我国合同法修订

1. 我想问问，关于合同法的强制缔约究竟是一种什么概念，请给我一个清楚，详细的回答，谢谢。

强制缔约

一、契约自由的限制与强制缔约的出现
在当今世界各国的合同立法、学说、判例中，默示条款、格式条款、合同形式的特别要求等，使得契约自由原则受到很大的限制，其中对传统契约理论冲击最大的当数“强制缔约”的出现。强制缔约是指个人或企业负有应相对人的请求，与其订立契约的义务。换言之，合同一方当事人对相对人的要约，非有正当理由不得拒绝。这就使得契约一方当事人对另一方当事人提出的要约负有必须承诺的义务，即强制缔约义务。这种义务是法定的，对其履行的直接后果是出现所谓的强制合同。

在实际生活中，强制性合同对契约自由进行了两种不同程度的限制。其一，使一方当事人订立合同的自由受到限制，即对他人提出订立合同的要约无权拒绝。比如存在于公用事业的强制缔约，邮政、电信、电业、自来水、铁路等非有正当理由，不得拒绝客户或用户的合理使用要求。其二，选择对方当事人的自由受到限制，即一旦当事人决定订立合同，他无权选择合同相对方当事人。比如房屋出租人出卖房屋，承租人凭借优先购买权向其发出购买要约。前者被称为绝对的强制合同，因为在此情况下，法律直接为一方当事人设定了对另一方提出的要约必须予以承诺的义务。后者被称为相对的强制合同，因为此时法律规定只有在具备一定的条件下，一方当事人对另一方的要约才负有必须承诺的义务。

二、我国法律中的强制缔约义务

在我国，强制缔约规则最早出现于《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第一百一十八条中，该条规定：“出租人出卖出租房屋，应提前三个月通知承租人，承租人在同等条件下，享有优先购买权。”承租人凭借债权物权化产生的优先权而享有在同等条件下要求出租人与之订立房屋买卖合同的权利。相应地，出租人负有在同等条件下同承租人订约的义务。

1999年颁布的两部重要的民商事法律?D?D合同法和证券法同样也规定了强制缔约义务。合同法第二百八十九条规定：“从事公共运输的承运人不得拒绝旅客、托运人的通常、合理的要求。”这里对从事公共运输的承运人设定强制缔约义务，主要是由于这些承运人往往具有独占地位以及所提供的服务具有公用事业的性质。旅客和托运人除了这些承运人之外无法找到别的合适的合同当事人，如果不强制这些承运人与旅客订立合同，就会导致整个社会秩序的紊乱和经济活动的非正常进行。证券法第八十七条规定：“收购要约的期限届满，收购人持有的被收购公司的股份数达到该公司已发行的股份总数的90％以上的，其余仍持有被收购公司股票的股东，有权向收购人以收购要约的同等条件出售其股票，收购人应当收购。”这是在公司并购中，证券法为了保护中小股东的利益对公司收购者所设定的强制缔约义务。这一义务可以使目标公司的中小股东有机会脱离已落入收购人控制的目标公司，以体现法律对社会弱者的救济。在这一强制缔约义务中，收购人的“同意”要素也同样被绝对地限制了。

此外，我国合同法还规定了一种更为极端的“强制合同”，合同法第三十八条规定：“国家根据需要下达指令性任务或国家订货任务的，有关法人、其他组织之间应当依照有关法律、行政法规规定的权利和义务订立合同。”在特殊情况下，国家为了抗洪救灾等需要，对有关生产和运输企业下达指令性计划是必要的。所以，我国合同法在贯彻合同自由原则的同时，仍然规定了这种强制合同。在普通强制合同中，仅一方当事人有强制缔约义务，而在这一合同中，双方当事人连协商合同内容的自由也被限制了。因此，它是一种更为极端的“强制合同”。我国台湾学者王泽鉴把它称为“命令契约”，即以政府行为取代当事人意思，以示与必须具备要约与承诺的“强制合同”相区别。

