论述劳动合同法单保护

Ⅰ 劳动合同法到底保护不保护劳动者

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，以确保劳动关系和谐。
不可否认，任何一部法律的制定都有一定的滞后性，就劳动合同法来说，其制定的时候对仲裁期限、劳动者权益维护等方面时限较长，而且象你说的在一个单位工作了30多年，劳动合同法相关规定也对这种情况做了一些规定。按照新法不溯及以往的原则，有些方面肯定只能从2008年1月1日以后算起，但劳动合同法极大部分规定基本都是偏向有利于劳动者的。
希望对你有所帮助。
谢谢！

Ⅱ 劳动合同法能否真正保护劳动者

什么法都不是绝对的
劳动合同法也不是单方面的只维护劳动者的利益
这是双方面的，即维护劳动者的利益也维护用人单位的利益
并且这个也是不是绝对，没有哪部法律能绝对的保护公民权益

Ⅲ 你认为劳动合同法应该实行单保护还是双保护 为什么 写出观点拜托各位大神

不管是劳动者还是用人单位 利益都要兼顾 单保护是不可能出现在我国法律里的

Ⅳ 如何用劳动合同法保护用人单位利益

我想主要有二个方面
一、用人单位从劳动合同签订及劳动合同履行中应严版格按劳动合同法办事，权不要由于违反劳动合同法，而使公司的经济利益和形象受损。
要制定完善的企为管理制度和考核制度，经职代会通过后，人手发放一册，并严格执行。
二、劳动者有劳动合同法第三十九条，按照三十九条解除劳动合同。

Ⅳ 论述劳动合同法关于法律责任的规定

第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

Ⅵ 劳动合同法是如何侧重保护劳动者权利的

1、扩大劳动合同法适用范围
2、用人单位要承担相应的社会责任。劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

3、加大对试用期内劳动者利益的保护

4、用工不签合同要付双倍工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、鼓励无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6、新增休息休假等必备条款
增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款，在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
劳动合同必备条款增加了社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护条款，将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。

7、除特殊情况之外不需支付违约金
除两种特殊情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。两种特殊情况：
（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。在劳动合同解除中是倾斜保护劳动者的。

其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。

第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。

Ⅶ 试论述劳动合同法和就业促进法的实施对劳动者有什么影响

新《劳动合同法》及《就业促进法》对劳动者的保护

保护来自于法律所赋予的权利以及国家强制力的保障，新《劳动合同法》及《就业促进法》的颁布无疑为劳动者的社会保险提供了一个更为全面有效保障，有关劳动者的社会保险立法也更为全面。新《劳动合同法》及《就业促进法》对于劳动者的保护主要体现在以下八个方面：

第一、法律保护的进一步明确。新《劳动合同法》的八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。法律对于用人单位的义务以及劳动者知情权都做了详细的规定，劳动者有关社会保险的法律保护更为明确。

第二、劳动合同的强制性保护。新《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同；同时新《劳动合同法》第十七条第七款规定，劳动合同条款应当具备社会保险这一条款。所以劳动者在与用人单位建立劳动关系时有权要求订立合同并要求用人单位为其办理社会保险，劳动者的社会保险有了强制性的保护。

第三、对用人单位的规范性加强。对用人单位的规范主要表现在用人单位订立劳动合同以及制定和修改直接涉及劳动者社会保险利益的规章时必须与劳动者或者工会协商。新《劳动合同法》规定用人单位在与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同，必须在劳动合同中具备有关劳动者社会保险的条款。同时，根据新《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

第四、引入三方机制，劳动者保护更为有效。新《劳动合同法》第五条规定：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。三方机制的引入，一方面加强了对企业的限制和监督，另一方面加强了劳动者的权利，改变了其弱势地位，同时，政府的的介入也为劳动者社会保险得到保障提供了国家支持，对劳动者的保护因此也更为有效。

第五、劳动者的权利和地位提升，劳动者及其组织被赋予了一定程度的决定权。新《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位与职工和工会的地位开始实现平等，职工和工会也被赋予了一定程度的协商。同时，新《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者拥有了一定程度的决定权。

第六、专项基金引入，社会保险的力度加强。《就业促进法》第十五条规定，国家实行有利于促进就业的财政政策，加大资金投入，改善就业环境，扩大就业；县级以上人民政府应当根据就业状况和就业工作目标，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作；就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴。专项基金的建立加大了对社会保险的资金投入，社会保险的力度得到加强。

第七、公共服务体系建立，社会保险的服务不断强化。《就业促进法》第三十五条规定，县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供就业政策法规咨询，就业保险的相关服务；第五十二条规定，各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。新法规更强调公共服务，公共保险的服务不断强化。

第八、监督体系建立，保护体系更趋完善。新《劳动合同法》第七十三条规定国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理；县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理；县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。第七十九条规定，任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。可以看出，新法从政府监督、舆论监督和群众监督等多个方面建立了监督体系，对于劳动者的社会保险保护更趋完善。

