新劳动合同法劳务派遣
根据原劳动保障部 《关于非全日制用工若干问题的意见》(二)规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”按照这个规定，是可以对非全日制劳动者进行劳务派遣的。
但是为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，其后的 《劳动合同法实施条例》第 30条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这就明确禁止了对非全日制劳动者进行劳务派遣。所以，本案中公司不能将非全日制职工张某派遣到其他公司工作。
劳务派遣维权知识：
1、劳务派遣公司的设立规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
② 新劳动合同法生效前为什么公司会让签劳务派遣合同
1、新劳动合同来法生效前公司会让签源劳务派遣合同，用人单位这样的做法，就是想规避用工风险，把劳动关系转移到劳务派遣单位，同时中断员工的工龄，不过最高法院的解释对此有特别的说明。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
③ 新《劳动合同法》对劳务派遣机构的经营资质有什么新规定
最近在北京参加了一场《劳动合同法》修正案的公益巡讲，会上易才专家表示，新《劳动内合同法》明确规定经容营劳务派遣业务，“应当向劳动行政部门依法申请行政许可”，“未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。同时，还进一步明确了经营劳务派遣业务应当具备的条件，包括注册资本不得少于人民币200万元等其他条件。专家还解读道，《劳动合同法》修正案中对企业经营资质的规定一方面提高了劳务派遣机构的准入门槛，另一方面对相关规定也做了进一步规范，这势必将对规范完善劳务派遣制度、进一步贯彻实施劳动合同法起到积极作用。
④ 新劳动合同法的劳务派遣
14年的新劳动合同法不溯及你14年前签订的劳动合同，劳务派遣单位以新劳动合同法为理由版与你解权除合同是不成立的，你可以与用人单位协商签订新的合同，或去人力社会资源保障部行政部门去反映。另外，你与用工单位不存在劳动关系，重点在你与派遣单位签订的合同。
⑤ 新劳动合同法对劳务派遣的规定还有何不足
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。实际用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同。
从保护劳动者的角度出发，《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位规定了一些义务。 根据《劳动合同法》第58条、第60条的规定，劳务派遣单位对劳动者有以下义务：（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；（2）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
根据《劳动合同法》第62条的规定，用工单位对劳动者有以下义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
如果劳务派遣公司违反了上述的义务，你可以用法律武器来维护自己的权益。希望对你有帮助！
⑥ 新劳动法 劳务派遣
你属于劳务派遣性质，不是厂方与你续签合同,应该是按《劳动合同法》第五十内八条规定：
劳务派遣容单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
如果劳务派遣单位要解除你的合同,这种情形是有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
经济补偿的标准是：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
⑦ 新劳动法劳务派遣员工
“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。
相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，表现在：使企业脱身于事务性人事工作，聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内得到很快的发展，在电信、银行、建筑、饭店等行业，以及一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日，《新劳动合同法》通过，其中关于劳务派遣的内容最终定格，其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。
第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
不干活也要发工资，对劳动者是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受此笔费用，2008年1月1日即是大限。专家分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。
另外，第六十条规定，“ ……，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容，专家分析，“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：……（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；……
工资应该是由劳务派遣公司来发，用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”，则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工，他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话，按最新25%的所得税率，损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用，用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程？这个问题也需要事前考虑清楚。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
另外，这个条款对电信、银行等行业，以及一些外企和民营企业的用工产生了很大挑战，因为这些行业中的员工存在多种身份：正式员工、劳务派遣工、临时工，虽然大家做的是一样的活，但待遇相差很大，如果按条款执行，如何消化这些增加的成本？
用工单位可以考虑以下方法：
对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂，因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外，时间方面，目前离明年1月1日已不到半年时间，而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整，因此如果在8~9月份启动项目的话，项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地，可以最大限度的减少员工情绪的波动。
考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后，用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系，已脱离同工同酬的管辖范围。当然，如何外包？怎样保证外包过程的和谐有序？这些都不是简单的问题，企业如果要获得一个合适的答案，与专业的咨询公司合作为好。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
由于对上述三类岗位没有明确界定，操作时如何把握？草案二审时，王祖训委员就提出质疑：什么叫临时性、辅助性、替代性？这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑，希望权威的法律解释尽快出台。另外，二审当中，“第六十五条劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中，最后一句话，即：“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了，不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定？还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权？莫衷一是。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；……，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
⑧ 关于新劳动合同法和劳务派遣的问题
我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。
长期以来，由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。
许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者办理社会保险；有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资；更有甚者，某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门，搞所谓的“逆向派遣”。
劳动合同法规定劳务派遣的目的，在于明确劳务市场主体的地位及权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益。
一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位
劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，这对劳动者维权无疑是有利的。
劳动合同法施行后，一大批没有劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。
劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。
依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。
首先，要求它履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。
然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。
长期以来，劳务派遣用工模式使用工单位成本下降，许多被派遣劳动者的利益受到侵害。
劳动合同法的施行，无疑将使这一庞大的劳动者群体取得了明确的法律地位，为其维权提供了法律保障。
二、明确被派遣劳动者的权利
依据劳动合同法第五章第二节的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利。
过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。
现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障。
一旦劳务派遣单位违约，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利。
劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；三是知情权。
知情权是被派遣劳动者维权的前提。
被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利。
被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利。
被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
三、建立劳务派遣监管和赔偿制度
为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。
这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。
劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。
虽然用工单位与被派遣劳动者之间没有合同关系，但用工单位是派遣劳务的直接受益者。
实践中存在着用工单位违反劳务派遣协议的情况。
例如，拖欠劳务派遣单位劳务费，直接影响被派遣劳动者的权益。
在此情况下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。
在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。
相关行政部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，也要承担赔偿责任。
四、对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。
劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。
不少欧洲国家针对劳动力派遣制定了专门法律。
日、英、德、法等国法律均允许采用劳动力派遣的用工形式，但对哪些企业、哪些部门、哪些工种可以采用这一形式做了限制。
譬如，法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或者其他行业。
由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
五、劳务派遣立法与相关司法解释的关系
2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。
本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。
尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。
劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。