合同法中有补充责任吗
❶ 劳动合同和用工合同、雇佣合同的区别是什么
用工合同是一个泛指，可以包括雇佣合同和劳动合同，雇佣合同和劳动合同有以下主要区别和联系
雇佣合同与劳动合同的联系
同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
雇佣合同与劳动合同的区别
一、主体资格的不同。
劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。
二、国家干预的力度不同。
劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的 ，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。
三、争议的处理方式不同。
劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。
四、合同当事人双方的权利、义务不同。
在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
拓展资料
相关法律知识：
合同的作用
1.它是劳动者实现劳动权的重要保障。
2.它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。
3.它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
4.它是建立规范有效劳动关系的重要载体。
合同的效力
根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：
1.合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2.合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3.意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4.合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
法制网– 司考经济法：雇佣合同与劳动合同的区别
❷ 请问劳动法中，经济补偿和双倍工资的区别有那些
经济补偿和双倍工资的区别有：
第一，赔偿标准不同：
经济补偿金：按劳动者在本单位工作，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，最高年限不超过十二年。
双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，赔偿情况不同：
经济补偿金：是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。
双倍工资：主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定。
第三，赔偿性质不同：
经济补偿金：经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现
双倍工资：具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同。
(2)合同法中有补充责任吗扩展阅读：
企业将赔偿员工双倍工资的情形：
第一、不签劳动合同
自劳动者入职用人单位工作之日起30天内，用人单位应当与劳动者签署书面劳动合同，否则自应当签署劳动合同之日起，用人单位将每月支付劳动者双倍的工资。
《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这意味着用人单位最长支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”总共11个月的“双倍工资”差额。
第二、应签无固定期限劳动合同而不签
用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者仍在单位处工作的：用人单位应当依照《劳动合同法》第82条的规定自应订立无固定期限劳动合同之日起每月向劳动者支付双倍工资。
用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但签订了固定期限劳动合同的(非劳动者提出签订固定期限劳动合同)：虽然签订了固定期限劳动合同，但因签订的并非无固定期限劳动合同，依然与法律相悖，因此仍应按《劳动合同法》第82条的规定支付双倍工资。
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的情形下，无论是否签订无固定期限劳动合同，用人单位违反法律强制规定应当签订无固定期限劳动合同的义务而拒签的，应视为用人单位违法终止劳动合同，根据《劳动合同法》第87条的规定，应当支付双倍经济补偿金。
第三、劳动合同到期不及时续签
《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起超满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起超满一个月的次日至满一年的前一日应当劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资。
❸ A公司为B公司提供产品，但B公司使用后发现没有达到合同所要求的指标，现B公司要求A公司赔偿或整改，看补充
这种要求符合合同法规定吗？
只要双方签订的购销合同中有上述条款，这种要求就符合版合同法；如果双方签订的权购销合同上没有明文规定，由双方商议或按《合同法》第一百一十一条处理。
《合同法》第一百一十一条 质量不符合约定的，应当按照当事人的约定承担违约责任。对违
约责任没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
第六十一条合同生效后，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按照合同有关条款或者交易习惯确定。
这里边有没有关于有限责任和无限责任的学问啊？
应该有。所谓有限责任或无限责任是指承担的债务或经济责任，有限责任以注册资本为限额。如果本次赔付超过了注册资本，以注册资本为限，同时A公司应宣告破产，受到破产保护。
❹ 劳动合同法第三十六条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
如果工厂辞退你是符合《劳动合同法》规定的单位辞退员工的情况：属于合法解除劳动合同，你应得到的是解除合同的经济补偿金，你工作一年半，经济补偿金是2个月工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
❺ 如何理解劳动合同法第82条
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间，但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(5)合同法中有补充责任吗扩展阅读：
据此规定，有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确，二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止，其计算期间没有上限。但在司法实践中，对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月，而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。
