合同法适用疑难问题

A. 劳动仲裁疑难问题研讨会主要解除什么问题

苏州市劳动争议仲裁委员会
劳动争议研讨会纪要(一)

2010年4月29日，苏州市中级人民法院民四庭、苏州市劳动争议仲裁委员会就《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来劳动争议仲裁与审判中疑难问题，结合省仲裁委、省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》(苏高法审委(2009)47号)的理解与适用，进行友好会商。现将已形成的统一意见下发，供参考。
一、加班工资争议
(一)加班事实的证明问题
1、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。
2、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。
(二)加班工资计算标准的确定
1、加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。
2、工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。
3、加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。
(三)计件工作的劳动者加班工资的计算
1、用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。
2、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
3、计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1．5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。

二、劳动合同解除的若干问题
(一)用人单位以劳动者严重违反规章制度等为由解除劳动合同
l、用人单位以劳动者严重违反规章制度等解除劳动合同，应给予劳动者申辩机会以符合基本的正当程序要求；用人单位不能证明已给予劳动者申辩机会，劳动者主张用人单位违法解除劳动合同的，应予支持。
用人单位是否已给予劳动者申辩机会，应根据劳动者过错行为是否处于持续状态，综合判断。
2、用人单位确有证据证明劳动者严重违反规章制度等被解除劳动合同的，但未履行《劳动合同法》第四十三条规定的通知工会义务，如果用人单位在仲裁裁决前将解除合同的事由通知工会并得到工会认可的，可以认定其解除劳动合同的行为有效；未组建工会的，用人单位应当将解除劳动合同的事由向全体劳动者公示。
3、劳动者不能胜任工作，应当以招聘要求结合岗位特征比较劳动者的工作表现综合判断。
4、在劳动争议案件审理过程中，劳动者与用人单位对哪一方提出解除劳动合同或者终止劳动关系的事实发生争议的，由主张解除劳动合同或者终止劳动关系的一方负举证责任。
5、用人单位未按规定向劳动者出具解除或者终止劳动关系的证明，给劳动者造成损害但数额无法确定的，按不低于当地最低工资标准结合具体案情裁量；劳动者未通知用人单位擅自离职的除外。
(二)基于用人单位过错，劳动者提出解除劳动合同
1、劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2、对基于用人单位过错的审查，以劳动者书面通知解除劳动合同时列明的事由为限。劳动者以用人单位存在拖欠或克扣加班工资提出解除劳动合同时，在追溯时限内因计算误差产生加班工资的欠付，累计不超过1000元的，用人单位应补足加班工资计算的差额，但不作为用人单位的过错。劳动者非因用人单位原因提出解除劳动合同，事后又主张用人单位过错，要求经济补偿的，不予支持。
3、劳动者提出解除劳动合同时，未列明解除的具体事由，视同非因用人单位原因提出解除劳动合同。但劳动者受胁迫等违背真实意思的情形除外。
(三)劳动争议处理期间的损失赔偿
1、用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原应发工资标准，按月赔偿劳动者的损失。但劳动者确有过错，仅因情节不够严重或者用人单位处理程序不当，致使用人单位解除或者终止劳动合同的处理决定被撤销的，应酌情减轻用人单位的赔偿责任。
2、劳动争议处理期间劳动合同期限届满，如果劳动者有权续订无固定期限劳动合同的，人民法院或仲裁机构可以参照当地最低工资标准判令用人单位给付劳动者自劳动合同届满之日至判决或裁决生效之日必要的生活费。但劳动者已另行就业的期限除外。
(四)跨越《劳动合同法》施行的劳动合同被违法解除赔偿金的处理
l、劳动合同在《劳动合同法》施行前订立，施行后被用人单位违法解除的，用人单位支付赔偿金的计算年限自2008年1月1日起算。
2、具体计算时，除劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的外，其中《劳动合同法》施行前后的工作年限可连续计算，按《劳动合同法》第四十七条第一款处理。
