根据中华人民共和国劳动法非全日制用工

① 非全日制用工有哪些注意点

参考资料：
非全日制用工应注意哪些

解答

我国《劳动法》共确立了三种合法用工形式，即：全日制用工、非全日
制用工和劳务派遣用工。
根据该法第六十八条的规定，
非全日制用工是指以小时
计酬为主，
劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，
每周工
作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

签订非全日制用工劳动，应注意以下几个方面的问题：

一、关于工作时间

非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，
每周工作时间不超过二十四小
时，
这与全日制用工实行每天工作不超过八小时，
每周不超过四十小时的工时制
度是不同的。
在非全日制用工中，
对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及
加班问题如何处理，
《劳动法》中没有明确规定。但是，根据目前的一些地
方性的规定来看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社
会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》
规定：
“劳动者在同一
用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。

二、允许建立双重或多重劳动关系

根据
《劳动法》
的规定，
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一
个以上的用人单位订立劳动。
也就是说，
非全日制就业的人员不仅有可能产
生从事两种或两种以上职业的愿望，
而且也拥有可调剂安排的劳动时间，
他们与
不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。
从事非全日制
用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动，
从而形成劳动关系；
也可以与
一个以上用人单位分别订立劳动，建立双重或多重劳动关系。

三、关于劳动的形式

非全日制用工双方当事人既可以订立书面协议，也可以口头协议。

四、关于终止劳动与经济补偿金

非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。
非全日制用
工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，
终止用工应该通知另
一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。终止用工，用人单
位不向劳动者支付经济补偿。

五、关于试用期

根据《劳动法》的规定，非全日制用工劳动中不得约定试用期。

六、关于工资的支付

非全日制用工，
用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，
支付工
资的周期最长不得超过十五日，
且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政
府规定的最低小时工资标准。

七、关于社会保险

在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义
务，
而没有为劳动者缴纳医疗保险、
生育保险、
养老保险等其他社会保险费用的
义务。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工
伤保险费。
从事非全日制工作的劳动者发生工伤，
依法享受工伤保险待遇；
被鉴
定为伤残
5
－
10
级的，
经劳动者与用人单位协商一致，
可以一次性结算伤残待遇
及有关费用。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第六十八条

非全日制用工，
是指以小时计酬为主，
劳动者在同一用人单位
一般平均每日工作时间不超过四小时，
每周工作时间累计不超过二十四小时的用
工形式。

第六十九条

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合
同；但是，后订立的劳动不得影响先订立的劳动的履行。

第七十条

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止
用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政
府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

② 跪求：劳动法案例分析

字数还要求2000到3000..你又不付报酬

③ 每周工作不超过24小时的用工形式是否属于非全日制用工

每周工作不超过来24小时的用工源形式属于非全日制用工。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

(3)根据中华人民共和国劳动法非全日制用工扩展阅读：

根据《劳动法》第六十九条之规定，在非全日制用工中，用人单位可以与劳动者签订书面劳动合同，也可以订立口头协议，两种合同形式均为法律所认可。

在全日制用工中，用人单位必须在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则需要支付双倍工资，超过一年的视为双方已经订立无固定期限劳动合同。

在非全日制用工中，即使用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，也无需像全日制用工中那样支付双倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同。

④ 劳动法类案例分析

按照你叙述的情况，你的算法和单位的算法都不正确

根据工资组成成分的规定，你的工资是基本工资770+保险代扣费100=870元
餐补、加班费、伙食水电补助等都不是工资组成成分
所以你的日薪应该是870/21.75天=40元/天 时薪是40/8=5元/小时
你的平时实际加班工资应该是5×你的实际加班小时数×150%
假日（礼拜六和礼拜天）加班工资应该是5×你的时机加班小时数×200%
法定节假日加班工资应该是5×你的实际加班小时数×300%

根据劳动合同法规定，用人单位有权利制定规章制度进行用工管理。这要求单位的规章制度必须按照正规程序制定，并且内容合理合法，不与现行法规抵触。因此你单位规定请假一天扣45元的做法是否合理，要看你单位是否有这样的规章制度。

关于试用期，劳动合同法规定按照签订合同的期限长短，双方可以约定试用期。试用期内工资不得低于转正后工资的70%，且不能低于当地最低工资标准。结合之前所述的工资组成成分的划分，你单位规定在试用期内少100元加班工资的做法并不符合规定。正确的做法应该是，约定试用期基本工资减少100元，其他补助另行规定，对于加班工资，按照基本工资为新基数，重新计算你的加班工资。

最后，试用期内，单位仍然应该为劳动者代收代缴社会保险费用。

给分吧

⑤ 关于劳动法方面的案例

你这样的劳动纠纷首先要到劳动仲裁委员会仲裁，只有对仲裁不服才可以向法院起诉。回

你与该单位是否有签答订劳动合同？ 如果没有的话，你可以以你上说的证据证明你与该单位有事实劳动关系。在仲裁的时候，你可以申请调取录像，以及当时发放工资的你有签名的资料，以及凡是单位持有的对你有利的证据。

依据劳动合同法，你可以主张 未签订合同的 双倍工资，和辞退的经济补偿金。

只要当地司法环境还可以，胜诉很大。

⑥ 劳动法中关于非全日制用工的问题

第三节非全日制用工
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳内动者在同一用人容单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

⑦ 关于劳动法案例分析的问题

1根据《国抄务院关于职工探袭亲待遇的规定》，对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定。因此，这类用人单位可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制定本单位有关探亲假的规章制度。
所以公司并不必然同意探亲假
2在工作期间擅离职守，公司也是可以给予处分的

⑧ 劳动法案例分析一道，急求！

中华人民共和国劳动合同法

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条本法自2008年1月1日起施行。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。