劳动合同法不调整劳务关系

A. 劳务合同法规定缴税的比例是多少 看清楚是劳务合同法 不是劳动合同法！

1、劳务报酬所得，适用比例税率，税率为百分之二十。对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。
2、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。

劳务报酬税率表 劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。但对劳务报酬所得一次畸高的，实行加成征收的办法，劳务报酬所得实际上适用20%、30%、40%的三级超额累进税率。

以上是劳务费税率的问题，我想说的是，员工进入公司一般情况下不能建立劳务关系，除非是真正的劳务关系。真正的劳务关系只是以完成一定工作为前提，用人单位不得用公司的规章制度来约束员工，即没有迟到、旷工、请假之说，干多少活拿多少钱。
很多单位为了规避社会保险公积金、经济补偿之类的东西（劳务关系不存在社保、公积金以及离职经济补偿），和员工建立了劳务关系，其实还是按照劳动关系在管理员工，这属于变相的劳动关系，如果员工提出异议并拿出存在劳动关系的证据，国家会认定为劳动关系的。

劳动关系的建立不应该以学历为前提，除非国家对该岗位有学历要求。用人单位用的是人的能力，而不是学历。没有上过大学的人，只要是劳动关系，就该签订劳动合同，按照劳动关系处理双方的关系。

所以，这样的公司可以选择不去。因为他一开始就这样做，以后还能规范吗？

B. 劳动合同关系，劳务关系以及雇佣关系的区别和联系

一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。
在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！
在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。
但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。
由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。

二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？临时工作人员是否属于劳动法调整范畴？
1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。这是劳动关系的一个重要的特征；
2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。
3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。
上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！！
凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。

根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：
a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）
b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）
c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）
d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由监狱法和其他相关调整）
e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。

但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。至于聘请的时间长短并不会对此产生影响。当然在1年以下的一般都称为“临时工”。

C. 新劳动合同法适用于任何一个存在劳务关系的群体吗

1，没有签订劳动合同不影响劳动关系确立，前提是劳动者或者用人单位符合劳动合同法规定的用工主体资格（劳动者必须是法定的一般劳动者，未满16周岁等不算，用人单位必须具备法定用工资格，三无小作坊等不算）
2，除存在培训及服务期约定的合同外，其他情况下，劳动者应当提前一个月书面提出辞呈，如果用人单位存在违反劳动合同法行为的，劳动者可以立即提出辞职，用人单位还必须依照劳动合同法给与相应的补偿或赔偿。除按照法定约定服务期外，其余情况下用人单位不得限制员工辞职，不存在必须做满半年的说法。
3，由于你们没有合同，你可以随时走人，另外由于超过一个月没有合同，只要认定了劳动关系，单位还必须自第二个月起支付你每月额外一个月工资作为补偿，不超过11个月
4，发生劳动纠纷，应当向当地劳动仲裁机构提出劳动仲裁，用人单位违法用工的可依法向当地劳动监察机构投诉

D. 劳务合同是否受劳动合同法保护

本人亲身经历，也是与用人企业签订的是《劳务合同》，后来单位与我解版除劳务合同关系没给权赔偿。后来去法院起诉了，结果被法院通知叫我撤案了！原因就是在于我签订的是《劳务合同》！这个不受劳动法保护！你要是受到侵害只能提起民事诉讼！除非你跟企业签订的这份合同里有明确企业解除劳务关系给予赔偿的话，否则就是没有的！你去起诉也没用！
所以如果企业要求与你签订劳务合同一定要慎重！喜欢签这类合同的企业通常都是些外派公司和劳务派遣公司之类的。比如物业服务公司、保安服务公司、IT服务公司等待，这类企业通常都是外派人员到甲方企业驻场，从事服务类工作。而甲方通常喜欢每5年左右换一家服务供应商。一旦甲方要换乙方服务公司，肯定就要面临乙方与劳动者解除劳动关系和赔偿事宜。所以这类企业为了节省用人成本，通常喜欢忽悠劳动者与其签署《劳务合同》！这就非常坑了！
另外就算你签署的是劳动合同，如果企业不给你赔偿并且要求你在解除劳动合同确认书上签字的话，也是没赔偿的！所以企业不给赔偿，一定不要乱签什么确认书之类的东西。否则你都没法维权！

E. 中国劳动法规定的劳务关系有哪几个

按我个人理解，劳务关系与劳动关系对立，所以在所有的雇佣关系中，只要不是劳动关系的，剩下的都属于劳务关系。

F. 劳动关系与劳务关系是两种相同的法律关系，同属于劳动法调整对吗

根据法律规定，劳动关系与劳务关系是不同的法律关系，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。法律保护劳动者与用人单位之间的合法权益。劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。
劳动关系当事人一方劳动者必须成为用人单位中的一员，成为用人单位的员工，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），双方之间存在领导和被领导的隶属关系，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。劳务关系当事人一方劳务提供者不是用人单位的成员，不受用人单位的规章制度的约束，双方之间不存在领导和被领导的隶属关系，双方是一种平等主体之间的关系，反映的是一次性的商品交换关系。
劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，由劳动法来调整。基于劳动关系发生的纠纷属于劳动争议纠纷，由劳动争议仲裁委员会来处理。
劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，由民法和合同法来调整。所发生的纠纷不属于劳动争议纠纷，当事人可以直接向人民法院起诉来解决。

劳动法
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

劳动合同法
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

G. 没有签订合同的临时工是劳务关系还是劳动关系

是劳动关系。

随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，越来越多地使用劳务派遣人员。

在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。

一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。

这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多。

而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。

(7)劳动合同法不调整劳务关系扩展阅读：

根据《中华人民共和国劳动合同法》：

第五十八条 劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外。

还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣协议

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位的告知义务

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件

劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十三条 被派遣劳动者同工同酬

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

H. 法律上对劳务关系和劳动关系的区别，劳

• 主体资格不同

  依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

• 主体地位不同

  在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

• 当事人权利义务不同

  在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：

  1）、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

  2）、报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

  3）、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。

  4）、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。

• 承担的法律责任不同

  表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任.

• 国家干预程度不同

  劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

• 适用法律不同

  劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

• 纠纷解决途径不同

  因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断；因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。

I. 简述劳动法调整劳务关系的范围

⑴劳动关系是指人们在社会劳动过程中彼此之间发生的关系，劳动法调整内的劳动容关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会关系。根据《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”，可以知道《劳动法》调整的劳动关系的范围包括：①中华人民共和国境内的企业、个体经济组织与其劳动者之间的劳动关系；②国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间的劳动关系。

⑵与劳动关系有密切联系的其他关系也是劳动法的调整对象，主要包括：①管理劳动力方面的关系；②社会保险方面的关系；③处理劳动争议所发生的某些关系；④工会组织与单位行政之间的关系；⑤有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。

J. 劳动关系和劳务关系有哪些法律适用

劳动关系适用劳动法系的相应法律法规的调整，包括：《劳动法》版、《劳权动合同法》及《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳动纠纷调解仲裁法》等劳动行政法规及其司法解释。

劳务关系（劳务派遣除外）适用《合同法》、《民法通则》、《侵权责任法》等及其司法解释的调整。