沈建峰劳动法简历
㈠ 你碰到过职场PUA吗
记者：近期，职场PUA频繁登上各大社交软件的热搜榜。您认为，引发职场PUA现象的主要原因是什么？
沈建峰：职场PUA是一种通过打击员工自信心、许诺职业发展前景等方式对员工进行精神控制的现象。引发这一现象的原因有很多，包括现代社会企业之间的竞争更加激烈，信息技术的发展为随时联系员工提供了便利等，但其与现代劳动用工的特点也有很大的联系。
在现代生产条件下，劳动越来越不是一种重复性的体力劳动，而是一种智力的、创造性劳动。在此背景下，传统的通过用人单位规章和管理措施等控制劳动者外在劳动过程的作用开始下降，对劳动者的精神和内心进行激励和管理，激发其创造力、工作的欲望、竞争的斗志等更加受到重视。而如果对劳动者精神和内心进行激励、管理走向极端，就会出现精神控制以及职场PUA。
因此，在劳动者个性和创造力越重要的行业和产业，这种现象越突出。
记者：职场PUA最常用的手段便是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压。另一特点就是交付员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容，在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。这侵害了劳动者的什么权益？
沈建峰：根据上司对于下属的人格贬损及打压的方式，侵害的劳动者权益也会有所差异。
从民法典的规定来看，如果侮辱贬损的是劳动者的品德、声望、才能、信用等，就应该构成侵害名誉权；如果诋毁、贬损的是劳动者获得的荣誉，就构成侵害荣誉权；如果侵扰、泄露、公开等方式侵害劳动者的私人生活安宁或者侵害劳动者不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息，就构成侵害劳动者隐私权；此外，还可能出现侵害劳动者肖像权等人格权益的情况。
即使不存在上述具体人格权的侵害，通过人格贬损及打压，还可能侵害了劳动者基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益，即侵害劳动者的一般人格权。
记者：在采访中，我们注意到这样一种现象，虽然有不少人知悉我国对于劳动者的各项权利均有完善的保护机制，并且如果在遭遇职场PUA及其他侵犯自身合法权益的行为后一味忍气吞声，只会进一步加深伤害，但目前很多劳动者还是不会通过法律途径保护自身权利。这种委曲求全是否也会推动职场PUA等问题蔓延？
沈建峰：劳动关系中，劳动者和用人单位之间结构性的力量失衡、劳动者对工作的依赖、工作场所的特殊环境、维权的成本等均会导致劳动者面对职场上的PUA等各种侵犯自身权益的行为委曲求全。这种委曲求全，会推动职场PUA等问题蔓延。
张丽云：很多劳动者遇到职场PUA后都选择忍气吞声，因为他们觉得取证比较困难，而且认为只要不太过分都可以选择容忍。
维权困难的主要原因在于主观性，对于超量、超范围布置任务的取证相对比较容易，但对方如果用语言进行人格侮辱，就可能取证困难。如果受害人不是学法律的，那么其可能在取证方面无从下手，或者根本意识不到需要取证。
另外，他们面临比较大的心理压力。对于受害人来说，即使他们举起了维权的大旗，最后也可能会被迫离开工作单位。但如果受害人一味忍气吞声，一味地选择让步，那么加害人就会觉得自己的行为理所应当。
敢于说不积极维权
保护机制及时完善
记者：我们调查发现，让劳动者在遭受职场PUA之后选择忍气吞声的主要原因之一，是无法失去这份工作，这是遭遇PUA的职场中人最根本的无奈。从这个角度来看，要想有效遏制职场PUA是否真的很难？
沈建峰：要在根本上遏制职场PUA，首先，需要劳动者有明确的权利意识，敢于对职场PUA说不，尤其是广大劳动者都应学会抵制职场PUA，工会也应支持劳动者维权。
其次，对企业来说，应提高人力资源管理能力，建立科学、良性的激发劳动者斗志和创造力的企业文化、管理制度和策略，完善内部制度，防止职场PUA。因为从长期来看，职场PUA对企业来说也是有害的。
张丽云：基于自身成长环境或者背景不同，以及自身对压力的承受能力不同，每个人对职场PUA的反应也会有很大的差异。因此，员工要根据个人的感受去判断其程度到底是严重还是轻微，如果认为已经严重影响身体健康，那么我建议果断离开这个用人单位。
