劳动合同法2018病休规定

『壹』 劳动合同续签和员工病假问题

请病假到医疗期，医疗期结束后与单位协商解除劳动合同，单位支付补偿金，失业后在就业管理处领取失业证，领取失业金。
《劳动合同法》
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

『贰』 2018劳动法新规现在可以实行了吗

《劳动法》是保护劳动者权益的法律，2018年新修订的法律条款将更加侧重于劳动者权益维护的具体情形。
1、劳动者可一次性领取企业年金。
2018年2月1日后，我国劳动者达到退休年龄或完全丧失劳动能力时，可以一次性领取企业年金。即劳动者在退休或丧失劳动能力后可以选择按月、分期或一次性领取的方式领取企业年金。
注：企业年金个人账户的余额可以作为劳动者的遗产来继承。
2、增加对不为员工缴纳社会保险的用人单位的处罚规定。
在我国，用人单位应当为员工缴纳社会保险，这项规定已被列为用人单位的强制性义务。2018年劳动法增加了对不缴纳社会保险的用人单位的惩罚规定：
①用人单位不为劳动者购买社会保险的，将对用人单位处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款；
②对直接负责人和其他相关负责人处以五百元以上三千元以下的罚款；
③未缴纳的社会保险，用人单位需要将其补足。
3、缺席扣除工资应当与缺席时间相对应。
以往用人单位的惩罚措施中总有一些不太公平的规定，比如，迟到半小时将扣除半天工资。2018劳动法规定，劳动者因缺席扣除的工资应当与劳动者缺席的时间相对应。例如，迟到1小时只能扣除1小时的工资。
4、明确的带薪年假。
2018劳动法明确了劳动者可以享有的带薪年假。
①工作满一年、不满十年的，可以享受5天带薪年假;
②工作满十年、不满二十年的，可以享受10天带薪年假;
③工作满20年的，可以享受15天带薪年假。
5、非自身原因导致离职的，劳动者可主张经济补偿金。
一般情况下，劳动者主动离职的，是不可以主张经济赔偿金的，但是如果是非自身原因导致的离职，那么劳动者可以主张经济补偿金。
①用人单位以威胁、欺诈的手段导致劳动者提出离职
有些非正规用人单位为了辞退劳动者就使用威胁、欺诈劳动者等手段使得劳动者主动提起离职，在这种情况下，劳动者依然可以主张经济补偿金。
②用人单位规章制度的不合法导致劳动者提出离职
劳动者因用人单位的规章制度违法而提出离职的，劳动者也可以主张经济补偿金。

