关于劳动合同法的案例分析题

① 有关劳动合同的案例分析题！！急

你好：
个人认为对甲的行为后果存有争议，仅表达个人观点。
1、一般合同的生效时间。《合同法》第四十四条规定：依法成立的合同，自成立时生效。法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。
2、劳动合同适用于《合同法》么？《合同法》第二条规定：本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。劳动合同是有合同的性质，但不能完全等同于《合同法》中的合同，一般合同成立民事法律关系，劳动合同成立劳动法律关系。
3、劳动合同的生效时间，与劳动关系成立时间。劳动法律法规对劳动合同的生效时间并未有规定，只规定劳动关系建立时间。《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系； 第十条：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。续订合同从2007年1月1日起履行，2006年12月20日双方订立《劳动合同续订书》应视为约定为成立新的劳动合同，但新的劳动关系尚未建立。2006年12月30日甲书面通知时，新的劳动关系也还没有建立。相关法律法规未涉及合同生效与否的规定。
4、一般合同，成立不生效给对方造成损失的，会涉及到缔约过失责任。劳动合同订立后、劳动关系建立之前，通知不履行合同，是否涉及缔约过失责任、还是违约责任、还是没有责任？违约责任似乎最不可能涉及，因为当时劳动关系还没有建立。那是否没有责任还是有缔约过失责任？似乎按缔约过失责任处理比较合同，单位毕竟为此磋商、签约，可能还因签约而放弃了与其他应聘人员签订劳动合同的机会，如果有损失，似乎可以向甲主张。
5、试用期内员工可提前3天辞职，合同期内可提前30天辞职。在解除劳动该合同方面，法律赋予的劳动者、用人单位的权利是不同的，偏向劳动者的。那建立劳动关系前，提起1天通知不履行合同，应承担什么责任呢？。如果承担责任，应承担多少责任呢？正因为劳动合同的属性，不能单纯从一般合同法来判断适用。
6、讲了半天，自己还是感觉将不清楚，呵呵。谨供参考。
7、另外，你的问题是哪本法律书上编出来的吧，供理论探讨的意义似乎大于现实适用的意义。

② 劳动合同法案例分析题

1、单位那些地方违法了？
①用人单位在社保缴纳问题上，有两处违法。一是在建立劳动关系后没有及时缴纳社保；二是缴纳社保时没有按照劳动者的工资比例；
②用人单位向劳动者主张违约金违法。2008年1月1日，《劳动合同法》已经实施，根据第22、25条规定，用人单位不得要求劳动者承担违约责任。
③5月份工资6000作为违约金抵押，没有法律依据，属于《工资支付暂行规定》和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中的克扣工资。
④不再扣个人所得税属于偷逃税收。
⑤违约金付清后单位为员工办理档案、保险转移手续属于违反《劳动合同法》第50条规定。
⑥未向劳动者出具解除劳动合同的证明，违反《劳动合同法》第50条规定。
2、如果单位败诉，将承担哪些责任？
单位的仲裁申请事项或诉讼请求肯定得不到支持，如果我是该员工，将提出如下反诉：
①用人单位支付本人2008年5月的工资6000元（可以扣税）；《工资支付暂行规定》第9条。
②支付克扣工资的经济补偿1500元；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。
③支付经济补偿金1.5个月工资9000元；《劳动合同法》第38、46条。
④支付克扣经济补偿金的额外经济补偿金4500元；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条。
⑤补缴及补足劳动合同期间的社保。各省规定不同，就不例出法律规定了。
⑥出具解除劳动合同的证明，并承担因不出具证明及转移档案、保险给本人造成的损失；《劳动合同法第84、89条规定。
3、单位应怎么处理该问题。
撤回仲裁申请或起诉，与劳动者协商达成一个双方可以接受的条件，和解此纠纷。

③ 关于劳动合同法的案例分析。

答案来自：山东岛城律师事务所诉讼与仲裁法团队负责人陈卓 律师

根据《劳动版合同法》第26条规定，以权欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假学历证书骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。

④ 关于劳动合同法的案例分析题

1、调休问题：
如果要加班或者不按标准工时走的话，必须报劳动部门备案
法律规回定周六日加班和节答假日加班是不同的，周六日可以调休，节假日和日常延时加班必须按照相关的比例工资进行给付。
2、人事相关制度
打架等严重影响公司工作秩序的问题，公司如果没有相关规定，且情节无法界定，那么接触合同就要给及补偿。
3、劳动合同
劳动合同的试用期约定一般涵盖在一起，所以试用期也要有合同，超过一个月签订的要给予补偿。
4、工资
如果没签协议，企业不能延时支付工资的