用人单位要重视职场PUA现象，要把它当作一件不正常的事情去看待，不要认为领导批评员工很正常。批评超过一定的限度就是职场PUA现象。
另外，用人单位也要负责宣讲相关的法律常识，或者向有这种倾向的行为人提出警示。同时要对员工进行教育和引导，告诉员工在遇到这方面语言暴力或者人格侮辱时，可以向某个部门汇报，寻求帮助。
企业应该建立一种比较自由和宽松的企业文化，遵循合法的管理模式来运作公司内部的事务，不过度介入员工的私生活，尊重员工的劳动权、休息权。
用人单位还要建立零容忍的制度，应针对不同事件的不同严重程度制定相应的处罚标准，而且这个标准应当高于法律标准。
最后，企业应该引进第三方监督机构，当员工内部投诉不能解决时，可以向第三方监督机构进行维权，寻求帮助。
记者：维护劳动者的尊严不仅体现在合理的薪酬机制，同时也体现在对人格尊严的保障和维护。职场PUA值得批判，但显然不应该止步于口诛笔伐。6月1日，日本《劳动施策综合推进法》修正案正式实施，其中明确规定，企业管理人员不能利用职权欺凌员工，包括大声威压性训斥，通过否定人格的言行对员工进行精神攻击等，如有违反将受到处罚。面对职场PUA，法律层面的拾遗补缺不失为解决之道。
沈建峰：应根据劳动关系的特点完善劳动法上的劳动者人格利益保护机制。
目前可用来治理职场PUA的法律，主要是民法典中关于人格权的规定。这些规定缺乏协调和保护处于劳动关系中当事人之间人格利益的针对性，应在劳动法确立特殊的劳动者人格权益保护性规则，明确企业激励、管理和职场PUA的界限。
最后，应在劳动者人格利益保护方面提供更加有效的行政救济手段。我国既有的劳动监察更多关注的是劳动者的经济利益和基本的人身权益。随着信息时代的到来和社会的进步，应将劳动者人格利益的保护进一步纳入劳动保障监察的范围，并完善劳动监察中对举报人的保密、保护规则。
㈡ 离职后,可以向原单位索要高温等费吗
立秋之后，很多地方天气转凉，高温不再。不过，《工人日报》记者日前采访发现，当前仍有一些劳动者因为高温津贴的事情而发愁。一些行业和企业发放高温津贴仍不到位，有劳动者反映至今“没拿到”。
单位未发高温津贴，有的劳动者选择忍气吞声，但也有的劳动者拿起法律的武器维权。那么，如果单位未发高温津贴，劳动者以此为由与单位解除劳动合同并主张经济补偿，会得到法院支持吗？例如，江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》明确规定，用人单位未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资。劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。
而广东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》则指出，劳动者以用人单位未及时足额发放高温补贴为由主张解除劳动合同的，不予支持。
此外，记者在中国裁判文书网检索发现，当前各地法院对类似案件的判决结果也并不一致。
例如，2015年，广东省深圳市福田区人民法院在审理保洁员刘某一案时指出，拖欠高温津贴不属于解除劳动合同的法定理由，故劳动者诉请公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金缺乏依据，不予支持。
不过，北京市通州区人民法院在同一年审理一起类似案件时认为，高温津贴属于劳动者工资组成部分，企业每年都应按时足额发放。如果用人单位拒绝发放，属于克扣拖欠工资。劳动者以公司未支付其高温津贴为由离职，符合法定的支付经济补偿金的事由。
2.对高温津贴的理解有不同观点
那么，为何会出现各地判决不一的情况呢？中央财经大学教授、劳动法和社会保障法中心主任沈建峰表示，这主要涉及高温津贴是否属于工资的范畴。目前我国工资的概念本身很不清晰，《劳动法》本身并没有工资范畴的界定，这些规范层面的问题导致对于高温津贴的理解有不同观点。
“另外，还有观点认为，高温津贴虽是劳动者工资总额的一部分，但在工资构成中所占比例很小，并不是劳动者工资收入的主要来源，它的缺失并不会对劳动者及其家庭成员的生存、健康、发展权造成实质性的影响。即使用人单位未按时发放高温津贴，并非会影响劳动者的生计，并不属于严重过错。因此未发放高温津贴，不构成劳动合同解除的理由。”沈建峰说。
记者注意到，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
