劳动合同法考试案例分析赔偿

『壹』 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款，这部分条款无效，且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。

『贰』 劳动法案例分析题

1、劳动合同中存在哪些不合法之处？
第一试用期时间6个月不合法（应该是1-2个月）；试用期工资500元不合法（应该是1000的80%且不低于600元）；第3妇女在怀孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，为什么？
不合法。因为劳动法规定。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3、假设双方合同到期正常终止，甲公司可以不向王某支付经济补偿金的条件是什么？
不可以，合同到期，如果是企业要求终止合同也要支付补偿。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4、假设甲公司要支付经济补偿金，则要支付多少？
支付补偿金条例：
第四十七条经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

5、如果甲公司要与王某在试用期解除合同，条件是什么？
试用期内企业随时可以解除合同：套件是不符合录用条件。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

6、王某如果要与甲公司在试用期间解除合同，需要履行什么样的手续？
可以提前三天通知单位即可。

7、王某在孕期享有哪些权利？
劳动法规定一下条款：
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

『叁』 劳动法案例分析~！！

劳动合同条款有效问题：

1、合同条款中，“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”，违法，正式员工可以提前三十天书面通知单位，就可以解除劳动合同，不需要支付任何违约金！

2、竞业限制问题，从上面案例来看，虽约定了竞业限制，也可以约定违约金，合同条款是有效的，但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看，竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后，劳动者违法才能生效。

本案处理：

1、我认为本案处理的重点，不是竞业限制问题，而是双重劳动关系问题；庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下，在乙公司工作，存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同，但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题：确有证据证明，因庄某行为给公司造成损失的，庄某应当赔偿损失；但有一点，乙公司是否有连带责任，要具体分析，根据上面描述来看，“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”，实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同，才去雇佣，也是受害者，但需要认真核对应聘者的相关资料才对，如果核实并被庄某骗了，不应承担连带责任；如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同，还去雇佣，才能按照《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带责任。

以上请参考！

『肆』 解除合同的经济补偿金以及额外补偿金计算（案例分析）

1.支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗？
【案例】2009年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。
【说法】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。如果公司没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了经济补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同，对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
这意味着老张可以选择恢复劳动关系，或者得到5000×5×2=50000元的赔偿金。
2.什么情况下经济补偿金不需分段计算？
【案例】小李2007年12月到某工厂工作，月工资性收入为2000元。2009年2月，工厂因客观情况发生重大变化与其解除合同，因其工作年限为1年又3个月，工厂支付他的经济补偿金为1个半月的工资3000元。但是小李认为，他的经济补偿应当分段计算，即2008年1月1日《劳动合同法》实施之前的半个月工资1000元加上实施之后的1个半月工资3000元总共4000元。双方由此产生分歧。
【说法】经济补偿=基数×年限。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民ZF公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。同时还规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止的，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨新法执行期的劳动合同在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。
上海在裁审实践中明确规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。而“当时有关规定”，主要是指《上海市劳动合同条例》规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，包括：1.协商一致解除；2.不能胜任解除；3.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4.未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1.医疗期满解除；2.客观情况变化解除；3.经济性裁员；4.企业破产解散。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情况下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。
小李月工资性收入在上年度职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。其实即使按照小李的说法分段计算，小李也未必能得到4000元的经济补偿，因为新法实施前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未满半年是没有经济补偿的。所以无论是否分段计算，小李的经济补偿金都是3000元。
3、什么情况下劳动者主动辞职，也需要支付经济补偿？
【案例】
在某房地产公司工作的张小姐与公司的劳动合同要2010年10月份才到期，但张小姐觉得公司待遇不称心，称公司对其一笔加班费的计算不符合有关规定，就向公司提出辞职。公司同意了张小姐的辞职申请并给她结算了工资。张小姐觉得自己是因为公司未及时足额支付劳动报酬而被迫提出辞职的，公司应当支付经济补偿金。
【说法】
《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。但如果是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，或为依法为劳动者缴纳社会保险费等原因，即劳动者依据《劳动合同法》第三十八条等提出辞职的，用人单位也需支付经济补偿。还需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。在上海的裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
由于张小姐以用人单位未及时足额支付劳动报酬而导致其被迫辞职的理由不充分，所以不能主张经济补偿。
4、什么情况下经济补偿金基数和年限都需分段计算？
【案例】
1988年1月1日，张某进入单位，现月平均工资性收入为10000元。2008年上海职工月平均工资的3倍为9876元。2009年4月30日，单位因裁员与他解除劳动合同，他的经济补偿应当如何计算？
【说法】
《劳动合同法》规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区德市级人民zf公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”上海在裁审实践中明确规定：符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿。这实际上是规定了当劳动者的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，此种情形下经济补偿的基数和年限需要分段计算。在2008年1月1日之前，经济补偿基数不受上年度本市职工月平均工资三倍限制；在2008年1月1日之后，经济补偿基数要受上年度本市职工月平均工资三倍限制。在2008年1月1日之前属于以前规定中“经济补偿总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；2008年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
张某因裁员解除劳动合同，其工资在上年度职工月平均工资三倍以上，由于不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元*20个月+9876元*1.5个月=21.4814万元。但是如果他不是因裁员等原因，而是因协商一致等原因解除劳动合同，即属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元*12个月+9876*1.5个月=13.4814万元。

『伍』 劳动合同法相关案例分析解答（恳请行家赐教！）

案例一：最好能将李某提出的解除劳动合同协议书公示出来，这样才能了解他提出解除劳动合同协议的性质是什么？如果协议书上他明确提出自愿辞职，那么他的主张不能成立；如果协议书上仅仅是说希望和公司协商，在公司愿意支付赔偿金的情况下，他将离职，那么他的主张可以成立。

