000字左右的英文文章，主要内容得是和劳动合同法有关！！！！

国外无期限劳动合同
Legislative point of view from abroad, non-fixed term labor contract was unanimously endorsed by the labor contract for the normal, labor relations are the existence of the general form, as long as there is no legal case to terminate the contract unilaterally, labor relations have been continued until retired workers . Promulgated by the EU in 1999 on the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "No fixed-term labor contracts are the general form of labor relations, contribute to the protection of employee's livelihood, improve their occupational stability treatment and work. "Since 1982, French labor law clearly stipulates:" The enactment of the labor contract shall not determine the ration "(Labor Code, the law, section 121-5 of the Covenant). Employers and employees should normally be set no fixed deadline for the labor contract.

Above the EU regarding the protection of fixed-term labor contracts of employees Directive (1999/70/EU) clearly states: "fixed-term labor contract applicable to special circumstances, by members of the Legislative Council in accordance with the characteristics of the instry groups, in consultation with the views of employers and employees to determine its application the scope of its renewal. "French Labor Code provides that fixed-term employment contract only applies to the following circumstances: First, alternative sick leave, maternity leave, such as the suspension of the labor contract employees; are two changes in business activity in the seasonal or jobs on a temporary increase in the application; three are to address the problem of unemployment in some staff to enter into some special labor contracts, such as for long-term unemployed young people and to enter into mutual aid employment, adaptability and access to qualified labor contract (Code of Laws, section 122-1-1 of the Covenant). Code also explicitly cited the two fixed-term employment contract to prohibit the signing of the situation: First, the recruitment of employees by collective labor conflicts alternative (such as a strike) and to suspend the performance of the labor contract employees; two ministerial regulations are listed in a special on dangerous jobs (Article 122-3 of the Covenant). In addition, the ration of fixed-term employment contract and the renewal was also limited. Fixed-term employment contract can only be renewed once the renewal period of the original contract period plus the general should not exceed 18 months. After the expiry of fixed-term employment contract to continue the existence of labor relations, that is to have no fixed term labor contract relationship; on employers in a number of positions for an employee with a fixed labor contracts and also regarded as non-fixed term labor contract relationship; only because of the seasonal job, made a regular basis regardless of how the renewal of labor contracts are fixed-term employment contract (Article 122-1-2 of the Covenant). British labor law in order to implement the EU directive in 1999 to develop a fixed-term labor contract on the employee's Ordinance (October 1, 2002 come into operation). Under the Ordinance, the fixed-term labor contracts and the renewal of the initial period of total ration of no more than 4 years in general. More than four years after the labor relations continue to exist, unless the employer has objective reasons to justify the signing of a fixed-term contracts, shall be deemed non-fixed term labor contract. German labor law also requires the promotion of fixed-term labor contracts for periods of not longer than 18 months.

In the United States, both employers and employees what type of labor contract entered into without any coercion, the parties may be at a fixed period and no fixed term labor contract in one, while in Germany, France, on fixed-term labor contracts directly applicable to the case be restricted
翻译：
从国外立法来看，无固定期限的劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态，是劳动关系存续的一般形式，只要不出现法定的单方解除合同的情形，劳动关系就一直接续下去，直到职工退休。欧盟1999年颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。”从1982年起，法国劳动法明确规定：“劳动合同的订立不得确定期限”（劳动法典法律编第121－5条）。雇主与雇员通常应当订立无固定期限的劳动合同。

欧盟上述关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“固定期限的劳动合同适用于特殊情形下，由成员国立法根据行业的特点在征询劳资团体意见后确定其适用范围及其续延。”法国劳动法典规定定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同中止的雇员；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同（法典法律编第122－1－1条）。法典还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而中止履行劳动合同的雇员；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上（第122－3条）。此外，定期劳动合同的期限和续订也受到限制。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；只有因季节性工作订立的定期劳动合同不论怎样续订，都是定期劳动合同（第122－1－2条）。英国劳动法为了落实欧盟1999年的指令制定了关于固定期限劳动合同雇员的条例（2002年10月1日起实施）。根据该条例，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总合一般不得超过4年。超过4年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同关系。德国劳动促进法也要求固定期限劳动合同的期限不得长于18个月。

在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选，而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制

Ⅳ 哪里有中英文版本的劳动合同法

在网络文库中可以搜到《中华人民共和国劳动合同法》中英文对照版。回

方法：打开网络答文库（http://wenku..com/），搜索“《中华人民共和国劳动合同法》中英文对照”，点击搜索即可。

Ⅳ 劳动法的一段英文翻译

Under the "Labor Contract Law," the provisions of 41'th , layoffs in more than 20, businesses must comply with the conditions:
(A) in accordance with the provisions of the enterprise bankruptcy and restructuring law;
(B) serious difficulties in proction and operation of;
(C) converting enterprises, a major technological innovation or adjustment of operations, after changes in the labor contract, the need to rece staff;
(D) other labor contract is based on the objective economic situation of the significant changes, with the result that the labor contract can not perform.
 According to "Labor Contract Law," the 39th and 40th provides that employees of one of the following circumstances, the company can to lift their "labor contracts":
(A) was proved ring the probationary period do not meet the conditions of employment;
(B) serious violations of rules and regulations of the employing units;
(C) a serious dereliction of ty, corruption, the employing units to cause significant harm;
(D) the worker can not do the work, after training or adjustment of jobs and still can not do the work;

Ⅵ 中英文合同（非劳动合同）有矛盾时可以以英文为准吗麻烦告诉我

不可以。
原劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题专的复函》(劳办发[1995]163号)对此作出了明属确的规定：“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”我国一些地区的地方性法规对此也作了更加细定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中文、外文写的劳动合同，内容不一致的，以中文劳动合同为准。”

Ⅶ 最新劳动合同法全文

听说劳动合同法最近有修改？谁能给个最新的劳动合同法的下载地址谢谢！ ..依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定

Ⅷ 中华人民共和国劳动合同法全文

方法：网络搜索“中华人民共和国劳动合同法”,点击进入网络网页即可查看劳动合同法全文。

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

Ⅸ 《劳动合同法》第46条规定的详细解释.

第46条是关于支付经济补偿的规定
经济补偿的范围:
一）有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。
用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。
用人单位的违约、违法行为有：
1、用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的；
6、法律、行政法规规定的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（二）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
（四）用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。
（七）法律、行政法规规定的其他情形
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。