3、不满六个月的工作年限包括工作时间超过一年但余下的工作时间不满六个月。
三、书面劳动合同的问题
l、除规范的书面劳动合同，劳动合同的书面形式还应当包括用人单位与劳动者之间为建立劳动关系而形成的具备劳动合同基本条款的往来信件和数据电文等形式。
2、劳动者签署的招聘、就业协议、聘用书等书面文件，具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，且用人单位与劳动者遵照履行的，可以认定双方已订立书面劳动合同。
3、劳动者主张未订立书面劳动合同的双倍工资，用人单位抗辩因遗失等原因无法提供的，可以经劳动行政部门备案的订立书面劳动合同记录作为已订立书面劳动合同的依据。
4、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者以用人单位具有劳动合同法第三十八条规定的情形通知用人单位终止劳动关系的，用人单位除应支付经济补偿外，还应支付最长不超过劳动合同法实施条例第七条规定的期限内二倍的工资。
四、属于公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘的公司经理、副经理、财务负责人等人员的劳动争议问题
1、公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议与劳动合同约定冲突的，优先适用董事会决议。当事人均同意适用劳动合同约定的除外。
2、被董事会解聘的应由董事会聘任或者解聘的人员，以劳动合同期限未届满主张用人单位违法解除要求继续履行的，不予支持。
3、应由董事会聘任或者解聘的公司经理主张未订立书面劳动合同双倍工资的，不予支持。
五、有关竞业限制的问题
竞业限制争议的处理原则。既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止任意扩大竞业限制的范围妨碍劳动者的择业自由。只有存在商业秘密等需要保密事项的情况下，用人单位才可以与劳动者约定竞业限制条款。
(一)竞业限制协议效力的补救
1、竞业限制条款约定提供经济补偿但未明确补偿标准和支付方式的，推定用人单位在竞业限制期内按月给予离职后的劳动者经济补偿，劳动者应当遵守竞业限制协议。但用人单位收到劳动者离职申请后正式离职前明示放弃竞业限制协议的除外。
2、上述情形，用人单位应当在劳动者履行完必要手续前，与劳动者协商经济补偿的标准；协商不成的，用人单位应当按不低于劳动者前十二个月平均工资三分之一的标准按月给予经济补偿。
3、用人单位未与劳动者协商，或者协商不成未按月提供经济补偿或者补偿低于法定标准的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
(二)竞业限制协议的履行
1、约定竞业限制的经济补偿条款明确，用人单位未声明放弃又不按约定提供补偿的，劳动者遵守竞业限制协议的，对劳动者已经履行的部分，用人单位应当提供相应补偿；对竞业限制的剩余期限，用人单位可在声明放弃后停止补偿。
2、用人单位未放弃约定明确的竞业限制协议，又不按约定提供经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。除非劳动者同意，用人单位不得以支付补偿要求劳动者继续遵守竞业限制协议。
(三)因劳动者过错被解除劳动合同时竞业限制条款的效力
劳动者因《劳动合同法》第三十九条规定之情形，导致用人单位解除劳动合同，如果劳动者所为情形与竞业限制无关，用人单位要求劳动者遵守竞业限制协议的，应当予以经济补偿。
六、未经工伤认定的雇主责任
劳动者未提供劳动行政部门作出的工伤认定，直接请求工伤待遇或者人格权损害赔偿的，仲裁机构不予受理，人民法院可以裁定驳回起诉，但具有下列情形的除外：
1、未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤之事实无异议的；
2、用人单位的原因导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的；
3非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。
上述情形，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉要求用人单位赔偿的，人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。

B. 工程质保金规定是什么

根据《建设工程质量保证金管理暂行办法》第七条发包人应按照合同约定方式预留保证金，保证金总预留比例不得高于工程价款结算总额的3%。合同约定由承包人以银行保函替代预留保证金的，保函金额不得高于工程价款结算总额的3%。

第二条本办法所称建设工程质量保证金（以下简称保证金）是指发包人与承包人在建设工程承包合同中约定，从应付的工程款中预留，用以保证承包人在缺陷责任期内对建设工程出现的缺陷进行维修的资金。