『叁』 劳动法如何保护抑郁症

抑郁症是精神状态类或精神健康类疾病，不是职业病危害所产生，不属于职业病范围。但是，劳动者的身体健康权受法律保护。一般抑郁症不大可能被认定为职业病。但患抑郁症的员工，在医疗期内，劳动合同不得解除，当然员工严重违纪/犯法者/死亡除外。员工罹患“抑郁症”，劳动关系如何处理？2018-05-09 丨 来源：劳动法抑郁症病假医疗期
有人说，人生总是会有抑郁的时刻，它就像一条黑狗一般吞噬着我们的灵魂，撕咬着我们的肉体。每当黑狗走近你，你的世界就是一片昏暗，看不到希望，精神恍惚，你知道只有打败这只黑狗你才能重见光明，只有走出这抑郁的阴霾你才能享受到生活的乐趣，打败它才是你的出路。如果这条抑郁的黑狗不幸跟上了企业员工，并无情地撕咬他，用人单位又该如何处理相关的劳动关系问题呢？随着生活节奏的加快，越来越多的人面临着来自家庭、工作等多方面的压力，因此很多人存在着持久的心境低落、自卑抑郁，甚至悲观厌世，有自杀企图或行为；甚至发生木僵；部分病例有明显的焦虑和运动性激越；每次发作持续至少2周以上、长者甚或数年，多数病例有反复发作的倾向，每次发作大多数可以缓解，部分可有残留症状或转为慢性，这就是人们通常所说的抑郁症。调查显示，中国抑郁症患者达9000万，每年20万人因抑郁自杀。罹患抑郁症的职工，同样受到被誉为“劳权卫士”的我国劳动法律法规的保护，如《就业促进法》明确：“公平就业，反就业歧视”，体现了国家对于反就业歧视的重视。
关注一罹患抑郁症员工同样享受法定的病假待遇
【案情回放】范丽（化名）原在北京肯德基有限公司某门店做管理工作。由于长期饮食作息不规律，工作压力过大，她于2012年12月28日上班时突感不适，到医院就诊后，医生出具了假条。此后她三次向肯德基递交了医院开出的共17天的假条。但从第四次开始，公司不再收取她提交的病假条，故范丽陆续7次通过EMS向公司递交病假条，前3次记录显示“妥投”，后4次被告拒收。范丽此时已被诊断为抑郁症。医生建议其休假以及坚持药物治疗。此后范丽患病一直未愈，病休在家。但肯德基仍于2013年1月1日通过EMS向范丽送达《劳动合同到期不续签通知书》。范丽向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出裁决，驳回了范丽所有请求。范丽不服，起诉要求法院判令恢复劳动合同关系。最后法院一审判决，撤销北京肯德基有限公司《劳动合同到期不续签通知书》，恢复双方劳动合同关系。【法律解读】根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。本案中，在范丽病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。范丽在肯德基工作期间患病，并连续休病假，当时尚处于医疗期内，故不同意肯德基终止劳动合同。因肯德基未提供充分证据反驳范丽诉讼主张，故法院对肯德基的抗辩意见不予采信。现实生活中，很多单位不把罹患抑郁症的职工当作病人处理，对于他们依法开具的病假证明不予承认，对于他们的病假申请百般刁难。其实这种做法是没有法律依据的。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。当然企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。员工有义务按单位规定履行病假手续。但是单位的审核只是形式上的审核，只要职工包括罹患抑郁症的职工提交合法的病假证明，并履行的单位的相关请假手续，单位就应当批准。
关注二罹患抑郁症员工可以直接延长医疗期吗？
【案情回放】2002年8月1日，郭伟入职北京移动公司，最后一份劳动合同于2010年7月31日到期。后郭伟提交2010年7月14日、7月29日、8月16日、9月16日、12月15日及2011年1月14日北京大学第六医院诊断证明书，诊断郭伟在医疗期内患有中度抑郁症。郭伟认为随着该疾病发展，于2011年3月30日被诊断为“精神分裂症”，系精神病的一种，按照法律规定，应适用24个月的医疗期。而移动公司认为郭伟所患疾病并非法律规定的“三种特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）”，应按一般疾病规定享受医疗期。后经法院释明，郭伟明确拒绝对其罹患疾病是否属于“精神病”进行司法鉴定，故法院对郭伟关于其应享有24个月的医疗期的主张，不予采信。在此情形下，法院认定双方劳动合同关系于2012年6月21日终止。此案经过劳动仲裁和一审，最后根据北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第01224号判决，并非当然适用24个月的医疗期。【法律解读】郭伟在劳动合同到期时处于医疗期中，移动公司应顺延双方的劳动合同至医疗期满。至于郭伟的医疗期期限，移动公司主张因郭伟在其公司工作时间8年，故应享有6个月，该主张符合劳部发（1994）479号关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定,故双方的劳动合同于2010年7月31日到期，应顺延6个月医疗期，截至2011年1月31日医疗期满。而郭伟认为其曾于6个月期满后多次向移动公司申请延长医疗期，但移动公司未明确表示同意延长。根据原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。经过延长后的医疗期一般不少于24个月。郭伟是否可以不经过劳动能力鉴定而直接延长医疗期至24个月，一个关键因素是他是否患有精神病。处于抑郁状态的职工是否算是精神病？其实心理或精神障碍不等于精神病，还需结合本人病情做出综合诊断，在未确诊前很难说抑郁症患者就属于精神病。从医学上讲，抑郁症与精神病还是有很大区别的，如精神病患者常有一些幻觉、妄想（如被害妄想）等病态体验，但对自己这种异常表现不能察觉，认为自己精神正常，没有病。在一些司法实践中，在病情存疑的情形下，法院有权要求员工进行司法鉴定，鉴定该病是否属于精神类疾病，以司法鉴定的结果作为判断员工是否有权享受24个月医疗期的判断依据。如果员工拒绝进行鉴定，则推定员工不能享受该类医疗期，而只能享受正常的依照工龄计算所得的医疗期。另需注意各地的不同执行口径。就上海来说，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。也就是说，医疗期是根据员工在本单位的工作年限确定，而不是根据病情确定，但对于被鉴定为完全丧劳又不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。即不管患有何种疾病，只有符合该条件，才能延长医疗期。
关注三罹患产后抑郁症女职工有权享受哺乳假
【案情回放】2008年9月1日，赵洁进入思爱普(北京)软件系统有限公司上海分公司工作，双方最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2012年3月21日，赵洁生育一女，自该日至2012年6月20日，赵洁休产假。2012年6月20日、25日，赵洁分别以电子邮件形式分别向公司申请哺乳假，公司回复被告，不批准被告的哺乳假的申请，并要求提供有关医疗机构的病情诊断证明及建议。2012年8月17日，赵洁向公司邮寄了上海市精神卫生中心2012年8月9日出具的《诊疗意见书》，该意见书记载：赵洁被诊断为产后抑郁症。2012年8月20日，公司以赵洁申请产假没有提交《再生育子女证明》、延迟提交病假证明导致公司无法及时完成病假审批手续、申请哺乳假不符合规定等为由，解除了双方的劳动关系。2012年10月17日，赵洁向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系。公司不服仲裁裁决，遂上诉静安区人民法院。静安区人民法院(2013)静民一(民)初字第2088号判决书判决：思爱普(北京)软件系统有限公司上海分公司与赵洁之间的劳动关系于2012年8月21日起恢复。【法律解读】本案争议焦点在于：2012年6月21日至8月20日期间被告是否可以享有哺乳假。对此，根据上海的地方性规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可休哺乳假。另外，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。哺乳假为期6个半月。期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%；调整工资时，哺乳假视作正常出勤。另外，根据《上海市卫生局关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》第三条的规定，经二级及以上医疗保健机构证明患有产后抑郁症等产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。而上海市精神卫生中心是三级甲等医院。所以，对于上海市精神卫生中心出具的因患有产后抑郁症等产后严重影响母婴身体健康疾病的哺乳假证