Ⅷ 为什么劳动法和劳动合同法都实行单边保护

强资本、弱劳来工是劳动力市场的基自本格局，我国目前经济增长非常迅速，但是劳动者工资收入增长缓慢、劳动关系不稳定，这些成了阻碍经济进一步发展的障碍。另外，我国经济正陷入内需不足—依赖出口—低价竞销—利润低下—劳动收入增长缓慢—内需不足的恶性循环。打破这一恶性循环的关节点，在于加大劳动法保护劳动者的力度，提高劳动者收入。只有保护了劳动者的利益，才能增加社会目标与经济目标之间的相融度。故此才会在劳动法和劳动合同法中都实行单边保护，这也是社会发展及法律本身使命所必须具备的。

Ⅸ 我想问怎么通过劳动合同法保护自己！！！

根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，学生不受劳动法调整和保护；其身份是学生，不是劳动法上的劳动者，其勤工助学行为不适用劳动法。
因此，单位的做法没有违法，如果他现在与你签订劳动合同，那才是违法的。
实习也是学习的一种形式，如果你现在和单位有纠纷，只能按照民法和合同法来处理，不会受理你的劳动仲裁。
一般情况下，实习生可以要求与实习单位签订实习合同（民事关系），但现状是就业那么难，能找到实习单位就不错了，谁还提那么多条件。而你7月份就毕业了，现在签也没多大意义。
试用期和实习期是完全不同的概念，试用期是签署劳动合同，确定劳动关系了才有试用期。很多学生都不了解这一点。有些单位也以试用期为由不签劳动合同，是完全错误的。
其实劳动法和劳动合同法不适用于大学生，不能说侵害了学生权利，反而可能是保护。因为从整个国家、整个社会而言，劳动者是在为这个社会创造财富的，而大学生并没有这样的一个责任，他们现在的责任是学习知识，为日后成为高素质的劳动者而做好准备。如果让尚处于学习阶段的大学生负担起额外的创造社会财富的责任，显然是不利于大学生完成学习任务的，最终影响的是整个国家未来的劳动力素质。因此，将大学生与劳动者区分开来，目的是为了保护大学生，也是为了整个社会的公共利益和长远利益。
从现实的角度来看，如果将大学生也纳入劳动者，那么对现在本来就滑坡的大学教育更是雪上加霜，有几个人还会安心读书，都去打工了。

Ⅹ 简述劳动合同法对劳动者利益的保护

劳动合同法明确用人单位用工之日必须与劳动者订立书面劳动合同，通过书面劳动合同的形式保障劳动者的基本权利。单位用工之日起一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资。这样，一方面以书面形式固定了劳资双方的劳动关系，在劳动合同中明确约定岗位、工资、社会保险、加班费支付等内容，避免用人单位以没有劳动合同只有事实劳动关系为由剥夺劳动者权益，致使劳动者有苦难言，缺乏有力维权证据的被动局面 用人单位在招用劳动者时，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，有利于劳动者对企业、对岗位了解和对自己未来的期望和筹划。对于工资报酬约定不明确的，实行同工同酬，这主要针对新聘用的人员，他们的工资往往低于同岗位的其他人员的待遇，干一样的活，挣不一样多的钱。此条规定旨在杜绝这一现象。现实生活中，存在大量不规范企业违法用工，延长试用期期限、利用试用期随意辞退员工、在试用期内少发工资，严重侵害劳动者合法权益的现象。规定为试用期内员工的工资待遇设定了底线：可以有效地预防单位利用试用期做文章，损害职工的权益，杜绝个别企业永远雇用试用期内的劳动者的恶劣用工现象。许多劳动者尤其是外地农民工不愿与单位签订劳动合同，他们的主要顾虑就是怕将来自己离开企业不容易、怕承担违约金。其实劳动者的担心是多余的，劳动者离开企业很容易、很简单，有三个途径：一是按照劳动合同法36条的规定，双方协商解除劳动合同，好聚好散，不伤和气；二是按照劳动合同法37条的规定，劳动者只需提前30天以书面形式通知单位，30日后，即可与单位解除劳动合同，（当然，需要办理解除劳动合同的相关交接手续）；三是只要单位存在劳动合同法38条规定的拖欠工资、保险、未提供相应劳动条件、规章制度违法、非法强迫劳动等情形的，劳动者随时可以告诉单位，就可以解除劳动合同。 企业经营发生困难，如果不允许企业卸下冗员过剩的包袱，企业经营会雪上加霜，反而会更大程度上损害全体职工的利益，在这种情况下允许企业经济性裁员，轻装上阵，渡过危机，有利于企业的发展，有利于大多数职工的利益。但如果不严格控制经济性裁员的条件和适用范围，有些企业就会钻空子，利用其随意解聘员工，不利于社会和谐。劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。实践中固然存在一些企业为了减少人工成本，不给劳动者缴纳社会保险的现象，但同样大量存在外地农民工本身不愿缴纳社会保险的现象，就其原因，在于我们的社会保险制度不完善，社会保险统筹部分不能跨省转移，劳动者跨省就业时，即使缴纳了社会保险，退休时无法享受相应养老待遇，劳动者没有积极性。劳动合同法本条倡导性的规定指明了方向，但具体内容还需要社会保险法出台相应规定。