缺陷是指建设工程质量不符合工程建设强制性标准、设计文件，以及承包合同的约定。

缺陷责任期一般为1年，最长不超过2年，由发、承包双方在合同中约定。

注意：更多规定详见《建设工程质量保证金管理暂行办法》。

(2)合同法适用疑难问题扩展阅读：

《建设工程质量保证金管理暂行办法》第三条发包人应当在招标文件中明确保证金预留、返还等内容，并与承包人在合同条款中对涉及保证金的下列事项进行约定：

（一）保证金预留、返还方式；

（二）保证金预留比例、期限；

（三）保证金是否计付利息，如计付利息，利息的计算方式；

（四）缺陷责任期的期限及计算方式；

（五）保证金预留、返还及工程维修质量、费用等争议的处理程序；

（六）缺陷责任期内出现缺陷的索赔方式；

（七）逾期返还保证金的违约金支付办法及违约责任。

C. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》释义及疑难问题详解

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》专题解析。

D. 如何让立法真正体现民意

所谓“开门立法”，即在立法过程中坚持走群众路线，让群众积极参与，实现立法版民主化。具体而言，就是采权用公开征求立法建议、立法听证等方式，使民主立法延伸到最起始阶段，让民众的意志从立法的最初就得到体现，从而提高立法的透明度，拓宽人民群众参与立法的渠道，使立法更好地集中民智、体现民意、符合民心。

E. 诚信原则要求我们怎么做

C

做人要知行合一，首先在答应别人事情以前，要思考清楚，做这个事情是不是版正确的权，自己是不是能够做到，是不是自己力所能及的；同样的，一个人要是表面说的很好听，任何事情都随便承诺，这种人是最容易失信的，一般是不讲信用的。

(5)合同法适用疑难问题扩展阅读

直接规定

1、《民法通则》第4条：民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则。

2、《合同法》第6条：当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。

3、《民法总则》第7条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

4、《消费者权益保护法》第4条：经营者与消费者进行交易，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。

F. 劳动合同法 实施中哪些疑难问题

劳动合同法实施存在问题，就是没有强制所有企业必须与劳动者建立劳动合同、购买社保，因此，许多公司为了逃避购买社保，往往不与劳动者建立劳动合同。

G. 谁知道一个乡镇府有多少个部门！各部门职能大概就可以！谢谢

一个乡政府大约有20个左右的部门，各部门大小不一。主要包括： 党政办、武装部、宣统办、组织部、镇工会、财经办、计生办、纪检办、 信访办、安监办、民政所、司法所、国土所、团委、妇联、文化站、农综站

民政所：主要负责老年、孤儿、五保户及敬老院等特殊困难群权益保护的行政管理工作；负责组织、实施城镇居民最低生活保障制度；落实好城镇居民医疗救助工作。

劳保所：主要负责劳动保障政策的宣传、咨询工作；办理辖区内失业人员的失业登记，提供职业指导、就业岗位信息，为就业困难的人员提供就业援助等就业服务；配合社会保险经办机构做好养老金社会化发放的相关工作，负责辖区内企事业单位退休人员领取养老金的资格审查、待遇调整和丧葬补助支取，协助有关部门在退休人员中建立健全党的组织，组织退休人员开展文体活动

综治办：负责贯彻上级有关社会治安综合治理、维护社会稳定和平安建设的方针、政策和总体部署，精心组织落实维护社会稳定工作

组织部：组织党员干部学习十九大精神、马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想

纪检监察：根据上级纪检、监察机关的安排和镇党委、纪委的要求，起草镇党委纪律检查和行政监察的工作计划、总结、报告、通知及有关规章制度等文件

宣传部：抓好全镇的理论教育，协助镇党委理论学习中心组拟订学习计划，当好党委理论学习中心组学习的助手和参谋

H. 新劳动法中不签劳动合同的赔偿明确标准

1、首先用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、其次很多人将"双倍工资"简单理解成了"工资的双倍"，实际上"双倍工资"的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