此外，《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
据此，有观点认为，高温津贴属于工资总额的组成部分，应纳入劳动报酬的范围。记者采访多位劳动法律师了解到，他们比较认同这一观点。
3.工资的内涵和外延应明确
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
据此，有观点认为，劳动者以单位未支付高温津贴为由离职索要经济补偿应予支持。不过，北京德恒律师事务所律师崔杰指出，《劳动合同法》第三十八条规定由于用人单位过错导致劳动者被迫辞职的情形，其中包括未及时足额支付劳动报酬，从立法本意角度主要是因为获得劳动报酬是劳动者的基本权利，也是对劳动者生存权利最基本的保障。虽然高温津贴纳入工资总额，但是只在高温岗位和高温天气才发放，金额通常也比较低，不会影响劳动者的收入和生活，因此未发放高温津贴不应适用被迫辞职的规定。
“由于高温津贴具有一定的特殊性，实际上属于劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到一定温度以下，用人单位支付的具有福利性质的款项。该款项并非用人单位必须针对全体员工普遍发放的劳动报酬，故不具有普遍性。因此，高温津贴和2倍工资等款项一样，属于因特定情形而设置的一种款项，并非普遍意义上的劳动报酬。如用人单位存在拖欠行为，劳动者可主张要求发放，但不能要求支付被迫辞职的经济补偿金。”江苏轩衡律师事务所律师薛策说。
“从长远来看，还是应在《劳动法》中明确工资的内涵和外延。同时，在理解单方解除劳动合同事由时，不应该拘泥于文字，忘记构成根本违约才是单方解除的前提。”沈建峰说。
上海江三角律师事务所律师李晓敏则建议，可根据拖欠高温津贴数额的大小与劳动者的及时解除权进行权衡。
“如果单位拖欠的高温津贴数额较少（如一年以内的高温津贴），不宜依据《劳动合同法》解除劳动合同并要求经济补偿。因拖欠数额较少即赋予劳动者及时解除权，将可能导致劳动者不诚信履行劳动合同。但如果单位拖欠的高温津贴数额较多（如一年以上的高温津贴），因单位在较长时间内故意不予发放或拖延发放，表明其主观恶意较大，已经超过劳动者必要的容忍度。此时赋予劳动者劳动合同单方解除权并要求经济补偿，既保障了劳动者的利益，同时也在一定程度上维持了劳动合同的稳定。
㈢ 北京银行 沈建峰 简历
如果网络你搜不到这个人名的话，那么这个人的简历就是处于别人的隐私，是找不到的。所以还是不要去网上搜别人的简历了。
㈣ 实行五天工作制什么意思
五天工作制即规定隔五天休息两天。
五天工作制是工作日的一种制度，规定隔五天休息两天。欧洲、亚洲和北美的很多国家也都实行每周五天甚至四天半的工作制度，工时大都不超过40小时。与短工时相应的是高效率和低能耗及旅游、教育等第三产业的大发展。
1994年3月，我国试行了“隔周五天工作制”。1995年3月25日，时任国务院总理李鹏签署国务院第174号令，发布《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》。决定自1995年5月1日起，实行5天工作制，即职工每日工作8小时，每周工作40小时。
(4)沈建峰劳动法简历扩展阅读：
工作制计算：
中国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行不定时工时制度。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期。
㈤ 零工劳动者参保难吗
对于快递、抄外卖、速递等高风险袭行业的劳动者，参加工伤保险的人少之又少，一般仅有公司强制购买的商业意外险。据了解，有关理赔条款较为苛刻，如仅对外卖员在接单后至完成配送这段时间发生的事故伤害进行理赔。
“要解决平台用工或灵活就业人员等社保缺失问题，需要完善社保制度。”沈建峰分析，从理论上看，从特定的社会政策目标出发，可以将一些非标准劳动关系的用工关系纳入社会保险的保障范围。在一些地方，不具有劳动关系的灵活就业人员也能缴纳工伤保险；近年来推动的建筑工程按项目参保，也将意味着没有劳动关系的农民工可以享受工伤保险待遇。“从这些理论和实践出发，将一些平台劳动者纳入工伤保险的保护范畴，具有理论和实践上的正当性，可以缓解劳动关系认定的压力。”
㈥ 劳动法第三十五条至第四十条介绍.
