劳动合同法62条
《劳动合同法》第62条第款的原条文是“连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。
该法条具有两层意思：
一是劳动派遣的用工单位用派遗劳动者连续使用的，实行正常的工资调整机制，这个调整既包括增资也包括降资。正常的调整机制包括：合同约定、协商对等、用人单位依法制定的工资管理制度、（当地）最低工资保障原则。
二是用工单位不得转派、转嫁派遗劳动者，不得将以任何理由将派遗劳动者转派到其它单位，这是法定的对派遣劳动者劳动权利保障原则。
附：《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条【 用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
Ⅱ 劳动法合同法赔偿 哺乳期是多久
劳动合同法关于哺乳期没有相应的规定。 哺乳期是指产后产妇用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间，一般长约10个月至1年左右。根据《中华人民共和国劳动法》第63条规定哺乳期是指其孩子满周岁期间。
Ⅲ 哪位高手快来帮我解答这个关于劳动合同法的题目
就是像这位仁兄说的，李某的性别是关键，假设李某为女性，在生育后，根据劳动法第62条：女职工生育享受不少于90天的产假。同时劳动合同法第42条（第四款）规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同：。。。。。第四款--女职工在孕期、产期、哺乳期的。除非是属于严重违反公司规章制度，且给公司造成重大损失的情况下公司才能解除劳动合同。因此李某的劳动合同应顺延至李某的产期结束。这样回答你：
第一：李某的工资里包含了公司应承担的社会保险费用，说明公司是未为李某缴纳社会保险费用，而是折算成工资发给李某，这是一种不合法的行为，因此可以判定这样的合同条款属于无效条款。用人单位为员工购买社保是属于法定的义务，同时个人与单位签订的不购买社保的协议是属于违反劳动法律的条款，因此是无效的。
第二：公司在李某生育期间按劳动合同期限终止劳动时间是属于不合法的行为。劳动法明文规定女性三期的保护政策。因此这个行为是公司的违规行为。
第三：若李某同意终止劳动合同，公司应当支付李某经济补偿金，具体补偿方法按协商解除劳动合同来处理。补偿标准按照劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算。李某已经工作了3年，应当补偿3个月的工资。
若李某是男的就解除劳动合同就是合法的了。不用支付经济补偿金，但是未购买社保则签订合同是不合理的。
哥哥你看没有啊，看了以后绝对可以就选择最佳答案撒。
Ⅳ 新劳动合同法：女职工产假有何规定
依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》专：女职工生育享受的产假属由90天延长至98天。
一般规定
1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；
2、难产，增加产假15天；
3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；
4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；
5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；
6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
Ⅳ 请教《新劳动合同法》第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】问题
1、《劳动合同法》第63条所谓的 “同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量版劳动且取得相同劳权动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。同工同酬应具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。“同工同酬”包括基本工资、绩效奖金。劳动合同法第62条对此有明确规定。鉴于与派遣劳动者建立劳动关系的是派遣单位。而不是用工单位，故派遣劳动者的社会保险、公积金应由派遣单位缴纳。缴费基数为派遣劳动者的实际工资，缴纳比例由国家规定，应与用工单位缴纳比例一致。
2、因用工单位未“同工同酬”，派遣劳动者可提起劳动仲裁。按《劳动争议仲裁法》，应列用工单位和派遣单位为共同当事人（被申请人），能否胜诉主要看你提供的证据，包括用工单位正式工工资收入等方面的证据。虽然按法律规定，上述证据的举证责任在于用工单位，但司法实践中，很多单位为了胜诉，往往会提交虚假的证据，如你没有其他证据与其质证，胜诉的可能性很小。
Ⅵ 新《劳动合同法》对企业的影响
一、法律适用范围扩大
为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、制定规章制度不能忽视民主管理
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
四、长期用工制度需要慎重签署合同
长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
五、普通员工流动需要更新管理理念
为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。
六、核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
Ⅶ 常见的劳动法知识点
作者：付英（版权所有，请勿转贴，内容来源葵花高阶教程《商法与经济法》）
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Ⅷ 《劳动合同法》对劳务派遣用工是如何规定的
1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位内的义务主要容包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派
遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
Ⅸ 急急急！！派遣员工正当辞职后劳动报酬有争议应该怎么办
你的情况是这样，总的一个概念就是即使你去劳动仲裁也是和派遣公司发生实质的关系，你的用工单位只是负连带责任。
1.你可以申请提出两个解决方案，要么将未休完的年假抵充离职期，休完；要么以现金形式赔偿。其实在你当初公司以工作需要不能给你休息的情况下就应提出折现的要求，这是能够获得支持的。
2.要确定工资差额的金额，并且有事实的书面证据。
3.加班的书面证明例如考勤卡等，事实证据准备充足。
4.这点肯定会影响到你再次签订合同的，不过只要你的用工单位确定要用你，问题也不会很大，毕竟以我在这个行业的经验来看只要是用工单位需要派遣公司一般也需要按照客户的要求去完成的。但是你上家公司所有未能及时支付或者让你应该得到的利益没有得到保障的你必须要掌握所有书面材料证据，因为即使是劳动仲裁也是需要提供相关材料才能获得支持的。
希望你工作顺利。