3、录音或录像证据是法律允许的证据形式之一。在《民事诉讼法》第63条规定了八种形式的证据，其中第四项是“视听资料”也就是录音录像证据。在《继承法》中，也有“录音遗嘱”的规定。所以，视听资料法律允许的证据形式，是没有任何争议的。

《劳动法》相关条例：

第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

(8)合同法适用疑难问题扩展阅读：

1、《劳动合同赔偿》除了收录常用法律法规司法解释部门规章外，还收录了部分对法律文件的解释性批复和复函，可以帮助读者更加全面掌握法律规定。

2、“编排合理”，《劳动合同赔偿》按照损害赔偿过程中可能遇到的情形设计结构分类，并在每类中按文件的重要程度排列先后顺序。读者朋友可以根据自己需要迅速查找法律信息。

3、“文本标准”，书中所涉法律文件皆为国家法律、行政法规正式文本，除标明施行日期。还逐一标注公布文号，方便读者查找核对。

4、“内容实用”，能为读者提供实用、广泛的损害赔偿信息。包括典型案例、疑难问题和常用文书、实用性脚注等。

5、劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

6、劳动合同的概念及结构：

（1）劳动合同期限和试用期限。

（2）工作内容和工作时间。

（3）劳动报酬和保险、福利待遇。

（4）生产条件或工作条件。

（5）劳动纪律和政治待遇。

（6）劳动合同的变更和解除。

（7）违约责任。

（8）当事人约定的其他事项。

I. 寻找：最高人民法院最高人民法院民二庭《民商事审判若干疑难问题——合同法》

其实《民商事审判若干疑难问题》应该是一系列文章，合同法只是一小部分，具体的出处有这样一个编者按：
“ 编者按：
由于社会经济生活的纷繁复杂以及立法与司法解释的相对滞后，民商事审判中出现了很多类型新、争议大的疑难问题。为加强对全国法院民商事审判的监督指导，最高人民法院民二庭在广泛深入调研的基础上，对近年来民商事审判中存在的若干疑难问题进行了归纳和梳理，主要涉及公司法、企业改制、破产法、合同法、担保法、证券法、金融资产管理公司处置不良资产、票据法、保险法、电子商务法、中介机构民事责任、民事诉讼程序、诉讼时效、民刑交叉案件的审理等方面的问题。本版陆续将这些问题和所涉及的不同观点介绍给广大读者，以期理论界和实务界展开研讨争鸣，从而促进我国民商事审判工作的发展。”
以下是全文：

民商事审判若干疑难问题
——合同法
最高人民法院民二庭庭长 宋晓明 法官 朱海年 王 闯 张雪楳

一、代位权问题

争议主要集中在代位权的客体即其行使范围。根据合同法第七十三条的规定，代位权的客体为到期债权。近年来，存在应对代位权的客体基于目的性扩张的原则进行解释、补充的观点。该观点认为，从比较法角度而言，可代位行使的权利非常广泛，可概括为“属于债务人的权利”。我国代位权的行使范围应作广泛理解，既应包括债权也应包括物权、物上请求权，既应包括上述财产请求权，也应包括有财产意义的形成权、有关财产保全行为（诉讼时效中断）及可能影响债务人之责任财产状况且不具有专属性的诉讼权利。另有观点认为，审判中应避免代位权扩大的倾向。由于该制度是对合同相对性的重大突破，过分扩大其适用范围，将威胁基于合同相对性原则而产生的各项合同法律制度，导致债权人、债务人、次债务人之间的利益失衡，损害交易安全甚至物权法的稳定。在我国，其为一项新制度，理论与实务经验不够丰富，不应盲目扩大其适用客体。