解决办法：
1、采用不定时工作制，按小时计算，节假日和加班按相关工资标准算。或者与劳动者签订相关劳动工资调休结算协议，不是标准工时的要报备。
2、完善公司相关的人事制度，简单说就是员工手册的建立
3、严格按照劳动合同法和地方性法规操作合同文件，包括签订和解除，该给与补偿多少补多少，按你描述应该是一月的工资。单方面违约解除按法律补偿（补充的）
4、最好按月发放，别整这些留人的政策，危险且没道德。如果要留人的话别从扣工资入手，应该从福利、团队活动入手，学学富士康。

⑤ 劳动合同法 案例分析

一
1.那个经理只签复字不盖制章是无效的，因为那个经理不是法定代表人，很容易在这上面出现扯皮！
2.除非有法定代表人的签字盖章的授权书给你一份，那才有效！！
二
乙公司的做法是不对的，要是张某本人不愿意留下，公司最多留下张某一个月，这一个月就是从张某提交辞职申请之日起一个月！！
合同法有规定，职工要解除合同，只需要提前一个月通知公司就行了！

⑥ 关于劳动法、劳动合同法的案例分析

一、员工骗取病假丢了饭碗，不服除名的诉求被法院驳回

年薪10万元的白领员工因骗取病假，被公司以严重违反规章制度而除名，其不服经劳动仲裁，诉至法院要求双方恢复劳动合同关系等。近日，浦东新区法院作出一审判决，驳回员工张先生的诉讼请求。

张先生是上海一家外资公司的员工，2008年度，他向公司请病假21天，提交9张病假单。后公司派员前往出具病假的医院核实，因其中5张病假单在医院没有挂号就诊记录，认定11天病假无合法手续，故公司根据相关规章制度，以张先生骗取病假，属旷工为由，于今年2月作出解除劳动合同处理，并扣发了张先生的相应薪金。

事后，张先生申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，要求公司支付相关薪金，仲裁裁决对张先生的请求均不予支持。张先生不服仲裁裁决，诉至法院要求解决。

在法庭上，张先生虽认可没有挂号是自己让认识的医生开了病假，但主张其中有2张病假有病史记载，并提供了门诊病历卡。张先生认为，根据公司考勤管理规定，虚开病假只是加倍处罚，记不良信用记录，尚不至于解除劳动关系。

法院审理后认为，张先生以虚假证明骗取病假，即便扣除其中2次虽无挂号凭证但有病史记载的病假5天，其骗取的病假仍累计达到6天，还是严重违反了公司规章制度的相应规定，公司将其除名并无不当。

二、双方虽有约定 职工出资单位代缴社保费无效

职工刘某在家待岗期间，单位与其约定他自己承担全部社会保险费用，公司只为他代缴。近日，法院认定，该代缴关系不成立，单位返还刘某垫付的全部社会保险费用。

2005年9月22日，刘某应聘到济南某空调公司从事售后服务工作，双方于2005年9月30日签订了1年期限的劳动合同。自2007年6月开始，刘某在家待岗，但空调公司未支付刘某待岗期间的生活费。刘某2007年6月至2008年1月期间的社会保险费，由刘某每月向空调公司缴纳保险费330元之后，再由空调公司向社保部门缴纳。2008年12月24日，刘某向济南市劳动争议仲裁委员会申诉，要求空调公司按每月1600元（他上班时的工资）的标准，支付4个月工资的解除劳动合同经济补偿金6400元；返还垫付的社会保险费2640元；补缴2008年2月至12月期间的社会保险费。仲裁委以刘某的申诉请求已超过仲裁申请时效未予受理。刘某不服，诉至济南市历城区法院。

