劳动合同法对企业是保护吗
⑴ 对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢
《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位回双方的权益并重平等保答护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”
《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
⑵ 劳动合同法对劳动者与用人单位的利与弊分析
《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加版大了对劳动者的保护力度，权加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，我们有着长期为企业提供法律服务的经验，我们更深刻了解企业需要的是什么，我们针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。
⑶ 劳动合同法的出台对公司是有利还是有弊
国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。
准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护可见一斑。
在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。
《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。作为一个新生事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。
就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。
到现在，《劳动合同法》已经出台实行了数个年头，社会各界对其也是褒贬不一。它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化。
最后，本人综合一下对于企业和劳动者有了劳动合同法对双方的权利都是一种约束，对于双方的义务都是一种保护，相信我们的劳动合同法会越来越完善，利远大于弊端。不管是企业和劳动者都要遵守这个法律，合理运用这个法律，规避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底线，为社会和谐多做贡献。
⑷ 劳动法！！是否也该保护我们企业的利益！
按实际情况，劳动法也保护用人单位的利益。
劳动法规定的用人单位权利：
（1）依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。
（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。
（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。
（4）制定劳动安全操作规程的权利。用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。
（5）制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。
（6）制定劳动纪律和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。
（7）其他权利。包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。
⑸ 劳动合同法到底保护不保护劳动者
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，以确保劳动关系和谐。
不可否认，任何一部法律的制定都有一定的滞后性，就劳动合同法来说，其制定的时候对仲裁期限、劳动者权益维护等方面时限较长，而且象你说的在一个单位工作了30多年，劳动合同法相关规定也对这种情况做了一些规定。按照新法不溯及以往的原则，有些方面肯定只能从2008年1月1日以后算起，但劳动合同法极大部分规定基本都是偏向有利于劳动者的。
希望对你有所帮助。
谢谢！
⑹ 如何应对《劳动合同法》对企业造成的影响
我觉得，新的《劳动合同法》是一部比较超前的法律，他的超前理念可专以引导用人单属位用工的规范化和对经营成本管理的科学化，从而提高企业员工的核心凝聚力，为企业创收。
同时他也给劳动者传达了这样一个思想意识：在以后的工作中，要想在中意的单位长久的工作下去，那么首先就要保证自己可以与企业续签合同，被企业留住，能保证这点的就只有不断提高自己的技能更新理念，在经验与知识同步发展的同时才不会被淘汰。因为不管是固定期限合同还是无固定期限合同，在现实的公司运作中被合法的解除是很容易的事情。
这样的话，企业留下的都是一群对自己职业热爱，对公司充满感情的业界精英，那用人单位和劳动者将都达到双赢！
⑺ 新《劳动合同法》对企业的影响
一、法律适用范围扩大
为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、制定规章制度不能忽视民主管理
《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化
针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
四、长期用工制度需要慎重签署合同
长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。
《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
五、普通员工流动需要更新管理理念
为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。
六、核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
⑻ 劳动合同法是如何侧重保护劳动者权利的
1、扩大劳动合同法适用范围
2、用人单位要承担相应的社会责任。劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
3、加大对试用期内劳动者利益的保护
4、用工不签合同要付双倍工资
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、鼓励无固定期限劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、新增休息休假等必备条款
增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。
增加了工作时间和休息休假条款，在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
劳动合同必备条款增加了社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护条款，将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。
7、除特殊情况之外不需支付违约金
除两种特殊情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。两种特殊情况：
（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。在劳动合同解除中是倾斜保护劳动者的。
其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。
第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。