公司合并劳动法

㈠ 劳动法，公司以合并为由要员工到其他公司上班，不给员工补偿，不去视为主动离职，这合法吗

1.首先如果该公司以公司合并为由，想将你们派往其他公司上班，那么原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。那么新的用人单位是不能随意变更你们的工作岗位和劳动报酬的。
2.如果变更你们的工作岗位和劳动报酬，那么应该与你们协商一致的情况下方可，否则你们有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
3.如果公司执意变更工作岗位和降低劳动报酬，试图以这种方式迫使你们主动离职，那么这种情况属于变相地单方解除劳动合同的情形，可以要求公司支付赔偿金的。
4.你们可以向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁，但是要注意证据材料搜集保存好。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

㈡ 公司合并裁员员工有赔偿吗

公司合并裁员员工有赔偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
【法律依据】
《劳动合同法》第四十七条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

㈢ 公司合并如何重新签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，单位合并，原劳动合同继续有效，但用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。
法律依据：《劳动合同法》
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

㈣ 公司合并要求解除劳动合同 请问根据劳动法怎么补偿

是违约所以才有的补偿费啊,一年给您一个月,最多不许过12个月

㈤ 公司合并裁员的合法情况

公司合并裁员没有人数要求，也就是说依法裁员无论数量多少都合法。裁员前提条件是企业发生了重大的变故，需要进行裁员，来维持企业正常的生产经营。作为用人单位，应该采取提前通知员工的方式，接受员工的意见之后，才可以进行裁员，提前通知的时间应该为提前三十天。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

㈥ 公司合并后，职工需要重新签订劳动合同吗

公司合并后，职工不需要重新签订劳动合同。
法律分析
原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。因此，用人单位订立劳动合同后合并的，原劳动合同继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。所以，在公司合并之后，可以不再重新签订劳动合同。用人单位的合并一般指两种情况：一种情况是指用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务;另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。在这两种情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。因此，用人单位订立劳动合同后合并的，原劳动合同继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

㈦ 公司合并员工赔偿是怎么规定的

依据《中华人民共和国劳动法》规定，公司合并后，被合并公司的员工，因薪酬、岗位、福利等因素变化，员工有权自由选择去留。若员工选择离开，公司需要对员工进行相应补偿。对员工实行补偿通常有以下几种方式：
1、现金支付形式。
现金支付形式就是要求企业以现金支付给员工作为解除长期劳动合同的经济补偿金，对于现金流充裕的企业来讲，这种方式是可以接受的，而且是一次性解决，没有为改制后的企业留下什么后遗症，但是这种方式将极大的侵占企业的资金流，降低了企业抵御风险的能力，使得企业很容易陷入危机之中。
2、股权支付形式。
股权支付形式就是直接将企业的净资产以经济补偿金的方式落实到每个员工上，企业改制后，形成员工对于改制后企业占有的股权。虽然这种方式在相关文件政策上是允许的，但是在操作中却有两个明显障碍，首先是由于《公司法》对于公司股东人数的限制，使得员工持股的人数受到限制，同时由于员工持股会等持股载体的组建已经很难再得到有关部门的审批，那么员工以何种身份、方式持股是首先需要解决的问题；其次员工集体持股方式在大多数地方已经行不通，地方政府更多的希望由原来企业的经营层绝对控股改制后企业，不支持所有员工共同持股。因此，从以上两点看，以股权形式支付员工经济补偿金也不是一种很好的办法。
3、债权支付形式。
如果改制企业的支付能力比较差，为了缓解支付改制成本给企业生产经营带来的压力，可以将员工的经济补偿金转为改制企业的负债，同时减少相应的企业净资产。企业改制后，员工持有改制后企业的债权，并根据相应的规定和条件获得清偿。改制企业以债权形式支付员工经济补偿金，一定要获得上级主管部门和政府的批准，以避免改制后违反《会计法》和《税法》的风险。

㈧ [案例分享]企业合并后劳动合同如何履行

在合同履行期间，由于A有限公司经营上的原因，经资产重组与B公司合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。 C公司成立后，以原劳动合同公司主体已变更，以前签订的劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按员工个人不愿签订合同为由解除劳动关系。 唐×旋认为，企业老板没有变，自已的工作地方没有变，工作岗位也没有变，重新签订劳动合同是多此一举，因而拒绝。 C公司见唐×旋拒绝签订新合同，以此为由，随即作出了解除唐×旋劳动关系的决定。 唐×旋对公司的决定不予接受，双方由此发生争议，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 庭审中，唐×旋认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继；自己仍在原岗位工作，A公司与自己签订的劳动合同已由C公司继续履行，不存在无法履行的情况。因此，C公司作出解除原劳动关系的决定缺乏依据，要求C公司继续履行自己与A公司签订的原劳动合同。 C公司则认为：C公司是由A、B两公司合并之后成立的新公司，公司名称、实质都已发生变更，唐×旋与A公司签订的原劳动合同已无法继续履行。因此，A公司已不再存在，唐×旋应当与公司签订新的劳动合同，现唐×旋拒绝签订新合同，C公司就可以解除其与A公司的原劳动关系。 【仲裁结果】 劳动争议仲裁委员会认为：C公司不符合解除唐×旋劳动合同的条件，故支持唐×旋的仲裁请求。 【专家评析】 本案的争议焦点是：C公司是否可以解除唐×旋与A公司签订的原劳动合同关系。 《劳动法》第十七条第二款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该项规定，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人必须按合同履行其应承担的义务。如果要解除已签订的劳动合同，《劳动法》规定了双方可以解除合同的条件，符合解除合同条件的，则解除行为成立；不符合解除合同条件的，则解除行为不能成立。 那么，企业合并是不是可以作为解除合同的条件呢？《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。根据以上法律规定，劳动合同不因用人单位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务。因此，企业合并不可以作为解除合同的条件。 本案中，A、B公司合并成为C公司后，C公司依法应当继续履行与唐×旋的原订劳动合同。

㈨ 我现在公司被另一家公司收购，新公司打算让我们重新进行试用期，不知是否违反劳动法

你现在的公司被新的公司收购，你与原公司的权利义务应当由新的单位来承继，因你在原公司已经经过了试用期，法律规定试用期只能一次，因此新单位不能与你再约定和重新进行试用期。