根据《中华人民共和国劳动法》，第三十五条至第四十条内容如下：
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节
（三）国际劳动节；
（四）国庆节
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
(6)沈建峰劳动法简历扩展阅读：
有的企业采用5天工作制,每天工作8小时,这样做的依据是《国务院关于职工工作时间的规定》,规定中明确:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”
有的企业采用6天工作制,每天不超过8小时,每周不超过44小时。这样做也有依据,劳动法规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者,一般来说,我国实行周六、日双休日制度。
但是从现行法的规定来看,对企业来说,法律并没有明确必须是双休,而且法律并没有明确必须在周六、周日休。这种制度安排之下,不排除劳动者每周工作6天,但工时总数不超过40小时的情况。
九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示,对于当前实行6天工时制的行业与企业,一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇,这是一个客观事实。
但只要企业的工时制度符合国家规定,切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时,这种管理制度毫无疑问是合法有效的。
“但是,这显然给劳动者带来一定负担和不便,特别是不符合我国已经形成的双休日观念。此外,在没有明确工时记录制度的前提下,一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。
一个随之而来的问题是,这种5天工作制、6天工作制并行情况从何而来?
黄乐平介绍说,新中国成立初期,我国将干部职工的工作时间限定在每天8小时至10小时,但没涉及每周工作多少天,实际上每周只休息一天。1952年年底,当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制,还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。
每天工作8小时,每周工作6天,这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布(劳动法于1995年1月1日起实施)。
随后颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》宣布,从1994年3月1日始,各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月,国务院对该规定进行修改,要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。
中国社科院法学研究所副研究员王天玉告诉记者,现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期,至今已运行20多年且没有进行系统性修订,已经难以有效适应社会发展的需要。
例如,工作时间虽然是劳动基准中的基础性概念,但是现行规范性文件都没有关于工作时间的定义,造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于工作时间的认识不清。
再比如,针对企业的标准工时应如何设置,是应当继续沿用《国务院关于职工工作时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准,还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。
王天玉认为,鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清,完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范,在此基础上逐项予以细化完善。
劳动法过于简略笼统,因此可将《国务院关于职工工作时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法,以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。
王天玉建议,工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间,既应当保障加班时间的测算,又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。因此,劳动法应当对工作时间予以法律界定,给予司法“构成要件”式的裁判指引。
“标准工时应当沿用当前的每日8小时、每周40小时的规定。”王天玉说。
对于双休日制度,黄乐平认为,对于确实有意愿要求享受双休日的职工与确实有需要实施每周六天工作制的企业而言,需要发挥市场机制的作用,通过提高用工的灵活性、增强工时制度的弹性来解决。
“不宜通过实施‘一刀切’的办法强制推行标准工时制,也就是推行双休日工作制度。”黄乐平认为,因为在有些职工希望实行每周双休日的工时制的同时,也有些职工愿意选择每周六天工作制,“关键是要尊重用工双方的需求”。
沈建峰也认为,从法律强制的角度来看,没有必要强制在周六日双休。“在周六日双休的问题上,与其通过国家来管控,不如让市场来选择”。
“法律需要完善的是,保障劳动者入职前了解企业实行的工时安排,通过劳动合同或用人单位规则等明确下来,不能任由用人单位单方自主决定；
解决通过6天工作制产生的变相加班却不支付加班费问题,也即工时的精准计算问题。”沈建峰说,法律的强制只是底线,合理的工时安排问题可能还有赖于集体合同来实现。
“谚语有言,时间不是依其长度,而是依其深度来测量。藉此,工作时间既是劳动者职业生涯‘深度’的表征,更是其家庭生活、社会生活,乃至生命状态的映像。工时虽是劳动关系的一个基点,却是无数奔忙个体幸福的起点,理应得到劳动基准法制的坚实支撑。”
㈦ 六天工作制的问题！
是合法的。
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
(7)沈建峰劳动法简历扩展阅读
《劳动工作时间制度规范待清理》
记者在采访中了解到,现在,有的企业采用5天工作制,每天工作8小时,这样做的依据是《国务院关于职工工作时间的规定》,规定中明确:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”
有的企业采用6天工作制,每天不超过8小时,每周不超过44小时。这样做也有依据,劳动法规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
6天工作制影响劳动者双休
对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者,一般来说,我国实行周六、日双休日制度。但是从现行法的规定来看,对企业来说,法律并没有明确必须是双休,而且法律并没有明确必须在周六、周日休。
这种制度安排之下,不排除劳动者每周工作6天,但工时总数不超过40小时的情况。
九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示,对于当前实行6天工时制的行业与企业,一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇,这是一个客观事实。但只要企业的工时制度符合国家规定,切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时,这种管理制度毫无疑问是合法有效的。
“但是,这显然给劳动者带来一定负担和不便,特别是不符合我国已经形成的双休日观念。此外,在没有明确工时记录制度的前提下,一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。
法律与法规规定需梳理整合
一个随之而来的问题是,这种5天工作制、6天工作制并行情况从何而来?