二、合同形式问题

结合合同法第十条、第二十二条、第二十五条、第二十六条的相关规定，可以认为合同法实际上明确规定了一种独立于口头合同形式和书面形式之外的默示合同形式，此系合同法的新规定。法律的上述规定，是顺应交易形式的发展习惯而制定的，因为在现实生活中，大量存在着通过默示方式达成协议的情形，如自动售货机、自动售票车、磁卡、房屋租赁合同的自动延期等。在司法实务中，我们仍需加强对该种合同形式的研究。

三、一般撤销权的行使方式

实践中，经常存在当事人在答辩时认为合同显失公平或存在欺诈而要求撤销合同，却不单独提出撤销权诉讼之情形，法院对其抗辩应如何处理存在较大争论。有观点认为，撤销权必须以反诉的形式提出。如果允许以抗辩的形式行使撤销权，那么在原告撤诉的情况下，法院因无法就被告的抗辩另行下判而出现法院对被告行使撤销权不必处理的情形。同时，由于合同法赋予撤销权人以主张变更、撤销或合同有效的选择权且只能选择一种，若允许采取抗辩的形式，就会出现多种可能性，从而使撤销权的行使和合同的效力处于不确定的状态。此外，撤销权在性质上属于确认之诉，撤销权的行使应当单独向法院或仲裁机构提出。另有观点认为，无论是反诉还是抗辩，都是向法院主张行使撤销权的形式，关键在于依据合同法第五十五条进行审查时，其撤销权是否存在已经消灭的情形。因此，应当允许通过抗辩的形式主张一般撤销权。

四、债务加入问题

实践中，经常出现第三人承诺或与债权人协议偿还债务人的债务，形成与债务人共同偿还债务的格局。这种情形的性质目前法律没有明确规定，因此，审判实践引进理论上“债务加入”概念对其性质进行界定。争论问题主要有：
关于债务加入的认定标准，有观点认为，在目前没有法律明确规定的情形下，判断一个行为的性质时应将其向法律已有规定最为接近的行为进行推断，因此，第三人与债权人未明确约定免除债务人义务的，除协议中的文字和履行行为可以推断出不免除债务人义务的，视为免除债务人的义务。另有观点认为，由于权利的放弃必须明示，因此，第三人与债权人未明确约定免除债务人义务的，除协议中的文字和履行行为可以推断出免除债务人义务的，视为不免除债务人义务。
关于债务加入的责任形式，有三种观点：（1）债务加入的第三人加入到债务履行中完全属于一种道德义务，没有对价关系，其是否履行这种道德义务不受法律的约束，第三人不负民事责任。（2）目前我国法律对债务加入的形式和责任均未规定，因而不能定性为连带责任，第三人应与债务人负并列的清偿责任。（3）由于第三人与债务人所承担的是相同的、不分先后的偿还责任，其性质与连带责任最为接近，因此，第三人应与债务人负连带责任。
关于第三人履行义务后向债务人追偿，也有三种观点：（1）如果第三人与债务人之间不存在协议，那么，第三人履行义务完全是其一种自愿行为，未经债务人同意，债务人不负有向其支付的义务，第三人不能向债务人追偿。（2）第三人为债务人偿付义务后，债务人在没有法律依据的情况下获得了利益，符合民法通则中不当得利的要求，第三人可以不当得利为由要求债务人偿还。（3）第三人向债权人履行了义务，应自然取得债权人的法律地位，其自然可以代替债权人的地位向债务人求偿。

