劳动合同法上劳动者

㈠ 《劳动合同法》规定劳动者有哪些权利和义务

《劳动合同法》规定了劳动者有权利和义务有：
1.劳动者权利有内：
劳动报酬权、休容息权、劳动保护权、职业培训权、社会保险和福利权、提请劳动争议处理权；
2.劳动者义务有：
劳动义务、提高职业技能义务、执行安全卫生堆积和劳动纪律义务、遵守职业道德的义务、法律规定的其他义务，如依法发行劳动合同义务，保密义务，参加社会保险，缴纳保险费的义务；

㈡ 《劳动合同法》如何在具体制度设计上平衡劳动者的职业安定权与用人单位的用工自主权之间的关系

劳动法规中的无固定期限合同就是为解决这个点问题的，既保障职业安定，同是也预留了人才合理流动的通道。

劳动法的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。

另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，有着长期为企业提供法律服务的经验，更深刻了解企业需要的是什么，针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。

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（1）平等就业权：凡是有劳动能力的公民都享有平等就业权，即劳动者享有就业权。就业权是具有劳动能力的公民参加社会劳动并取得按劳分配报酬的权利得到切实保障的权利。就业权是公民享有其他权利的基础。如果公民的工作和就业权不能实现，所有其他权利也将促进基金会的建立。

（2）选择职业的权利：劳动者有权根据自己的意志、自身素质、能力、愿望和兴趣，以及适合自己的能力、兴趣的市场信息等职业，即劳动者有权自由选择职业。择业权有利于劳动者发挥自身优势，促进社会生产力的发展。这不仅是劳动者劳动权利的体现，也是社会进步的标志。

㈢ 劳动合同法对拖欠工资上面是怎么规定的

《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。劳动合同法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。

(3)劳动合同法上劳动者扩展阅读

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

㈣ 劳动合同法中劳动者的违约责任有哪些

按实际情况，用人单位可与劳动者就劳动合同内容约定违约责任。但对于违约金的约定，由于劳动合同法已经进行限制适用，如果对不可适用违约金的事项约定违约金的，约定无效。
相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金

㈤ 劳动合同法第三十八条的规定是什么

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。

(5)劳动合同法上劳动者扩展阅读：

劳动合同[1]，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

㈥ 劳动合同法规定的是 劳务派遣公司跟劳动者签订两年以上的规定期限合同 该怎么理解如果是两年以下呢

劳务派遣单位违反本法规定的，不与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

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《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《劳动合同法》第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《劳动合同法》第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