『肆』 劳动法规定什么人可以办理病退

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。

《劳动合同法》第四十条规定: 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

『伍』 2019年医疗期内解除劳动合同赔偿是怎样的

一、2018年医疗期内解除劳动合同赔偿是怎样的
在医疗期内，法律不允许用人单位解除与劳动者之间的劳动合同。但如果是在医疗期届满之后，则符合条件的则也还是允许解除劳动合同，不然的话对单位来讲就太不公平了。而此时符合条件下解除劳动合同，往往会涉及到补偿的问题。那么医疗期到期解除劳动合同补偿情况如下：
1、医疗期满后劳动者未痊愈解除劳动合同的依据：
《劳动合同法》
第四十条
劳动者患病或者非因工负伤，
在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
第四十六条
(三)用人单位依照本法第四十条
规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、医疗期满后劳动者参加劳动能力鉴定的情况：
《劳动部关于印发关于贯彻执行若干问题的意见的通知》(劳部发[1995]309号)规定：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
3、医疗期满后医疗补助费的支付依据：
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：
第六条
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
职员在医疗期内，用人单位不得以任何理由解除劳动关系，若职员的伤势是由于工伤造成的，单位还必须支付职员的医疗费、误工费等，且即使医疗期结束，也不得以职员不能胜任职务需求而解除劳动关系，否则职员可以请求得到适当额度的赔偿。
延伸阅读：
医疗期劳动者的工资怎么计算
最新企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
医疗期满病假期间解除劳动合同后如何补偿？

『陆』 辞退患有重大疾病员工，补偿标准2018

对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

经济补偿金计算标准

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

补偿金中工资计算标准

关于经济补偿金的工资计算标准问题，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第11条规定：“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。”

而对于上述条款中的“工资”的范围，按照《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条的规定：

“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

在经济补偿金的工资计算标准这一问题上，最容易引发混淆和纠纷的地方常见于计发经济补偿金的工资标准是否包括加班加点劳动报酬的问题。根据上述规定，企业在正常生产情况下，支付给职工的加班加点劳动报酬属于工资的组成部分，计发经济补偿金的工资标准应包括加班加点的劳动报酬。