我国法律建立了强制缔约义务规则，这对实现社会公平和满足人们生活需求发挥了积极作用，但仍具有至少两个方面的局限性：

其一，强制缔约存在范围过小。在许多与普通公民生活密切相关的公共服务部门，不管是合同法还是其他法律都没有关于强制缔约义务的规定。这使得在现实生活中，这些部门恣意妄为，滥用其垄断地位，严重影响了普通公民的正常生活。因此，笔者认为，我国应加紧修订铁路法、公路法、电力法、执业医师法，在其中设立强制缔约规则。

其二，缺少对违反强制缔约义务的责任规范。我国合同法和其他法律都没有对违反强制缔约义务的法律责任作出明确规定，同时又由于我国侵权行为法的不完备性，对违反缔约义务一方当事人的惩治和对受害者的保护都无法可依，由此造成了法律的实效性低下。要发挥强制缔约义务条款的应用作用，必须对违反强制缔约义务的法律责任作出明确规定。

三、违反强制缔约义务的民事责任

目前，我国立法上没有明确规定违反强制缔约义务的责任性质及承担方式。在我国台湾地区，违反强制缔约义务的责任是适用台湾民法第一百八十四条第二项的规定，即适用侵权责任的规定。但笔者认为，鉴于我国目前立法确定的侵权责任的规范以及违反强制缔约义务承担方式的特殊性，不宜将其纳入侵权责任体系。我国民法通则第一百零六条第二款规定：“公民、法人由于过错侵害国家和集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。”这是我国法律关于侵权责任的一般条款。受害人对侵权人的过错须举证，不能证明侵权人过错的除非法律另有规定，否则不承担侵权责任。所以，要在违反强制缔约义务责任中适用这一条款，对于受害人的保护非常不利也是不公平的，因为强制缔约义务的出现就是由于合同双方当事人地位事实上的不平等而产生的，在相当程度上体现着对社会弱者的救济。因此，在违反强制缔约义务的责任构成要件中不必强调缔约义务方的过错。另外，侵权责任的承担方式主要是经济上的补偿，即回复受害人在侵害之前的经济地位。而在违反强制缔约义务的场合下，一般不会给受害人造成直接的经济损失，受害人也很难证明其具体的损害范围及数额。强制缔约义务的设定也并非为了对受害人的经济损失进行补偿，而主要是要公共服务部门履行自己应尽的社会职能，满足人民基本的生活需要。所以，违反强制缔约义务的责任承担方式主要是要求公共服务部门“实际履行”强制缔约义务（加引号以表示它与违约责任中“继续履行”相区别），即对另一方提出的要约予以实际承诺，由此在相互间形成合同关系，这与侵权责任的承担方式有根本的区别。并且，在违反强制缔约义务的责任构成要件中，也不必像在侵权责任中以造成损害为前提条件。

故违反强制缔约义务的民事责任不能纳入侵权责任的体系之中，即使将来在我国民法典中设置完善的侵权责任规范体系时也是如此。因为民事责任体系本来就不是封闭的，而是一个开放的、与时俱进的动态体系。正如在合同订立过程中，由于当事人违反诚实信用原则而承担独立的缔约过失责任一样，违反强制缔约义务的责任也是应成为一种独立的责任类型，是一种与缔约过失责任、违约责任相并列的与合同相关的责任类型。

最后，笔者想强调，违反强制缔约义务的民事责任作为一种独立的责任类型，并不否认在特定情况下强制缔约义务人同时构成侵权责任。因为在特殊情况，强制缔约义务人拒绝履行义务会造成受害人人身、财产的损害，特别是那些人们认为通常不会拒绝要约人要约而寄予特别期望的公共事业部门，如一方当事人在危难、急病的情况下，出租车拒载；医师对于急症病人，无故拒绝救治，使受害人病情恶化或死亡，在此可确认受害人有权要求强制缔约义务人承担经济损失，这一请求权应以侵权责任的规范为依据。

2. 我国的新版《合同法》与旧的有哪些不同

新版《合同法》就旧版主要有以下几点不同：
一、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
二、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
三、完善内容：“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。
四、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
五、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
六、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
七、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状 新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
八、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ” 违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
九、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
十、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”