黄乐平介绍说,新中国成立初期,我国将干部职工的工作时间限定在每天8小时至10小时,但没涉及每周工作多少天,实际上每周只休息一天。1952年年底,当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制,还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。
每天工作8小时,每周工作6天,这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布(劳动法于1995年1月1日起实施)。
随后颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》宣布,从1994年3月1日始,各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月,国务院对该规定进行修改,要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。
中国社科院法学研究所副研究员王天玉告诉记者,现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期,至今已运行20多年且没有进行系统性修订,已经难以有效适应社会发展的需要。
例如,工作时间虽然是劳动基准中的基础性概念,但是现行规范性文件都没有关于工作时间的定义,造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于工作时间的认识不清。
再比如,针对企业的标准工时应如何设置,是应当继续沿用《国务院关于职工工作时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准,还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。
王天玉认为,鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清,完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范,在此基础上逐项予以细化完善。
劳动法过于简略笼统,因此可将《国务院关于职工工作时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法,以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。
王天玉建议,工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间,既应当保障加班时间的测算,又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。因此,劳动法应当对工作时间予以法律界定,给予司法“构成要件”式的裁判指引。
㈧ 辞职需要做什么准备
根据以往的劳动仲裁案例，员工这时需要注意两方面的事情：
一方面，一定要以“书面”形式通知企业，用邮件的方式辞职是不行的，邮件通常没有证据的作用，且邮件保留在企业的服务器里，离职员工不容易提取证明。
员工这时需要书面形式的辞职信，在纸质的辞职信上，需要有员工亲笔签名，辞职信一般交给直接上级或企业的人力资源部。
辞职信给了企业，员工怎么能证明自己已经按劳动法的要求，用“书面”形式通知企业了呢？员工这时能做的，只能是在递交书面辞职信的时候，跟企业要一个收到辞职信的回执，如果这个不太容易办到，那只能用人证，人证在劳动仲裁的时候可能有用，在法庭通常效用不高，因为人证一般是企业的同事，法庭可以认为是利益相关者。
另一方面，要办理工作交接，按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。
不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，可但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。
辞职时，作为员工把该做的事情做好，与企业保持协商与沟通的态度，大部分企业都会予以合法的对待。对于少数不守法的企业，员工只有用法律武器保护自己的正当权益了。
(8)沈建峰劳动法简历扩展阅读
劳动者辞职也要履行合同义务
尽管法律保障了劳动者的辞职权，但对于部分涉密或特殊岗位的劳动者而言，辞职并非“说走就走”那么简单。2018年9月，西安航天动力研究所张小平辞职一事曾引起热议。9月27日，西安航天动力研究所官网发布关于张小平辞职事件的情况说明，在说明中提到，由于张小平为国家重要涉密人员，根据保密法和单位相关规定，辞职前必须在所内非密岗位进行脱密，脱密期为2年。
