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劳动法知识培训

发布时间: 2023-06-10 06:45:40

1. 求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释

〈劳动合同法〉
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

2. 哪里可以培训劳动法律知识

新劳动法相关培训

课程背景:
2008年至今,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释(三)》《劳动争议司法解释(四)》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象!近几年来,沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”,而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强,维权技能逐步提升!
2008年至今,大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终!这些案件充分说明,“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定,已经彻底落后,已经无法适应新的形势!用人单位的人力资源法律风险无处不在,广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威!
综上,我们特邀请我国着名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加!

课程特色:
稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。
针对性:课程内容精选了近几年主讲老师(及其专职团队)亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。
新颖性:除前述提及的内容外,老师将随时结合最新的劳资热点,分析最新的司法判例,分享最新的实操策略。
实战性:实战沙盘演练,学员深入思考与充分互动,老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

课程收益:
1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险;
2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;
3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;
4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

课程内容:
专题一:违纪违规问题员工处理
1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书,如何应对?
2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实,用人单位该如何收集证据?
3.对于违纪员工,应该在什么时间内处理?
4.续签劳动合同后,能否追究员工上一期合同内的违纪责任?
5.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
6.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”?
7.怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”?
8.如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
9.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任
10.能否直接规定“禁止兼职,否则视为严重违纪违规”?
11.直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定用人单位非法解雇,用人单位该如何做,才避免案件败诉?
12.劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被用人单位口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,用人单位该如何做,才避免案件败诉?
13.员工被行政拘留、刑事拘留,或者被判了刑,劳动关系怎样处理?
14.“录音录像”证据,仲裁与法院是否采信;用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?

专题二:劳动关系解除与终止
1.解除与终止有什么区别?
2.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁、法院有可能支持劳动者的诉求,用人单位如何避免案件败诉?
3.能否与“三期女工、医疗期员工等处于特殊保护期间的员工”协商解除?
4.员工未提前30日通知用人单位即自行离职,用人单位能否扣减其工资?
5.员工提交辞职信后的30天内,用人单位批准其离职,可能有风险,如何化解?
6.员工提交辞职信后的30天后,用人单位批准其离职,也可能有风险,如何化解?
7.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者?
8.对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?
9.以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,用人单位该如何做才避免风险?
10.以“经济性裁员”名义解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,用人单位该如何操作?裁员的操作流程有哪些步骤、手续?通过哪些方式途径向全体职工说明情况?
11.《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,用人单位该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?
12.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?
13.终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者?
14.劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,其引发的风险非常大;其原因有哪些,用人单位该如何规避风险?
15.用人单位不出具《离职证明》的,有什么法律责任?

专题三:经济补偿与赔偿金
1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些?
2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿?
3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金?
4.经济补偿计算的基数及标准如何确定?
5.解除前12个月内员工休过医疗期,其平均工资如何认定?
6.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围?
7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?
8.如何理解“六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?
9.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少?
10.以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金,是否属于违法解除?
11.违法解除下是否存在代通知金?

专题四:规章制度与员工手册
1.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容?
2.规章制度撰写、起草时需注意的风险细节;
3.规章制度生效的必然条件有哪些?
4.规章制度的制定程序有哪些,如何操作?
5.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”?
6.无纸化、网络化办公下的公示,存在哪些风险?
7.如何公示或告知,才更符合仲裁或诉讼的举证要求?
8.规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
9.规章制度违法,劳动者可以被迫解除并索取经济补偿,如何防范?
10.规章制度与员工手册到底有什么区别?
11.规章制度与员工手册应该多长时间修改一次?
12.什么情况下需要制定某份规章制度?
13.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度?

3. 新劳动法中的“专项培训”指什么样的培训阿

作者| 常法中心
单位| 广东摩金律师事务所

全文共846字,阅读大约需要2分钟。

Q : 企业所有的培训,是否都可以设定服务期?