㈦ 关于劳动合同法中劳动者与用人单位之间平等者的关系

去年全国人大向全社会公布的《劳动合同法（草案）》规定了该法的立法宗旨———为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。这一立法宗旨突出了该法对劳动者的保护。对此，有些人有不同看法，认为这是法律对劳动者的“偏袒”，会造成损害用人单位现象的产生。对此，您是怎么看的？这样规定是否会导致劳动关系双方权利失衡？
林嘉：《劳动合同法（草案）》第一稿第一条开宗明义，突出了该法保护劳动者合法权益的立法宗旨，由此引发了理论界和实务界对劳动合同法立法宗旨的激烈争论，形成了“单保护”和“双保护”之争，即劳动合同法应当立足于“保护劳动者的合法权益”，抑或是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”。
在劳动合同法起草过程中，立法宗旨是一个纲领性问题，其不仅关系到劳动合同法的基本定位、劳动合同法的具体制度设计问题，而且也关系到劳动合同法作为一个子法与劳动法律体系中其它法律之间的协调与衔接问题。因此，劳动合同法的立法宗旨是劳动合同立法中首先要明确的问题。
应当说，“单保护”与“双保护”之说并无本质上的矛盾，“单保护”说并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配，同时每部法律都体现了立法者一定的价值选择。
因此，“单保护”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护，并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，不会导致劳动合同关系双方主体的权利失衡。
适度倾斜以追求实质正义
记者：《劳动合同法（草案）》为什么要如此规定，这在法理和法律上有什么依据？
林嘉：之所以在立法中突出对劳动者的保护，主要基于以下几点理由：
（1）劳动关系双方地位的不平等性决定了需要国家立法予以矫正的必要性。在劳动关系中，劳动力拥有者———劳动者与劳动力的使用者———用人单位之间具有一种天然的不平等性。劳动者作为劳动力的拥有者，只有通过提供劳动来维持自身及其家庭的生存和发展。而劳动力市场的供大于求加上劳动力市场中的信息不对称使得劳动者个体很难与用人单位在一个平等的基础上进行谈判，因此，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地位。
在进入劳动关系之后，由于劳动给付的特殊性———劳动给付的人身属性及劳动给付的连续性，即劳动行为与劳动者的人身具有不可分离性，劳动者一旦进入劳动关系就成为用人单位的成员，同时由于劳动给付的连续性与工资支付的非连续性，使得劳动者在人格和经济上都从属于用人单位。
由于普通劳动者在劳动力市场上的可替代性过大，使得大多数劳动者对用人单位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少数掌握特殊技能而成为稀缺资源的劳动者外，大部分劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位。以追求实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度的倾斜保护，但这不意味着对劳动者进行“偏袒”，而是对现实中劳动者与用人单位之间这种不平等地位的矫正。
（2）劳动合同法属于劳动法的范畴，必然具有社会法的属性。传统的合同法律制度是以当事人双方地位平等、意思自治为基础建立起来的，但由于劳动合同双方当事人的地位不平等，在劳动合同谈判过程中，处于弱势一方的劳动者并无充分的自由可言，不能自由地选择用人单位，这使得传统的合同法律制度在双方当事人经济地位不平等的劳动关系领域遇到了障碍。
劳动合同的特殊性使得劳动合同已经不同于一般民法意义上的合同，其某些因素已不为民事合同所囊括，而是属于具有社会法品格的劳动法律法域，劳动合同法应当是劳动法律体系中的一个分支。我国现行的《劳动法》即在第3章专章规定了劳动合同制度。劳动法的产生即以矫正劳动者与用人单位之间的不平等为己任，明确以“保护劳动者的合法权益”为宗旨，作为劳动法的下位法———劳动合同法也应当秉承“保护劳动者合法权益”这一立法宗旨。
（3）我国的现实状况决定了劳动合同法应当突出保护劳动者的合法权益。在我国劳动制度从计划经济时代到市场经济时代过渡的过程中，劳动者从“铁饭碗”转到了自由竞争的劳动力市场，一方面，劳动者失去了国家的庇护，另一方面，我国集体协商制度不发达，加上劳动监察不到位，这就导致了现实中劳动者的合法权益屡遭侵害，造成了劳动关系的不和谐。而和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，和谐的劳动关系要求矫正个别劳动关系中的权利失衡现象。因此，在相关的配套制度不健全的情况下，以个别劳动关系为调整对象的劳动合同法应当强调对个体劳动者合法利益的保护，使劳动者有力量与用人单位在平等的基础上进行协商，这样有利于解决劳资之间的利益冲突，有利于构建和谐稳定的劳动关系。
记者：4月24日，劳动合同法草案进行了第三次审议。据了解，立法宗旨在二次审议稿的基础上修改为：为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。对此，您是否认为还有可以继续改进的地方？
林嘉：可以注意到，劳动合同法的立法宗旨从一审稿中的“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”，到二审稿和三审稿的“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，更加突出了和谐劳动关系的构建与保护劳动者合法权益的重要性。应当明确的是，强调对劳动者合法权益的保护不仅在于立法宗旨的表述中，更重要的是体现在劳动合同法的具体制度中。
