劳动合同法如何保护企业
❶ 劳动合同法如何加强对用人单位的保护
1、用人单位提高工资水平和福利待遇，比其他单位好，人家就不走了啊。
2、用人单位可根据服务年限给职工股份，股份参加分红，不退股，离开企为时，股份收回。
3、创造一个和蔼的企业环境，职工心情好，也就不走了啊
❷ 劳动法保护劳动者合法权益 用人单位的合法权益呢
用人单位的合法权益主要有：
（一）自主选择劳动者及用工形式的权利
劳动合同除了一般的用工合同，还包括非全日制用工、劳务派遣、承揽用工等合同。用人单位可以根据自己企业生产和用工岗位的特点，灵活运用不同的用工形式或生产形式，以避免风险。但需注意“建筑、矿山等有资质要求的行业分包给无资质的单位和个人，发包方仍应承担用人单位的责任”。而劳务派遣中，如劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以用工单位应加强对派遣单位的联系与监督，避免上述风险。
（二）要求劳动者如实告知的权利
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如劳动者隐瞒或故意提供虚假信息（如身份资料、学历、工作经验等），用人单位可向仲裁机构或人民法院主张劳动合同无效。
（三）与劳动者协商订立劳动合同的权利
协商签定劳动合同包括以下内容：1.用工形式；2.期限；3.薪酬；4.试用期；5.违约责任；6.集体合同。合同期限包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。其中以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《劳动合同法》并未规定在终止时要支付经济补偿金或必须签订无固定期限劳动合同。用人单位可根据企业生产特点加以运用。用人单位可以与劳动者约定试用期。在试用期内对劳动者进行考察，试用期内用人单位可与不符合录用条件的劳动者解除劳动合同。用人单位可与劳动者约定提供专项培训和服务期限，并约定违约金。对负有保密义务的劳动者，可约定保密和竞业限制条款并约定违约金。用人单位可与职工签订集体合同，就薪酬调整机制等签订合同，约定工资与企业效益挂钩等。
（四）依法建立企业规章制度，对劳动者进行劳动管理的权利
用人单位可以就劳动纪律、奖惩制度、绩效评定办法，保密及竞业限制制度、薪酬调整制度档、劳动定额制度等依法建立企业规章制度，其范围不单可包括上下关系，还可包括同事关系等，以明确双方权利义务，依法对劳动者进行劳动管理。需要注意的是，在《劳动合同法》的框架之下，企业规章制度中有可能会违法的东西企业今年最好都去掉。
（五）劳动者违反法律规定或合同约定时，要求赔偿的权利
在劳动者违法、违约解除劳动合同时，得要求劳动者继续履行合同、赔偿损失或支付违约金等。如涉及新的用人单位违法招用未解除劳动合同的劳动者或共同侵犯商业秘密时，还可要求其承担连带赔偿责任。
（六）依法或依合同解除或终止劳动关系的权利
在合同期届满或约定的工作完成后，单位可依约终止劳动合同。在具备法定情形的情况下（如劳动者具有重大过错、劳动者无法胜任工作、经济性裁员等），用人单位可与劳动者解除劳动合同。
（七）要求劳动者履行后合同义务的权利
劳动合同解除或终止后，有要求劳动者办理工作交接的权利，并可在办结之前拒付经济补偿金。
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❸ 劳动合同法如何保证企业的权利
如果公司没有合法理由辞退，要支付赔偿金。
❹ 新《劳动合同法》对企业的影响
一、法律适用范围扩大
为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、制定规章制度不能忽视民主管理
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
四、长期用工制度需要慎重签署合同
长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
五、普通员工流动需要更新管理理念
为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。
六、核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
❺ 在公司有十年多了,劳动合同法有什么保障
员工在职时间超过十年，那么在《劳动合同法》中规定员工可以和单位签订无固定期限劳动合同，没有合同到期期限。不会存在因为合同到期终止劳动合同的风险。
依据《劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
❻ 劳动法是不是只保护劳动者而不保护公司
劳动合同法规来定女职工在孕期、产自期、哺乳期内用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除或者终止劳动合同，但是并没有规定不能按照劳动合同法第三十九条规定解除或者终止劳动合同，所以用人单位可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
只要该员工有劳动合同法第三十九条规定的情形，特别是试用期内不符合录用条件，那么你就可以依法解除劳动合同。劳动合同应当在劳动者入职一个月内签订，否则单位就是违法，应当支付从劳动者入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。
劳动合同法：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
❼ 公司严重违反劳动法该如何保障自己权益
注意保留公司的违法证据，比如请假条、出勤表等。向你们当地版的"劳动监察大队"进行举权报，这个部门一般在"人力资源和社会保障局"下面，可以问你们公司的人事专员，他们办理社保也是去这里。相关部门接到举报后会进行实地走访，你可以申请劳动仲裁，仲裁结果绝大多数情况都会偏向于劳动者。产假每个省市的规定略有不同，一般都是180天，最短也要98天，还有晚婚晚育、流产、难产等情况，休假长短也不相同，具体可以咨询你们公司的人事专员。
❽ 根据中华人民共和国劳动合同法什么依法维护劳动者的合法权益对用人单位履行劳
根据中华人民共和国劳动合同法第78条的规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
《劳动合同法》第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
❾ 劳动法！！是否也该保护我们企业的利益！
按实际情况，劳动法也保护用人单位的利益。
劳动法规定的用人单位权利：
（1）依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。
（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。
（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。
（4）制定劳动安全操作规程的权利。用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。
（5）制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。
（6）制定劳动纪律和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。
（7）其他权利。包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。