但其自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来了较大隐患。随后西安航天动力研究所向西安市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求张小平继续履行聘用合同，按脱密期管理规定回所脱密。
劳动合同法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限最多为2年，不过，不少用人单位只在劳动合同或保密协议中约定竞业限制义务，却没约定解除或终止劳动合同后给予劳动者补偿金。
北京海淀法院的一项数据显示，有62.14%的劳动者要求用人单位支付竞业限制经济补偿，均获法院支持。竞业限制违约金、竞业限制经济补偿、继续履行竞业限制协议为“竞业限制”劳动争议的主要诉请项目，约占97%左右，沈建峰告诉记者：“竞业禁止应该通过竞业禁止协议来约定，如果没有约定，劳动者享有择业自由。如有约定，应按月给劳动者支付经济补偿。”
劳动者享有辞职权，但同时也要按照合同约定履行应尽的义务。沈建峰提醒，在没有约定竞业禁止的情况下，尽管劳动者辞职后可以从事竞争性的行业，但是如果因此导致前用人单位商业秘密等受侵害，劳动者应承担侵权责任。“此外，从法律的角度来看，如果企业为特定劳动者提供了专项费用，进行了专业技术培训，也可以约定服务期和违约金。在这种情况下，劳动者将不能自由解除劳动合同。”
㈨ 新业态下新型用工方式怎样立法规范
2016年11月1日,由交通运输部、工信部等7部委联合发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》开始实施。
该办法第十八条第一款规定,网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格,按照有关法律法规规定,根据工作时长、服务频次等特点,与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议,明确双方的权利和义务。网约车平台公司应当维护和保障驾驶员合法权益,开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育,保证线上提供服务的驾驶员与线下实际提供服务的驾驶员一致,并将驾驶员相关信息向服务所在地出租汽车行政主管部门报备。
记者在采访中了解到,目前,网约车平台公司和司机之间存在多种形式的用工关系,一类是由公司招聘的全职司机,一类是非由公司招聘的司机。在非由公司招聘的司机中,一般是私家车车主直接接入平台,或从事兼职司机,或依靠平台派单获得主要收入来源。
那么,对于后一类私家车车主与平台之间是何种用工关系呢?
中国社会科学院法学研究所副研究员王天玉认为,根据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的规定,约车平台与司机之间可以是劳动关系,也可以是其他协议关系,比如是民事合同关系。
从分类来说,有重资产模式、轻资产模式、兼职模式三种。重资产模式,例如神州专车、首汽约车,平台以自有车辆为主,雇佣司机并与司机签订劳动合同,平台派单,司机不能选单,司机在线时长须达到8小时,工资是基本工资加提成；轻资产模式,例如滴滴专车,平台不雇佣司机,司机以自有车辆接单；兼职模式,私家车车主在业余时间跑几单,尤其是顺风车,基本不存在劳动关系认定的争议。
王天玉告诉记者,目前的问题主要集中在第二类,即专门从事专车或快车业务的私家车车主与平台是否存在劳动关系。
王天玉认为,从劳动法学理来说,从属性理论是判断劳动关系的标准,核心是用人单位对劳动者的指挥监督,“即便是灵活雇佣模式,劳动者是否工作、工作时间、工作地点、工作量等在本质上是用人单位决定的,显示劳动者无自主性或相对无自主性”。
“所以,基于学理和相关规范性文件,我到目前仍倾向于认为平台与司机之间是非劳动关系。”王天玉说,“是否以此为主要生活来源不足以认定劳动关系。”
在近日举行的中国社会法学研究会2017年年会上,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者,我国目前劳动关系和非劳动关系之间没有过渡地带,刚性太强,影响了这些用工形式融入现行法框架,“认定他们是或者不是劳动关系,都很勉强”。
沈建峰认为,在“互联网+”背景下,新型用工方式在不断生成和更新中,不能“一刀切”地通过立法规定平台与司机之间存在还是不存在劳动关系,而是应当留给实践不断探索。
“应改变劳动关系全有全无的模式。这种新型用工关系中有劳动关系的因素,也可能还有不属于劳动关系的内容。所以,一些方面可以适用传统劳动法的规则,一些则不能。”沈建峰建议,“从立法技术的角度看,新业态下的新型用工方式如何进行立法规范,可能授权人力资源和社会保障部门进行低位阶立法更合适。”
王天玉也承认,互联网发展太快,网约车平台的做法也在不断变化。如今,“有的平台已经要求司机着装、用语、累积在线时长,甚至要求司机配备定制水,所以,我的观点也是目前的想法,未来还要根据实践的变化调整”。