部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
和《劳动合同法实施条例》第七条之规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
据此规定，如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同，则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇，用人单位无需再向其支付二倍工资。
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退伍士兵和其他劳动者相比，并无特殊之处。
❼ 合同的补充解释
关于合同的解释，我国《合同法》第125条明确规定，当事人应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。这一规定实际上同时采用了意思解释（文义解释）、整体解释、目的解释、习惯解释以及诚实信用解释等多种解释原则。它对于我国司法活动中判断合同条款所蕴含的真实意思表示具有重大的意义。但是，由于法律条文将诸种解释罗列规定，在遇到具体合同条款时，有可能会出现非常大的问题。因此，明确合同各解释原则之间的关系，对正确适用法律，解决合同中的纠纷具有重大的意义。
合同的解释原则大体上可以分为以下几种：
（一）文本解释和意思解释。所谓文本解释是按照合同条文的语言表达方式对合同进行的解释。合同是由文字或语句表现出来的意思表示一致的行为。通过对语句或文字进行惯常的逻辑意义分析，解释合同中的内容。例如，合同中出现“责任”一词，依照通常的解释，应为“负责”之意，而在合同中出现，能否解释为法律上的责任，进而理解为违约责任？从文本解释的原则上来分析，将合同中的“责任”解释为违约责任是大有问题的。从合同的语句上来看，“双方当事人都应当对合同承担责任”是一个空泛的要求，它不具有任何意义。当事人不可据此要求对方承担违约责任。它只是对合同的履行进行的一种通常情况下的期待和在此情形下的一种道义上的约束。不应当解释为具有法律的约束力。很显然，如果合同中去掉这一条款，对合同的效力并没有任何影响。如果没有法定违约责任的存在，法官据此判决一方当事人承担违约责任在法理上实难说通。文本解释的意义就在于紧扣文本字面意义，通过对合同文本中各个词汇的逐字分析，了解合同中各方的权利与义务。这是一种机械的解释原则，但它符合“外观主义”的要求。所谓外观主义就是在合同的各方当事人对合同的内容理解不一致时，以合同的表现形式为准，从而判断合同的效力。当合同中的词句出现多种含义时，文本解释将遭遇重大挫折，因为它拘泥于合同的文本，无法跳出文本本身探究合同条款的真意。但是，这种解释方法往往体现了形式上的正义，它能够督促当事人签订合同时谨慎地评估关键词句之间的关系，从而使合同的表达更为严谨。如，合同规定，“履行的期限方式为：第一次交付生产定金货款总额的50％”。这里一个很重要的问题是，当事人约定的“生产定金”与“货款总额”为何种关系？从语法结构上来分析，该条款中的生产定金与货款总额应为同位关系，两者在内容上并无不同。生产定金即为货款总额的50％，而货款总额的50％即为定金，尽管这样的约定是违法的。
而意思解释则不同，它以合同当事人的内在意愿为解释的原则，如果说文本解释是关注合同的“形”，那么，意思解释则是关注合同的“意”，它是一种文义解释。法国民法典第1156条规定，解释契约时，应当探究缔约当事人的意思，而不拘泥于文字的字面意思。这种解释方法符合民法上的“意思主义”要求，它关注的是合同条款所表达的当事人的内心想法。当内在意愿与外部表示不一致时，以当事人的内在意愿为准。但是，如果一项条款可能有两种以上的意思时，该如何理解合同的条款？法国民法典规定，在此情况下，宁可以该条款可能产生某种效果的意思理解该条款，而不以该条款不能产生任何效果的意思理解该条款。同样是“双方都应对合同的履行承担责任”，依照意思主义或文义主义的解释原则，这里应当理解成为法律上的“责任”，但由于它缺乏具体的规范要素，所以还不能被视为违约责任条款。
（二）整体解释与分别解释。整体解释是将合同的各个部分看作是一个完整统一的整体，通过对整体中各个部分作用的分析，判断条款中所包含当事人的意思表示。而分别解释则是将合同的各个条款分别进行分析，从而探究各条款所要表达的内在意思。例如，某旅游景点在售票处贴出告示，规定“第一，小孩1。2米以下免票；第二，1。2米至1。3米半票；第三，成人可免费携带一儿童入内。”依分别解释原则，旅游风景管理处可以要求1。2米至1。3米的儿童购买门票。但是依照整体解释的原则，有成人跟随的1。2米至1。3米的儿童并没有购买门票的义务。因为风景管理处的格式合同的意思应当为“成人携带的儿童”可免费进入，而“没有成人跟随的1。2米至1。3米的儿童”则必需购票进入。这样规定令人费解。但由于它属于格式合同的范畴，因而应当作出对旅游者有利的解释。
（三）目的解释与情势解释。所谓目的解释是针对当事人签订合同的目的对合同进行解释。法国民法典第1158条规定，文字可能有两种解释时，应采取适合于契约目的的解释。而情势解释则是根据合同履行的情势对合同进行解释。目的解释侧重于考察合同订立时当事人的主观状态，它探究合同签订时当事人的目的取向。是一种静态的思维。而情势解释则是根据合同履行中所发生的情势对合同进行的解释，它是以果求因，即以合同的履行结果来判断合同的内容，推断合同的原意。情势解释是一种动态的解释。它立足于“现在”，对合同的内容进行分析判断。合同的目的解释旨在帮助当事人达至合同的目的，实现合同订立人当初的意愿。而情势解释则有利于合同的实现，是对合同原意的一种“良好”的推断。目的解释是各国普遍采用的一种方法，它更能体现合同的原始意义。
（四）诚实信用的解释与习惯解释。习惯解释是根据交易当事人所采用的通常习惯对合同进行的解释，它实际上是以普遍接受的客观标准作为理解合同条款的依据。诚实信用实际上也已成为交易习惯的一部分，诚实信用解释原则要求依照诚实信用的标准分析合同的条款。但由于“诚实信用原则的内容极为概括抽象，乃属一白纸规定”[1]，所以，诚实信用的解释实际上沦为了“白纸”解释。
我国《合同法》将诸多合同的解释原则融为一个条文，在表述上至为简洁。同时将合同的解释规范放在《合同法》的总则部分，也非常合理。但是，由于条文表述过于简单，以致于各种合同解释方法的要素缺乏，在何种条件下适用何种解释方法语焉不详。这种缺乏具体假定的规范在适用时往往会引起争议。法国将不同的合同解释规范通过不同的条文进行表述。各规范的作用表现得十分明显。通过以上的分析可以看出，合同的解释方法不同，会产生不同的法律后果。由于我国《合同法》解释原则彼此间缺乏层次性，这为采用不同的合同解释方法可能导致的混乱埋下了伏笔。从司法实践上来说，这种立法体例也为法官的裁量提供了一定的空间。但对交易当事人来说，则人为地增加了不确定性。
❽ 新劳动法 关于试用期 辞职具体的条款
《劳动合同法抄》第三十七条袭劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
《劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
(8)合同法中有补充责任吗扩展阅读
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。