劳动法薪资待遇

❶ 劳动法对工资条明细的规定

法律分析：《工资支付暂行规定》要求：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资条不仅对认定企业是否按时发放工资起到凭证作用，而且在产生纠纷时也是劳动仲裁的重要证据。因为劳动纠纷案件中，纠纷焦点主要在工资福利待遇部分，而工资条所记载的项目恰恰准确反映了该员工的工资福利明细。一般来说，员工的每月固定工资数额应当不难证明，难就难在奖金、补贴部分，这部分主要记载在工资条中。

法律依据：《工资支付暂行条例》 第六条 用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的凭证。

❷ 降薪违反劳动法吗

降薪违反劳动法。以下是对此问题的详细解释：

• 劳动法规定：劳动法明确规定，雇主在与员工签订劳动合同时，应当明确约定工作内容、工资待遇等重要事项。在合同有效期内，除非双方协商一致或有法定理由，否则雇主单方面降低员工的薪资待遇是违法的。
• 损害员工权益：降薪行为会损害员工的合法权益，包括生活水平和劳动所得的保障。这样的行为违反了劳动法对于员工薪资待遇的保护原则。
• 法律后果：如果雇主未经与员工协商或者未能依法进行协商，单方面宣布降薪，这可能构成违约行为。员工有权依法维护自己的权益，包括但不限于与雇主协商恢复原有薪资水平、寻求劳动争议仲裁或者诉讼等法律途径。任何违反劳动法规定的降薪行为，都将面临法律的制裁。

因此，企业在考虑调整员工薪资时，应当遵循法定程序，与员工进行充分协商，并确保降薪行为合法合规。员工在遇到不合理的薪资调整时，也应敢于维权，依法维护自己的合法权益。

❸ 劳动法规定合同工享有哪些待遇

劳动者在就业时享有平等权利，无论从事哪个岗位，都应获得相应的报酬，实现同工同酬的原则。

劳动者有权获得应有的劳动报酬，这是其付出劳动后依法应得的权益。用人单位有义务按时足额支付工资，如未能履行，劳动者可向相关部门投诉，要求追究用人单位的责任。

劳动者享有休息休假的权利，国家通过立法确保劳动者有休息的权利，并规定了职工的工作时间和休假制度。劳动法规定了多种休息时间形式，包括工作间歇、两个工作日之间的休息、公休日、法定节假日以及带薪休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。同时，用人单位不得随意延长劳动时间。

劳动者有权获得劳动安全卫生保护，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家安全卫生规程和标准，确保为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事特种作业的人员，用人单位应进行专门培训，以防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

劳动者有权接受职业技能培训，这包括对准备就业的人员和已经就业的职工进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练，以提升其职业技能。

劳动者享有享受社会保险和福利的权利，社会保险是一种社会保障制度，旨在为劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时提供物质帮助。社会保险是劳动力再生产的一种客观需要，它能保障每一个劳动者的基本生活需求。

劳动者还拥有提请劳动争议处理的权利，即劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定而产生的争议。劳动者可以依法申请调解、仲裁，甚至提起诉讼，以解决劳动争议。

❹ 正规劳动法工资是怎么算的

正式工的工资计算是根据劳动合同约定的工资、劳动者的出勤、绩效考核得分以及加班情况计算。

区别于非正式员工，即一些处于试用期的员工，一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期（一般从几天到三个月不等）。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力，看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。

而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。正式员工即通常意义上的合同制员工，是市场经济发展到一定阶段的产物，实行终身雇佣制。但不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的铁饭碗。

正式工和合同工的待遇差别

除了基本工资是固定的保障外，津贴补贴、绩效薪资的有无则会根据单位的制度产生差别，大多数单位也没有为合同工评职级，算工龄，这就是不稳定因素的存在。

单位没有想到你，或者财政支出不允许，拿到手的很有可能就是干瘪瘪的基本工资，即使有年终奖，人家拿三四万，合同工也要缩半。

❺ 劳动合同法工资待遇的具体标准是什么

一、劳动合同法工资待遇计算公式 (一)月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数,工作日 加班费 的计算方式：月工资÷21.75÷8× 加班 小时数×1.5倍;双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍; 法定节假日 加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。 1、《 劳动法 》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (1)、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (2)、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 (3)、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(二)日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 二、劳动合同法中福利待遇有哪些? 最基本的是保险，包括养老、 工伤 、医疗、生育、失业这五类保险以及房屋 公积金 。但法律规定，用工单位的最低限是给职工上三险，失业和 生育险 可以不上。所以最低是给上三险。还有就是劳动者应该知道的保护自己的权益。 1、双方已确立 劳动关系 的，应当自用工之日起一个月内签订劳动合同。 2、订立固定期限 劳动合同 的：不满一年的， 试用期 不得超过2个月;一年至三年的，试用期不得超过3个月.三年以上的及无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 3、试用期的工资不得低于转正后相同 岗位工资 的80%4.用工单位也应当在用工一个月内给职工上保险。 三、用人单位 拖欠工资 怎么办 《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地 最低工资标准 的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付 赔偿金 ： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者 终止劳动合同 ，未依照本 法规 定向劳动者支付经济补偿的。 这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违法和 解除劳动合同 的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的 经济补偿金 。劳动合同法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%。 此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，在第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

❻ 劳动法有没有规定工资的构成

1、工资结构是由企业来决定的，劳动法中并没有明确规定工资构成，但是基本薪金是不能低于当地的最低工资的。

2、公司的工资结构一般有：

（1）基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

（2）、岗位（职务）工资或技能工资：岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。

（3）、效益工资；效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

（4）、浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

（5）、年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。

3、你们公司的行为是合法的；

（1）、《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同的标准应付给劳动者全部劳动报酬）。

（2）、不包括以下减发工资的情况：企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。

(6)劳动法薪资待遇扩展阅读：

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从实践看，需要注意处理好以下几个问题：

1、要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

2、由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3、由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。