事业单位职工是否应纳入调整范围
记者：一审《劳动合同法（草案）》规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
二审后的草案修改为：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”两次审议的草案都将事业单位的职工纳入到劳动合同法调整范围。这样做的原因是什么？
据悉，三审劳动合同法草案对这一内容修改为，国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。请问，三审草案的规定，其用意是否依然是将事业单位职工纳入劳动合同法调整范围？
林嘉：你说的内容主要涉及到劳动合同法的适用范围。现在争议比较大的是事业单位的人员是否纳入到劳动合同法的适用范围。在一审稿中，基本上是沿用了《劳动法》第二条关于适用范围的规定，即“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”而二审稿和三审稿则进行了较大的调整，将事业单位中除参照公务员法管理的工作人员以外的人员都纳入了《劳动合同法》的调整范围。
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于我国从计划经济时代以来一直实行“劳动———人事”相分离的制度，事业单位与其人员之间是人事关系，由人事部门管理，其人员享受干部待遇，具一定的身份特权。企业与其职工之间是劳动关系，由劳动部门管理，其职工只是一般的工人，劳动力的配置具有强烈的行政色彩。
随着我国社会主义市场经济体制的建立，市场经济的发展要求打破劳动力市场中的身份因素，统一劳动力市场，使劳动力资源从行政配置转为市场配置。
2002年7月6日国家人事部发布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了在事业单位全面推行聘用合同制度，以使事业单位人事制度改革适应市场经济的发展。事业单位在改革过程中，大体进行了三方面的分流：第一类，比照公务员进行管理的事业单位。主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位。第二类，进行企业化管理的事业单位。这主要是一些改为“企业化管理的事业单位”的科研机构。第三类，正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位。其中，第一类人事法律关系在性质上属于行政法律关系，由《公务员法》调整。第二类人事法律关系已经从行政法律关系转化为劳动法律关系，由劳动法调整。
从事业单位改革的前景以及我国劳动人事一体化趋势来看，第三类聘用合同关系也应当纳入劳动合同法的调整范围。理由是：
（1）聘用合同关系与个别劳动关系具有同质性。从聘用合同关系的主体、客体及内容来看，聘用合同关系的受聘人与聘用单位之间实质上仍是劳动力的拥有者与劳动力的使用者之间的一种劳动用工关系，受聘人与聘用单位之间是一种管理与被管理的不平等关系，受聘人实质上从属于聘用单位。事业单位市场化改革后，事业单位的自主性增强，对于受市场供需及价格影响的劳动力市场来说，受聘人员与一般劳动者一样处于一种弱势地位。而且，从2002年的《意见》可以看出，聘用合同与劳动合同无本质区别。
（2）有利于事业单位聘用人员的权益保护及纠纷的解决。一般来说，事业单位与其职工发生纠纷按照人事争议仲裁制度处理。劳动合同当事人之间发生纠纷按照劳动争议的“一裁二审”制度处理。前述第一类事业单位适用《公务员法》，第二类事业单位适用《劳动法》，第三类事业单位没有专门适用的法律。现实中，这类事业单位职工与聘用单位发生了争议常常出现人事争议仲裁与法院相互推诿现象，使得事业单位聘用人员的合法权益得不到保护，因此，为了给事业单位聘用人员提供救济，2003年最高人民法院发布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，其中规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。可见，司法领域在事业单位聘用合同争议的处理方面已作出了有意义的探索。
但是，考虑到事业单位改革正在进行，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别，不作区分地将事业单位一律纳入劳动合同法的调整范围在实践中会遇到障碍，特别是公立学校及其教师。在德国、法国等大陆法律国家将公立学校视为公务法人，将学校的教师视为公务员。
基于我国教育事业主要以公立学校为主，在现有的学术评价体系没有改进的情况下，为了我国教育科学事业的发展，教师这个职业应当具有一定的稳定性，在纳入劳动合同法调整之前应当采取一些过渡性的措施，此外，原来的一些规定在未做出调整以前应当优先适用。
记者：对于目前劳动合同法草案关于该法调整范围的规定，您是否认为还有什么值得改进的地方？
林嘉：关于草案中对劳动合同法调整范围的规定，仍然有一些地方需要改进，如对用人单位的穷尽列举会导致不能适用于新出现的用人单位的情形；对用人单位、劳动者、劳动关系的概念应当明晰化，对不属于劳动者范围的高管人员应当作出排除规定；对事业单位人员适用劳动合同法应作出特别的规定等等。

㈧ 劳动合同法劳动者年满57周单位停上合同怎么办

可未，单位。说明！单方，撕毁合同。无效！得劳动者本人，单位。劳动局。三专方。认可签字。认可！才可属以！去劳动仲裁！去法院诉讼！单位！是违法的，行为！除非有证据！认可。劳动者。是，违反了。合同规定！达到了。开除。合同。也得。本人，单位。劳动局。认可才成！否则。任何一方有异议！可经过，本与单位。劳动局仲裁。法院诉讼！三方认可。才成！否则。无效！单位。不想交养老保险才是真！也可自已交！