定向协议不适用劳动合同法

⑴ 在校大学生定向培养协议违约金受劳动法制约吗

是的。依据《劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

⑵ 下列哪些协议不适用合同法的规定请问没有合同适用于合同法吗

(四)调整对象区别(学理区别)

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

二、《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：

(一)用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度

用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：

1、经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;

2、与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。

(二)办理用工手续与签订劳动合同《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。

用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

(三)劳动合同的条款《劳动法》中规定有：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的责任。

除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

(四)劳动合同试用期《劳动法》中规定：

劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;

合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;

合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;

合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

(五)劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是：

1、在试用期内的;

2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

(六)用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

4、被依法追究刑事责任的

《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

⑶ 合同中写明本合同不适用中华人民共和国劳动合同法怎么办

一、合同明确为劳务关系，确实不适用劳动法（系）的调整，只能适用民法典（合同法）调整。
二、如果确实是劳动关系，则申请先确立劳动关系，具有劳动关系则适用劳动法（系）与劳动合同法调整了，你们的劳务合同关于此问题的约定无效。

⑷ 关于就业定向协议书是否有法律效力，违约是否需要支付违约金

就业定向协议书有法律效力，但违约不需要支付违约金，因为违约金条款无效。
就业定向协议书只是毕业生与用人单位之间签订的就业意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力，只有毕业生到单位报到，并与单位签订了劳动合同或形成了事实劳动关系，意向变为现实之后，毕业生才能和用人单位形成正式的劳动关系。
有的企业在和学生签订协议后，私加违约金条款约定，这种私加条款是属无效协议，因为没有法律依据，即使按照我国劳动合同法，此种违约金约定也是无效的，劳动合同法规定，只有两种情况可以约定违约金，一是出资培训；二是有竞业限制协议的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

⑸ 定向就业协议书可以违约嘛

法律分析：可以。就业定向协议书有法律效力，但违约不需要支付违约金，因为违约金条款无效。就业定向协议书只是毕业生与用人单位之间签订的就业意向，不是劳动关系的法律文件，对劳动关系没有约束力。根据相关法律规定，只有两种情况可以约定违约金，一是出资培训；二是有竞业限制协议的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

⑹ 定向委培协议书问题！！！

受胁迫签订的合同是无效合同 但举证困难很难证明你是受胁迫的。劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
所以劳动合同的违约金不能超过培训费，这是用人单位出培训费的可以约定服务器如果此期限你跳槽你应当支付的违约金。可你的培训费是自己出的情况下约定违约金，本人认为这时候约定的违约金条款无效，但如果在你培训期间给你支付的工资可以主张不当得利返还给用人单位。个人意见本人不负任何法律责任。

⑺ 有一个问题需向懂法律或者了解合同、人事档案的朋友咨询。 在此先谢过啦。

委培生 中国扩招以前过度阶段存在多年，现在听的少了。

针对这问题我们认为分2个部分：
一、委托问题
1、这问题也结合当初你们读大学 招生录取时候的 双方约定。 首先确认是否存在该情况：如果抛开能源局，你们是否具备被大学录取条件；据我们所知，委培生的学费是高于正常生源的，一般委托单位和学生会按照一定的比例缴纳。委托单位缴纳的俗称 委培费 其实是学费的一部分。
2、如果以上没有异议，则如解约，就存在违约行为，尽管没有协议，但仍属于民事行为，事实上是成立的。
3、违约金，是对当事人由于违约造成损失的补偿，因此6万，明显是过多的。可以协议或司法途径解决。
二、关于工资事情，可按照劳动合同法处理。

上律咨询。2010.9.27

⑻ 正式工与定向外包工是否适用劳动合同法第三十五条的相同权力

不适合，正式工都有劳动合同，适用第3与条。而是向外包工适合岀包单位，是与岀包单位签合同，用工单位不发工资，而以劳务费给出包单位。

⑼ 双方签订一份协议，约定双方关系不适用于劳动法中的劳动关系，协议有效么

属于劳动合同关系或劳动关系受劳动法调整；但不是劳动合同关系或劳动关系而建立的雇用关系，则属劳务（雇用）关系，不受劳动法调整。

两种关系的不同在于：
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是没有签订书面的劳动合同，但并不影响劳动关系的成立。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系和劳务关系两者的区别主要表现在以下几个方面：
1．从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。
2．从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
3．从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资，有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付，没有一定的规律。
4．从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。

⑽ 大学毕业之前与公司签订了定向培养协议，现在公司工作并签订劳动合同，想辞职了违约问题

w八∏v熄贰y╃ㄋedb→w八∏asΦm 如果没有如下x约定，不e用缴纳违约金。法律依据第二g十z二j条 用人o单位为8劳动者提供专y项培训费用，对其进行专f业技术培训的，可以6与j该劳动者订5立协议，约定服务期。 劳动者违反4服务期约定的，应当按照约定向用人u单位支e付违约金。违约金的数额不q得超过用人j单位提供的培训费用。用人i单位要求劳动者支q付的违约金不c得超过服务期尚未履行部分2所应分5摊的培训费用。 用人h单位与y劳动者约定服务期的，不l影响按照正常的工v资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二z十p三l条 用人w单位与m劳动者可以1在劳动合同中2约定保守用人s单位的商业秘密和与j知识产权相关的保密事项。 对负有保密义r务的劳动者，用人w单位可以6在劳动合同或者保密协议中6与m劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止5劳动合同后，在竞业限制期限内1按月5给予2劳动者经济补偿。劳动者违反2竞业限制约定的，应当按照约定向用人f单位支h付违约金。