合同法对企业用人的规定

⑴ 《劳动合同法》对劳务派遣用工是如何规定的

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位内的义务主要容包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派
遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

⑵ 劳动合同法规定哪些情形下用人单位不能解除劳动合同

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

⑶ 劳动合同法中哪些规定是有利于企业用人管理的

结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析： 1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。 2. 关于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。 3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。 4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。 5．关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。 6．合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。

⑷ 根据中华人民共和国劳动合同法什么依法维护劳动者的合法权益对用人单位履行劳

根据中华人民共和国劳动合同法第78条的规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
《劳动合同法》第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

⑸ 劳动合同法第26条规定用人单位什么自己的法定责任

法律分析：劳动合同法第26条规定的内容是用人单位免除自己的法定责任，把劳动者个人的合法权益全部都排除在外的，违背劳动者真实意愿的情况，通过欺诈、胁迫等这些方式强制要求变更劳动合同的都是属于无效的。对于无效的书面劳动合同，职工本人也不是必须要遵守，不遵守也不构成违约。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

⑹ 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对用人单位分支机构的用工主体资格是如何规定的

答：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对用人单位分支机构内的用工主体资格的规定如容下：
一是规定用人单位设立的分支机构，“依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。也就是说，这类分支机构可以作为用工主体直接用工，以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。同时，根据民法通则、公司法等法律规定，分支机构不能独立承担全部法律责任的，由设立的用人单位承担。
二是规定用人单位设立的分支机构，“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。也就是说，这类分支机构不能作为用工主体直接用工，只能受用人单位委托，以用人单位的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中，以用人单位作为行政相对人、当事人，由此产生的法律责任，由设立的用人单位承担。

⑺ <劳动合同法》第36.37.38.39，40，41，42，43，44条的规定内容是什么

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

⑻ 我国劳动合同法对于用人单位的义务的规定有哪些

用人单位对于劳动来者应该承担的义源务主要包括：按时足额支付劳动报酬、提供劳动岗位、依法为劳动者缴纳各项社会保险、为劳动者缴纳公积金、与劳动者签订书面劳动合同等。

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

⑼ 新劳动法关于用人方面的规定有哪些

新劳动法关于用人方面的规定有：
一、促进劳动者就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

二、女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

三、职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。