3. 我国《合同法》与《联合国国际货物销售合同公约》中一项制度的区别

《联合国国际货物买卖合同公约》共分为四个部分：（1）适用范围；（2）合同的成立；（3）货物买卖；（4）最后条款。全文共101条。公约的主要内容包括以下四个方面：
1.公约的基本原则。建立国际经济新秩序的原则、平等互利原则与兼顾不同社会、经济和法律制度的原则。这些基本原则是执行、解释和修订公约的依据，也是处理国际货物买卖关系和发展国际贸易关系的准绳。
2.适用范围。第一，公约只适用于国际货物买卖合同，即营业地在不同国家的双方当事人之间所订立的货物买卖合同，但对某些货物的国际买卖不能适用该公约作了明确规定。第二，公约适用于当事人在缔约国内有营业地的合同，但如果根据适用于“合同”的冲突规范，该“合同”应适用某一缔约国的法律，在这种情况下也应适用“销售合同公约”，而不管合同当事人在该缔约国有无营业所。对此规定，缔约国在批准或者加入时可以声明保留。第三，双方当事人可以在合同中明确规定不适用该公约。（适用范围不允许缔约国保留）
3.合同的订立。包括合同的形式和发价（要约）与接受（承诺）的法律效力。
4.买方和卖方的权利义务。第一，卖方责任主要表现为三项义务：交付货物；移交一切与货物有关的单据；移转货物的所有权。第二，买方的责任主要表现为两项义务：支付货物价款；收取货物。第三，详细规定卖方和买方违反合同时的补救办法。第四，规定了风险转移的几种情况。第五，明确了根本违反合同和预期违反合同的含义以及当这种情况发生时，当事人双方所应履行的义务。第六，对免责根据的条件作了明确的规定。

