合同法中的劳动者范畴
⑴ 请教：劳动合同是否属于合同法规定范畴
你好，同学。
首先回答你第一个问题，劳动合同虽然名为合同，但版双方主体一个是权用人单位，一个是劳动者，很显然不是平等主体，而且我国出台了专门的《劳动合同法》，从这一层面上可以看出在我国，劳动合同不属于合同法的范畴，可以理解是一种特殊的合同。但也不属于行政法范畴。在司法考试中，都把《劳动合同法》划分在经济法领域考核。
第二你说的教育合同，你说的这种合同的签订主体是指教育机构和家长签署的还是教师和学校之间签署的？因为我国《合同法》还没有专门规定你说的这种教育合同。如果划分的话，是可以视为属于《合同法》范畴下。
⑵ 《劳动合同法》和《合同法》的区别
劳动法与抄劳动合同法袭的区别主要如下：
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。
《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，是对其中的劳动合同这一章节进行了重新规定。
《劳动法》除了包括《劳动合同法》以外，还包括《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等等。
就两者的关系来看，《劳动法》和《劳动合同法》属于普通法和特别法的关系。
⑶ 《劳动合同法》的适用范围是什么
《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：
（1）中国境内的企业；
（2）个体经济组织；
（3）民办非企业单位；
（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：1、中国境内的企业；
2、个体经济组织；
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
⑷ 劳动合同法
你好：
用人单位擅自提高劳动强度，职工能解除合同和要求用人单位支付经济补偿金吗？
王致富
《劳动合同法》第十七条第一款第（八）项规定，劳动合同应当具备劳动条件条款。劳动条件是指职工在工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间的总和，提高劳动强度变相等于延长工作时间，同时也降低了签合同时的劳动条件，应该根据生产增加的件数按比例提高工资待遇。
依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者是可以解除劳动合同的。
依据《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。提高劳动强度而工资不变属于降低劳动条件的情形，劳动者不同意续签不属于除外之限，因而此种情形终止劳合同理应属于支付经济补偿金的范畴。
以下是《劳动合同法》的相关条款，可作为维权时的补偿计算标准。
第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
综上所述，用人单位擅自提高劳动强度，职工不但可以解除和拒签合同，而且可以要求用人单位支付经济补偿金。
⑸ 劳动合同法属于合同法的范畴吗
就业协议属于劳动合同法的调整范畴.但是否支付违约金.要看你是否享受版了公司的培训费用权.否则.就业协议中的违约金约定条款无效.
根据劳动合同法:
一. 除两种情况可以约定违约金,否则违法.
1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 按照程序办.不行的话就向劳动部门举报.
⑹ 《劳动合同法》 的适用范围有哪些
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动回关系，订立、履行、变更答、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、民办非企业单位;4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
民法和经济法都有关于合同的内容啊。所以合同法由这二部法律来调整。特别是民法是基本法，经济法里没有的规定就用民法的。有就用经济法的。有的合同在民法里。有的适用经济法的。要具体案子具体分析哦。
⑻ 劳动法与劳动合同法的适用范围是否是一样的
1、二者适用主体、法律关系相同，但调整范围劳动法要比劳动合同法更广，版劳动法全面调整劳动关系、劳权动合同法主要针对劳动合同相关事项；
2、法律依据：
中华人民共和国劳动法
第二条【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
中华人民共和国劳动合同法
第二条【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
⑼ 中华人民共和国劳动法属于什么法比如合同法属于民法
合同法是民法的范畴。合同法是调整平等主体的自然人、法人、其组织之间设立、变更版、权终止民事权利义务关系的法律规范的总称。民法是指调整平等主体之间的财产关系和人身关系的法律规范的总称。民法在学术上有两种观点，民商合一与民商分立。我国现行立法采取民商合一的立法观点，认为《民法通则》是民法这个法律部门的基本法，《合同法》、《物权法》、《公司法》等民事、商事法律均属于大民法的范畴。
⑽ 劳动法是否在《合同法》的调整范围内为什么
劳动法和合同法是两部区别很大的法律，位阶相同，不存在互相调整的关系，您想问的是不是劳动合同法是否在合同法的调整范围内？劳动合同是一种很特殊的合同，虽然劳动合同也适用普通民事合同的诚信、公平等原则，但他们还是有很大区别的。 1、法律属性不同。前者为社会法，更多体现出国家对劳动关系的公权力干预，当事人的意思自治和合同自由受到一定的限制；后者为市民法（私法），以意思自治和合同自由为原则，国家一般不进行干预。 2、合同条款与法律规定的关系不同。前者的适用原则是法定优先——有法律规定的适用法律规定，无法律规定的适用劳动合同约定；后者是约定优先——合同有约定的适用合同约定，无约定的才适用法律规定。 3、解除权的种类不同。前者的解除只有法定解除没有约定解除；后者二者兼备。 4、判断合同是否有效的标准不同。前者的范围大，后者的范围小。前者除违反法律、行政法规的强制性规定无效外，将欺诈，胁迫，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形都规定为合同无效；后者“免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形”是条款无效而不是合同本身无效；其他情形是可撤销合同。 5、违约金的约定不同。前者是法定违约金，违约金的类型和金额都由法律明确规定；后者是约定，法律一般不作规定。后者可以自由约定，在违约金过高或者过低并显示公平的情况下才可以依当事人的申请予以适当调整；前者不能自由约定，是法定违约金。 6、签订和解除、终止的程序性要求不同。前者有法定的程序，后者除法定解除权的行使有程序性要求外，一般没有规定。 7、纠纷的处理程序不同。前者有审判前置程序：劳动争议仲裁程序；后者没有该程序。 8、纠纷的适用法律不同。前者只要是立法机关、被授权对法律作出解释的劳动部门，地方政府等制定的涉及劳动法律关系的文件，都可以作为处理劳动争议案件的依据。而后者只能依据法律和行政法规为依据，地方性立法和部门规章参照适用。 9、合同能否作为纠纷的依据不同。劳动合同只要有效才可以作为处理纠纷的依据；而民事合同无效，也可以作为认定双方过错和处理纠纷的依据。其中的处理纠纷条款效力是独立的。 10、举证责任不同。劳动合同是否成立？劳动合同的具体内容？劳动合同的约定是否合乎法律规定等等都有用人单位负举证责任。而劳动的成立由主张合同成立的一方举证，遵循的是“谁主张、谁举证”的原则。