法律顾问回复:

实务中,我们企业培训分为两种,一是岗位培训,二是专项培训;依据现行法律规定,企业只可针对专项培训进行约定服务期和违约金;

那么在实践中,如何划分该两种培训,一般基于以几点:

其一,就是从培训的内容和目的而言,岗位培训的内容一般以员工从事日常工作上岗所需要的知识、技能为主,有时也涉及一些辅助性知识的学习;

主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专项技术培训的内容则较为专项,一般都有很强的针对性技术性内容。

其二,就是从培训的对象而言,岗位培训是普及型的培训;专项技术培训的对象,则通常都是企业经过严格挑选后确定的人员,是专项型和个体型的培训。

其三,就是从培训的性质来看,岗位培训是为了使员工更好地做好本职工作而进行的培训,一般具有强制性;

而专项技术培训并不是员工为了完成本职工作而必须进行的培训,是否参加培训,需要企业与员工均同意才能进行。

其实,从规范管理角度而言,我们企业可以事先对相关的培训按前述内容进行先前的定位与划分,之后再与员工在相关培训文件上予以共同确认和说明,以避免不必要的争议。

相关依据及参考:
《劳动合同法》第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

4. 劳动法上关于员工培训方面的具体规定

劳动法关于员工培训方面的具体规定如下:

《中华人民共和国劳动法》第六十六条国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。

《中华人民共和国劳动法》第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。

《中华人民共和国劳动法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(4)劳动法知识培训扩展阅读:

员工培训具体案例:

钟某于2014年3月入职某中介服务公司,双方订立了为期3年的劳动合同,约定钟某从事咨询师工作。入职后,中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训,双方签署了一份《服务期协议》,其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训,花费培训费2万元,钟某须为公司服务满5年后方可离职。

工作满2年后,钟某以个人原因辞职,中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金,并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服,遂向仲裁委申请仲裁,要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为,中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训,而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训,且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用,故裁决支持了钟某的仲裁请求。

评析:岗前培训非专业技术培训,服务期协议不可滥用。

《劳动合同法》第二十二条第一款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定来看,本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训,也未为此支出相关的培训费用,故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见,用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议,损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

5. 新劳动法有培训规定

法律分析:用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

法律依据:根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定:用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

6. 劳动法的专项培训是怎么定义的内详。

劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训,一般都是企业为专了留住人才而属开出的条件,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面:

一、要针对劳动者本人;
二、有明确的费用支出凭证。

7. 新劳动法培训方案

一、用人单位应当支付经济补偿金的情形,包括劳动者被迫辞职和用人单位辞退劳动者:
(一)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的情形:
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的;
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动者解除劳动合同的;
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的;
8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;
9、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的情形:
10、用人单位提出协商解除劳动合同,并与劳动者协商一致而解除劳动合同的;
11、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
12、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
14、用人单位依照企业破产法规定进行重整,依法裁减人员的;
15、用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的;
16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的;
17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的。
18、劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的;
19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;
21、法律、行政法规规定的其他情形
二、用人单位支付经济补偿金的标准
1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。(注:若劳动者收入没有高于本条规定的三倍,则补偿年限不受最高12年的限制)
3、以上所称月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、用人单位支付经济补偿金的时间 解除或者终止劳动合同,用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的,应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。

8. 劳动法关于员工培训的规定

企业可以为员工提供专项培训,并与员工签订协议,约定服务期。如果员工在工作中违反了服务期的约定,要承担违约赔偿责任,要支付给用人单位相应的违约金,违约金的数额不能超过单位提供培训的金额。
一、企业劳动合同法培训的规定有什么?
《劳动合同法》第三条规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利,也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式,是企业用工的组成部分。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的(本人注:不包括一般的入职培训),可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、签订劳动合同后哪些情况下可以要违约金?
1、明确约定违约金的情况。劳动合同是双方真实、自主意识表示,如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。同时,如果赔偿实际损失金额超出约定的,劳动者还可以要求增加赔偿金额。
但在实际处理中,一些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。
2、没有明确约定违约金的情况。双方对违约金额没有约定的,企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。比如,企业违反规定或约定解除劳动关系,劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同,并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费,诉讼费,交通费,律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失,甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的,实践中也有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中,用人单位为了减少损失,可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。
用人单位和劳动者签订劳动合同时,单位为劳动者提供专项培训,可以约定违约金,单位为了保守商业秘密,和员工签订竟业限制条款,也可以约定违约金。劳动双方在履行劳动合同义务时,如果存在违约的情况,可以按照合同中约定的违约金赔偿给对方。

9. 劳动法中 什么叫做专业技术培训

专业技术培训指的是用人单位的职业培训。

劳动法第八章职业培训内容:

第六十六条国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

第六十九条国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

(9)劳动法知识培训扩展阅读:

《劳动合同法》第二十二条第一款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

《劳动合同法实施条例》第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定来看,本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训,也未为此支出相关的培训费用,故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见,用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议,损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

参考资料来源:网络-劳动法

10. 劳动法关于岗前培训的规定

国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 《中华人民共和国劳动法》 第六十六条 国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。

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