4. 题目：2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议审议并通过了《劳动合同法修正案》

通过的是“修改决定”不是“修正案”。这两个法律术语是有区别的。
一、《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。
二、理论知识：
这涉及到法律修改的形式问题。在我国的立法实践中，法律修改主要有三种形式:修订、修改决定和修正案。
在1996年以前，除1988年和1993年宪法修改时使用了修正案外，其他法律修改主要使用修改决定的形式。1997年对刑法进行全面修改时，考虑到修改内容很多、修改幅度较大，采用修改决定的形式不便于人们学习掌握和对照引用，于是就开始使用修订的形式。1999年对刑法个别条文修改时又采用修正案形式，至今已有8个刑法修正案。进入新世纪后，法律修改的三种形式逐渐确定下来，沿用至今。无论从法理还是从实践看，这三种法律修改的形式各有其使用特点和适用范围，不可混淆。其区别主要表现在五个方面。
——适用条件不同。法律的修订，通常是基于法律的调整对象发生重大变化，或者人们对法律的认识和要求有明显转变，以致法律的基本原则和主要条款需要修改，或需要对条文作全面修改，以适应变化较大的新情况。如1997年刑法的修订。地方立法中也是如此，比如《北京市制定地方性法规技术规范》规定:修订适用于修改内容较多、修改量较大的法规，有时法规体例、结构需要变动。
修改决定形式的使用前提是，法律的基本原则和主要条款基本适应需要，法律的表现形式和内部结构基本合理，但法律的某些方面、某个部分或者某些条款、词句不能适应经济社会发展和法治建设的需要。这是最为常用的修改法律的形式。《北京市制定地方性法规技术规范》也规定:它适用于对法规作部分修改，一般法规体例、结构不作变动。
修正案的形式在中央适用于法典化程度较高、稳定性较强的宪法和基本法律的部分修改，在地方一般规定为“法规修改较少，法规体例、结构不作变动的情况”。
——修改范围和内容不同。这是与其适用条件相对应的。修订对法律的修改范围较大，修改内容既可以是指导思想和基本原则，也可以是调整对象和重要制度，还可以是框架结构和具体条文。修改决定的修改范围相对较小，一般是对现行法律的某些方面、某个部分乃至个别条款和词句进行修改。修正案的修改范围也比较小，且适用的法律层级与修改决定有所不同。
——审议和通过的对象不同。修订是对法律的全面修改，因此向立法机关提出的是完整的法律修订草案文本(即修改后的整部法律)，立法机关审议的也是修订草案文本的全部内容，而不是仅针对需要修改的内容进行审议;立法机关表决通过的，也是整个法律文本。因此也可称之为“废旧立新”。
对于修改决定或修正案，立法机关审议的仅仅是修改决定草案或者修正案草案，虽然修改后的整个修正文本草案也会印发立法机关，但那只是一个便于立法者了解法律全貌的参阅文件，不是审议内容;立法机关表决通过的也只是修改决定或者修正案，不是修改后的整个法律文本。
——公布的对象和形式不同。以修订形式进行法律修改后，其公布对象是修改后的法律全文。以主席令公布的法律文本形式是“某某法”，通常表述为“某某法已由某某会议于某年某月某日修订通过，现将修订后的某某法公布，自某年某月某日起施行”，因而是主席令直接公布法律全文。
以修改决定形式进行法律修改后，公布的是修改决定，并在其后附修正本，即将原法律根据这一决定作出的相应修改予以重新公布，也就是需要公布两个文件;以主席令公布的法律文本形式是“关于修改某某法的决定”，表述为“关于修改某某法的决定已由某某会议于某年某月某日通过，现予公布，自某年某月某日起施行”。同时，修改决定中要载明“某某法根据本决定作相应修改，重新公布”。这是主席令间接公布法律全文。
以修正案形式进行法律修改后，公布的是法律修正案，且不对原法律进行调整，不用公布修正后的法律，也就是说只需要公布一个文件(但在实践中为便于使用，有时也公布修正后的法律全文，如2004年修宪后同时公布了宪法修正文本)。以主席令公布的法律文本形式是“某某法修正案”，表述为“某某法修正案已由某某会议于某年某月某日通过，现予公布，自某年某月某日起施行”。
——生效时间不同。采用修订形式修改法律后，由于修改的内容较多，涉及到法律原则、制度的修改，实际上相当于制定了一部新法律，因而整部法律的生效时间需要重新规定。如2005年修订后的公司法最后一条就明确规定:“本法自2006年1月1日起施行。”地方性法规亦然，《北京市制定地方性法规技术规范》就规定:对于全面修订的方式，“应在法规最后一条明确修订后的法规的生效时间”。采用修改决定或修正案形式修改法律后，由于涉及的只是若干条款和部分内容，在通过的修改决定或修正案中，只规定修改决定或修正案的生效时间，该法律的原生效时间不变。也就是说，修改后的法律将同时有两个生效时间(如果做过多次修改，则会有多个生效时间)。
可见，法律修改的三种形式各有其不同的适用对象和特点，差别较大。一般来说，修订形式适用于法律的全面修改，可称之为整体修改;修改决定形式适用于普通法律的部分修改;修正案形式在国家层面主要用于对宪法和刑法等基本法律的部分修改，在地方也主要用于对法规的部分修改，但各地规定会略有不同。
在日常使用中，在不特意区别修改形式或者暂不确定修改形式的情形下，可统一使用“修改”。

5. 合同怎么修改

你好，如果合同条款并非双方的合意，可以协商要求变更;一方也可以重大误解为由，要求撤内销合容同。合同是双方当事人合意的意思表述，如果在合同内容中出现错误，应该积极跟合同另一方沟通协调，重新达成合意内容，对错误的地方进行补正，签字盖章确认。如果不能协商处理，建议尽快诉讼解决，这样可以规避将来给自己一方带来不可挽回的损失。可变更合同在我国现行《民法通则》和《合同法》里称为可变更、可撤销合同