案例二：1、劳动合同期限为一年，只有设立低于一个月的试用期；用人单位多与杨女士约定了2个月的试用期，应以试用期满月工资为标准向杨女士支付赔偿金。
2、由于杨女士入职已超过一个月，公司认为杨女士工作表现不理想时，应在给杨女士进行培训或换岗位后，仍认为不符合要求（应有事实依据证明其不符合要求），方可予以辞退；辞退应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，并再赔偿一个月工资，可以解除劳动合同。
3、以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

『陆』 劳动合同法案例分析（2）

【法源】《劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【说明】
1、劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，先有劳动关系，而后再有派遣关系，所以劳动者获取的报酬应该由劳务派遣公司给付。至于本案操作为校方直接支付，存在一定问题，值得注意的是校方给劳务派遣公司每人每月50元，这个就是校方与劳务派遣公司的合作报酬证明。

2、劳动与派遣合同于2009年2月到期，无论校方没有续约，劳务派遣公司应该负责续约事宜，否则按照《劳动合同法》82条处理。至于后面提及校方愿意承担经济补偿金责任，这是后话，关键要找出主要讨薪的对象，校方处于人道主义。

【大致裁决】
1、劳务派遣公司向劳动者赔偿3月—6月或者3月-劳务派遣公司正式提出解聘的时间点，按照劳动合同按每月二倍报酬赔偿。
2、劳务公司可以向校方提出连带责任，要求承担部分，但这个是司法程序，不在仲裁判决范围内。

以上仅供参考。

至于楼上提及的92条，劳动者可以向工商行政部门举报，后者将会介入罚款或吊销执照事宜。这个与追讨薪酬直接无关，但也可以作为谈判的筹码。

『柒』 《劳动合同法》案例分析

订立的合同中有违反劳动法的条款，这部分条款无效，且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。

『捌』 关于劳动合同法的案例分析题

1、调休问题：
如果要加班或者不按标准工时走的话，必须报劳动部门备案
法律规回定周六日加班和节答假日加班是不同的，周六日可以调休，节假日和日常延时加班必须按照相关的比例工资进行给付。
2、人事相关制度
打架等严重影响公司工作秩序的问题，公司如果没有相关规定，且情节无法界定，那么接触合同就要给及补偿。
3、劳动合同
劳动合同的试用期约定一般涵盖在一起，所以试用期也要有合同，超过一个月签订的要给予补偿。
4、工资
如果没签协议，企业不能延时支付工资的

解决办法：
1、采用不定时工作制，按小时计算，节假日和加班按相关工资标准算。或者与劳动者签订相关劳动工资调休结算协议，不是标准工时的要报备。
2、完善公司相关的人事制度，简单说就是员工手册的建立
3、严格按照劳动合同法和地方性法规操作合同文件，包括签订和解除，该给与补偿多少补多少，按你描述应该是一月的工资。单方面违约解除按法律补偿（补充的）
4、最好按月发放，别整这些留人的政策，危险且没道德。如果要留人的话别从扣工资入手，应该从福利、团队活动入手，学学富士康。

『玖』 劳动合同法案例分析，，急！！！

（1）程序有问题，如招用未解除劳动合同的劳动者，对该劳动者的原企业造成损失的应承担法律责任。当然，因为《劳动合同法》并不禁止多重劳动关系，只要该劳动者的前雇主不反对，企业招用了该员工也是可以的。
（2）签订程序有问题，劳动合同的签订应该是企业与员工双方协商一致的结果，不应完全由企业一方决定。
（3）该份劳动合同不符合法律规定的条款如下：

（1）婚丧假期间不支付工资。婚丧假是法定的有薪假期，企业应当在职工休婚丧假期间支付工资。
（2）每月延长工作时间不得超过40小时。我国法律规定，每日延长工作时间不得超过3小时，每月加班时间不得超过36小时。
（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。根据我国法律规定，职工一方提前解除合同只需要提前30天通知用人单位。
（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。根据国家法律规定，社会保险是强制性的，企业和职工个人都必须参加。
（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。对。
（6）连续工作一年以上可以享受年休假。对

『拾』 劳动法 案例分析题 关于经济补偿金 经济赔偿金

题目
安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订了为期2年的劳动合同，期限为2007年5月1日至2009年4月30日，月工资2000元。2008年10月5日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与安某解除劳动关系。安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。
试分析：
（1）安某认为单位未提前30天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持?为什么?
（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立?为什么?
（3）安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济赔偿金，这一请求是否合法?为什么?
一,根据<中华人民共和国劳动法>第二十四,二十六条之规定,幼儿园有违犯法律的行为,劳动争议仲裁委员会会支持安某的仲裁请求.
二,幼儿园解除与安某劳动合同的依据不成立,不符合<中华人民共和国婚姻法>规定的公民依据法律程序结婚是<宪法>赋予的基本权利,按照下设法律不能违反上设法律基本框架的规定的原则看,幼儿园的合同规定极其做法没有基本的法律依据.解除合同是违法的.(何况只是一个劳务合同,怎么能超越<宪法>的基本规定.就算安某当初在合同上签了字,从"<中华人民共和国劳动法>第十八条 下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；"之规定应属于违反了基本法<宪法> 的规定,属于无效合同.)

三.要分两种情况
(1),根据"<中华人民共和国劳动法>第八十九条,第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 "之规定,如果在仲裁过程中幼儿园"额外支付一个月工资"的话可视为"依照本法规定给予劳动者经济补偿的。",此诉讼请求不被支持.
(2),同样的条款,如果在仲裁过程中只仲裁了合同的无效而没有"额外支付一个月工资"的话此诉讼请求会被支持.