五、合同解除问题

关于合同解除通知与诉讼的关系，有观点主张，根据合同法第九十六条第一款之规定，解除合同的通知到达对方时合同解除。另有观点认为，合同法第九十六条规定：“对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”但这一规定不完备，如果违约方向法院提出确认之诉，在法院没有判决前，合同的效力是解除还是没有解除，法律没有规定。而在审判实践中，根据合同法第九十六条第一项关于“合同自通知到达对方时解除”之规定，此时合同应处于解除状态。但如果法院判决合同不解除，则非违约方根据合同已经解除状态所采取的行动就须恢复原状。因此，为了防止造成不必要的损失，应当规定在法院判决未下达前，合同不产生解除的效力。
关于解除权的行使期限，有观点认为，权利的行使时间应由当事人自己决定，且当事人决定解除合同需要一个综合判断的过程，不能要求当事人在发生解除条件时马上作出决定。只要当事人在有效期间提出解除合同，就不能认定扩大了损失，损失仍应由违约方承担。另一种观点认为，解除权应及时行使，因解除权行使不及时造成损失扩大的，扩大部分由享有解除权方承担。
关于解除权行使中的弃权，有观点认为，解除合同条件成就后，解除权人仍接受违约方继续履约的，视为解除权人对解除权的放弃。另有观点认为，权利的放弃必须明示，仅以接受履约不能推断出对权利的放弃。因此，解除权人接受违约方的继续履约，不能视为对解除权的放弃。
关于合同解除与违约金条款的适用，有观点认为，合同解除意味着合同的权利义务关系消灭，违约金条款也随之消灭，只能通过损害赔偿制度解决违约和损失问题。另有观点认为，违约金是当事人预先确定的一种独立于合同债务履行之外的给付。合同法第九十八条规定，合同的权利义务终止，不影响合同中结算和清理条款的效力。违约金条款属于“合同中结算和清理条款”，因此，即便合同解除，违约金条款也继续有效。

六、表见代理与职务行为的关系

一种观点认为，只要是法人工作人员正常职权范围内的行为，均构成职务行为。既是职务行为，则表明代理人的行为与法人的行为是一体的，代理人的行为视为法人自为的行为，不存在代理问题，法人工作人员的职务行为的后果直接由法人承受。另一种观点认为，法人或其他组织成员的职务行为限于法人机关、法定代表人或其他组织负责人的行为，其他人员以法人名义从事的行为不属于职务行为，除非构成表见代理，否则行为后果不应由法人承受。

七、金融机构借款合同中约定复利应否保护

一种观点认为，我国立法的基本态度是禁止复利，中国人民银行《人民币利率管理规定》尽管对约定复利进行了规定，因是行政规章，对其只是参考适用，故计算复利的约定应认定无效。另一种观点认为，当中国人民银行有明文规定可以计收复利时且为当事人所明确约定的，人民法院应当予以保护。有规定但没有约定的，不予支持。特别是对贷款期限届满后没有归还本金及相应利息的，对未归还的本金应按照合同法第二百零七条规定的逾期利息标准计算违约金，对利息不再按照逾期利息标准计算复利。同样，虽有约定但无相应规定，也不予支持。

八、企业之间发生的借贷行为的效力认定及责任承担

关于企业之间发生的借贷行为的效力认定，第一种观点认为，企业之间进行直接借贷，国家不易监管，这种金融监管体制之外的融资有很大的金融风险。而且，实务中存在企业将非自有资金借贷给他人牟取利差的情形，影响了金融秩序，应予禁止。相关司法解释和行政规章均作了相应规定。第二种观点认为，如果企业之间为了调剂资金余缺完全以其自有资金，也不属于多次而具有经营性质地进行企业之间借贷，且没有约定利息或者约定利息不超过国家法定利率浮动范围，这种情况如果作为无效处理，其实际结果与认定该行为有效基本相同。但是，如果企业之间进行借贷的资金来源是从金融机构套取的资金，然后又进行转贷他人的，不应认定有效。
关于非法无效借贷的责任承担，第一种观点认为，应按照相关司法解释规定，判令返还本金，对出资方已经取得或者约定取得的利息应予收缴，对另一方则应处以相当于银行利息的罚款。第二种观点认为，应当区别情况进行不同处理。对一般无效借贷，应判令借款方向出借方归还本金，按当事人过错决定责任承担，或直接按照同期银行活期存款利率的标准，由借款方向出借方支付因占用资金所产生的法定兹息或者赔偿。对借款合同无效且损害国家或者社会公共利益的，法院对贷款方已经取得和尚未取得的约定利息与国家法定同期活期存款利息之间的利差部分仍应予以收缴；对借款方处以相当于银行同期借款利息的罚款。