6. 结合我国劳动法，劳动合同法的条款情况谈谈劳动者的那些权利常被侵犯我们要如何加强保护劳动者的权利

先,我把劳动合同法的相关法条给列出来,然后再对你的情况进行一个评价.
(一)工作时间和休息休假制度
1,工作时间制度:工作时间又称劳动时间,标准工作时间是劳动者每日工作八小时,每周工作44小时,在一周内工作5日
2,休息休假制度,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作1年以上的,享受带薪年休假
3,加班制度:a,一般情况下的延长工作时间:由于生产经营的需要延长劳动时间,须与工会和劳动者协商并获得同意,同时受延长工作时间的时数限制.一般每天加班不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时;每月合计不得超过36小时.
b,禁止规定:禁止安排未成年工\怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁的婴儿的女职工延长工作时间.c,加班的工资标准:安排劳动工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能补修的,支付不低于工资的200%的报酬;法定休息日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬.
(二)工资法律制度
工资是用人单位支付给劳动者的劳动报酬,用人单位支付给劳动者的社会福利费不属于工资范畴.1,工资以货币形式按月支付,不得一实物或有价证卷代替货币支付.2,劳动者依法享有年休假,探亲假,婚丧假期间,以及依法参加社会活动期间,用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资3,劳动者在试用\熟练\见习\期间,在法定工作日内提供了正常的劳动的,用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资.4,职工患病或者非因工伤治疗期间,在规定的医疗期内,支付给其的病假工资和疾病救济费,可以低于当地的最低工资标准,6,上述"最低工资"不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付给劳动者的各种补贴,津贴,以及按照国家规定的社会保险福利待遇.
最后,对你的上述情况作出简单评价:1,公司故意把底薪减低是钻了法律的空子,法律在这方面无能为力.2,公司应当告知劳动者劳动报酬,并不得侵犯劳动者之间相互了解的知情权.3,对高危行业,国家规定必须有健康补助,这点你公司是违法的,4,对于怀孕的职工有以下很多保护:1. 孕期不舒服可以要求减少工作时间。

中华人民共和国妇女权益保障法（2005修订）(全国人大法律)
第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

女职工劳动保护规定（国务院行政法规）

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，应当在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

2.孕期可以请病假

中华人民共和国妇女权益保障法（2005修订）(全国人大法律)

第二十六条 任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (劳动部行政规章)

第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

北京市工资支付规定（地方性规章）

第二十一条 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。

3.不得降低工资，孕期检查应按出勤对待

中华人民共和国妇女权益保障法（2005修订）(全国人大法律)

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（北京人大地方性法规）

第二十一条 各单位不得以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳为由，降低其工资和福利待遇或者单方解除劳动合同。

女职工劳动保护规定（国务院行政法规）

第七条 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答 （行政规章）

9．如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间”？

答：为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

北京市工资支付规定（地方性规章）

第二十三条 劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。

劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。

4.不得辞退，即使合同已经到期，哺乳期未结束也不能辞退。

中华人民共和国妇女权益保障法（2005修订）(全国人大法律)

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法（北京人大地方性法规）

第二十一条 各单位不得以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳为由，降低其工资和福利待遇或者单方解除劳动合同。

劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（部门规章）

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。在第（二）项、第（三）项规定的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到医疗期满或女职工“三期”届满为止。

关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见 （劳动部行政规章）

34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

**购物广场《劳动合同书》

第25条规定 一方有下列情形之一，甲方不得根据本合同第23条解除本合同，

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第23条的规定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接触本合同

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

根据《中华人民共和国劳动法》（全国人大法律）

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第29条没有提到公司是否可以依据25条的规定解除合同，说明这不是强制性的，意即可以由双方约定。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

5.非本地户口员工由单位负担孕产期的医疗费用

非本市户口人员生育待遇如何解决？（北京市劳动和社会保障局）

非本市户口职工实施计划生育手术的医疗费用，参加基本医疗保险的由基本医疗保险基金按规定支付，没有参加基本医疗保险的由用人单位支付；非本市户口职工生育医疗费用由用人单位支付，支付标准按照劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定执行。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知 （行政规章）

一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

7. 劳动合同法实施条例会每年修改么

不会。劳动合同法实施条例自2008年9月18日颁布实施以来，并未修订过。劳动合同法自2008年1月1日颁布实施以来在2012年7月1日修订过一次。

8. 我国最新颁布的《劳动合同法》是什么时候实施的

中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日十届人大常委会第二十八次会议通过 同日公布 自2008年1月1日起施行）

9. 我国劳动合同法有几次修改分别是什么时候

1、《劳动合同法》在2012年被修正过一次；
2、《中华人民共和国劳动合同法》主席令第专65号/已被属修改/2007.06.29发布
3、《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)主席令第73号/现行有效/2012.12.28发布