(6)劳动合同法2018病休规定扩展阅读

员工工作期间如果忽然患病，工资的计算方法：

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

其中，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月。医疗期期间，企业应按平时工资的70%进行发放。

3个月医疗期期间，单位是不能和员工解除劳动合同的。医疗期满后，若员工所患的病确实无法继续从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的话，单位可以单方面解除劳动合同，但必须提前30天通知员工，并且按照国家有关规定给予经济补偿。

补偿标准：根据劳动合同法第四十六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

『柒』 劳动法病假假条天数怎么开规定2018

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条 企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

(7)劳动合同法2018病休规定扩展阅读：

一、病假工资计算方法如下：

1、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

2、对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。

3、职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。(7)劳动合同法2018病休规定扩展阅读关于劳动法病假工资规定如下：

（1） 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

（2）除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

（3）请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

（4）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，

同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

『捌』 得了抑郁症单位能辞退吗

抑郁症，正如丘吉尔曾经说过的：“我心中的抑郁就像一只黑犬，一有机会就咬住我不放。”而如果这条抑郁的黑犬不幸地跟着公司员工，并无情地撕咬他，公司又该如何处理与该类员工的劳动关系呢？

案情回放

关注点三

患“抑郁症”员工，能否调岗？

根据现行法律规定，目前合法调岗操作方式有三种：

1、医疗期满后不能从事原工作；

2、不能胜任工作；

3、双方协商一致。

结合本案，针对患“抑郁症”的员工，建议实务操作中采取第三种方式处理，避免公司为证明该类员工属于第一、二种的情形，而承担较为严苛的举证责任，导致对患病员工（尤其是抑郁症患者）调岗被认定为违法的法律风险。

同时，为更好地促成双方协商一致，建议公司可从以下两个方面考虑让步：

1、调岗但不降工资；

2、约定此次调岗的期间，到期后如可继续上班，则恢复原岗位（该期限可设定为经过测算的医疗期满之日）。

关注点四

患“抑郁症”员工，如何解雇？

公司如若想解雇该类员工，需知晓不同情形下，会有不同处理后果：

1、处于医疗期内，患“抑郁症”员工，不得随意解除；

根据《劳动合同法》[4]规定，在医疗期内，单位不得与员工解除劳动关系，否则构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2、医疗期满员工，需证明不能从事原工作，方可解除，且需支付补偿金；

根据《劳动合同法》[5]规定，医疗期满，解除劳动合同，需支付相应经济补偿金。

3、若公司违法解除，则可能面临员工主张继续履行劳动合同法风险；

根据《劳动合同法》规定[6]，结合实务操作，若公司是愿意严格按照法律规定支付员工赔偿金的，员工同意当然好，而有些员工是不愿意要赔偿金，更愿意继续在单位工作，并且要求司法机关撤销解除通知，继续履行劳动合同。作为公司怎么办？现在目前实务，公司只能继续履行的，这无法避免。后续，建议继续完善公司的考核办法，量化不胜任工作的标准，如果该员工确实不能够胜任工作，则可依法解除。

结语

员工抑郁不可怕，在压力剧增的当下社会，处理出现“抑郁症”等精神疾病的员工，可能将成为HR日常性工作的一部分。这在给HR提出更高工作要求的同时，也表明，公司不应对此类员工有“风声鹤唳”之感。除尽可能防止前文所述问题发生外，更希望公司能及时、准确的判断出患有“抑郁症”的员工，具体而言：

1、确保精神障碍的诊断须由精神科执业医师做出，公司不能仅根据自己的判断就认为员工属于“抑郁症”或其他精神疾病。

2、确保劳动者以精神疾病为由申请休假的诊断证明，以“精神科执业医师”做出的诊断证明为准。

3、有权要求本人或近亲属，对疑似精神病患者进行医学检查。

法规索引

[1]《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”

[2]《职业病防治法》第二条规定：“本法适用于中华人民共和国领域内的职业病防治活动。本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”

[3]《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条、第三条：“二、 医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

三、 劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”

[4]《劳动合同法》第四十二条第三款之规定：“【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”

[5]《劳动合同法》第四十条第一款之规定：“【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”

[6]《劳动合同法》第四十八条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”