庭审中，空调公司辩称，对刘某的社会保险费，双方曾有约定，由刘某出资后，公司代缴。

法院审理后认为：2005年9月至2008年12月期间，双方存在劳动关系，双方应按《劳动法》及《劳动合同法》等有关法律、法规履行各自的权利义务。因社会保险费具有法律规定的强制征缴性，必须由用人单位及劳动者按各自承担的比例缴纳，因此空调公司主张的代缴关系不能成立。2007年6月至2008年1月期间，刘某在家待岗，没有收入，因此上述期间刘某垫付的社会保险费2640元，空调公司应返还给刘某。因空调公司未为刘某提供劳动条件及按时缴纳社会保险费，刘某2008年12月提出与空调公司解除劳动关系的主张，于法有据，空调公司应向刘某支付经济补偿，因刘某一直在家待岗，空调公司可按济南市最低工资标准每月760元支付刘某3个半月的经济补偿2660元。刘某的诉讼请求，未超过仲裁申请时效1年的规定。刘某要求空调公司为其补缴2008年2月至2008年12月的社会保险费的请求，不属人民法院的受理范围，刘某可向当地劳动行政主管部门申请解决。

据此，依照《劳动法》、《劳动合同法》等规定，法院判决：空调公司支付刘某解除劳动合同经济补偿2660元，返还刘某垫付的社会保险费2640元；驳回刘某的其他诉讼请求。

三、工资代领未还 单位连带赔偿

尹某系一家公司的职工。2009年8月，公司财务人员发工资时，见尹某未到，为图方便，遂叫与尹某同寝室的一名员工代领。可该员工并未将工资转交给尹某，而是于当天逃走了。公司以已经实际发出、不可能支出双份工资为由拒绝对尹某给予任何补偿。双方因而成讼。

法院审理认为公司应对该款承担连带赔偿责任，遂判令公司向尹某支付全部工资。

一方面，本案属于无权代理。根据法律规定，民事代理包括委托代理、法定代理和指定代理。委托代理是指基于被代理人的委托授权而发生的代理。法定代理是指依照法律规定直接产生的代理。指定代理是指代理人根据人民法院或者行政机关的指定而进行的代理。而那名员工为尹某代领工资，既不是出于尹某的委托，也不是基于法律的规定，更不属于人民法院或者行政机关的指定。

另一方面，该代理行为对尹某不具有法律约束力。正因为那名员工与尹某之间属于无权代理，而尹某事后也对该代理不予追认，决定了所有的行为和内容都不是尹某的真实意思表示，而根据《民法通则》第五十五条之规定，民事行为发生法律效力的要件之一，就必须是“意思表示真实”。

再一方面，虽然事情的引起是由于财务人员大意，但财务人员发放工资行为是履行职务。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”该法第六十六条还指出：“没有代理权 、超越代理权或者代理权终止后的行为， 只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任……第三人知道行为人没有代理权、超越代理权或者代理权已终止还与行为人实施民事行为给他人造成损害的，由第三人和行为人负连带责任。”

本案中，公司知道该员工无权代理而为之，应当承担连带责任。所谓连带责任是指两个或者两个以上的当事人就同一债务，对债权人不分份额、不分先后次序的承担责任。即尹某既可以要求公司或那名员工之一承担全部责任，也可以要求公司或那名员工共同承担全部责任。

⑦ 案例分析 关于劳动合同法

印刷厂违反劳动法律的行为有：
1、与小刘签订为期1年的劳动合同却约定试用期为3个月（正确的做法是试用期约定为1个月）。法律依据如下：
《劳动合同法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、公司向小刘发辞退通知，告知小刘辞退的原因为试用期工作表现不出色。
根据《劳动合同法》，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

公司辞退小刘的理由不满足以上情形，因此是违法解除劳动合同。

3、在小刘离开公司时，只结算半个月的工资给他，是不符合法律规定的。应当提前三十天通知小刘或支付1个月的替代通知金。另外，还应当违法解除劳动合同的赔偿金。

小刘可以控诉主张以下权利：
1、要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金：1个月工资。
2、要求公司支付替代通知金：1个月工资。

⑧ 关于《劳动法》的案例分析题

【案例】某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》回，协议约定员工每月固定答薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
【分析】 公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
【建议】
（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；
（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。

⑨ 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款，这部分条款无效，且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。

⑩ 关于劳动合同法的问题 案例分析 紧急·！！！！！

1、限制性质条款。
2、有法律效力。企业的要求符合法律规定。回
依据：《劳动合同法》第二十二答条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
3、这要分两种情形：一、刘某提出辞职，用人单位最后同意的，就没有经济补偿金；二、如用人单位不堪刘某的交涉，自己提出与刘某解除劳动合同的，刘某就能享有经济补偿金。
依据：《劳动合同法》第四十六条第二款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”