人力资源法律服务产品

『壹』 人力资源管理和法律事务 这两个专业哪个好啊就业背景，发展空间呢麻烦各位了……

好巧啊，我就是学法律事务的，而且邻班就是人力资源管理专业。那我就跟你说一下自身体会吧希望对你帮助。法律事务呢从“事务”字面上就能看出是一种类似职业教育的，切近与将来的社会基层实践。一般的在专科院校设有。近年来呢这一专业逐渐在高校中被取消，原因何在？就业压力大，招生困难(就业难已经是现在社会的难题，不仅仅是法律这一专业的），将来要从事这一行业主要公检法机关，公司法律顾问，律师等等。拿公检法为例吧，要想进首先你要是国家工作人员，那就要考取公务员啦，其次你必须具有司法从业资格证，也就是通过我们的第一大考国家司法考试。两个非常之高的门槛。而且就我们的就业口来说，不像是其他职位一样可以有大量的需求，就公司来说吧，一个公司能要几个法律顾问，再者不像服务业那样人员流动行那么大。更何况现在的精高人才很多，机会少竞争大。但是，一旦你迈过这道门槛，那么以后的日子也是大大的好啊。 人力资源管理专业呢我了解的不是很多，他将来做的工作呢可以到公司的人力资源部门，人力资源部对一个公司来讲非常重要，但是在这方面干也是需要从业资格证的。分为四级高级人力资源管理师，人力资源管理师，人力资源管理助理，人力资源管理员。而且考证是要有学历要求的。这个专业对你以后自己开公司是有很大帮助的。

『贰』 哪里有关于人力资源、财务、法律、营销、企业文化咨询服务详细收费标准。谢谢

呵呵，这么问只能说明你可能还不是很了解咨询这个行业。
咨询的收费标准大致根据以下几点：
1、咨询项目本身的工作量；
2、咨询本身的质量要求，及专业化程度；
3、公司的规模；
4、行业的利润结构、年营销收入等。

『叁』 适用于人力资源服务机构的法律法规有哪些

《中华人民共和国劳动法》
《人事争议处理规定》
《企业职工患病或非因工版负伤医疗权期规定》
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
《中华人民共和国就业促进法》
《中华人民共和国工会法（全文）》
《集体合同条例》
《劳动合同法》
《失业保险条例》
《国务院关于职工工作时间的规定》
《企业年金试行办法》
《劳动保障监察条例》
《社会保险行政争议处理办法》
《劳动部女职工禁忌劳动范围的规定》
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
《中华人民共和国妇女权益保障法》
《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》
《国务院关于职工探亲待遇的规定》

等等。不断增加中......

『肆』 做人力资源管理工作的应该了解哪些法律、条例和条款和其他的一些法律法规等

其实人力资源管理挺繁琐的，我之前做过，但是没多长时间，就放弃了，下面给你一下章节目录你看一下吧 ！!如果对你用帮助的话，别忘记加分啊~~谢谢！！

第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
1.1.2 劳动法律法规的效力
1.2 全国性劳动法律法规
1.2.1 劳动合同适用法律法规
1.2.2 劳动标准适用法律法规
1.2.3 社会保险适用法律法规
1.2.4 劳动保护适用法律法规
1.2.5 劳动争议处理法律法规
1.3 地方性劳动法律法规
1.3.1 北京市劳动法律法规
1.3.2 上海市劳动法律法规
1.3.3 广东省劳动法律法规
第2章 员工招聘与录用管理
2.1 招聘与录用
2.1.1 招聘信息引起的歧视
2.1.2 法律禁止的招聘行为
2.1.3 录用员工的背景调查
2.1.4 入职手续的风险防范
2.2 毕业生录用
2.2.1 实习协议的签订
2.2.2 就业协议的签订
第3章 员工劳动合同的管理
3.1 劳动合同的订立
3.1.1 事实劳动关系的认定
3.1.2 劳动合同试用期约定
3.1.3 无效劳动合同或条款
3.1.4 合同中工资条款约定
3.1.5 无固定期限劳动合同签订
3.2 合同履行与变更
3.2.1 劳动合同履行
3.2.2 劳动合同变更
3.2.3 劳动合同续订
3.2.4 支付经济补偿金的情形
3.2.5 经济补偿金该如何计算
3.2.6 员工承担违约金的情形
3.2.7 企业支付赔偿金的情形
3.2.8 员工支付赔偿金的情形
3.3 解除和终止合同
3.3.1 试用期间合同的解除
3.3.2 劳动者解除劳动合同
3.3.3 用人单位解除劳动合同
3.3.4 劳动合同的终止
第4章 员工工作时间与休假
4.1 员工工作时间
4.1.1 不同工时制度适用情形
4.1.2 员工加班相关法律规定
4.2 规定员工休息休假
4.2.1 法定节假日
4.2.2 其他节假日
第5章 工资支付与保险福利
5.1 员工工资支付
5.1.1 试用期的工资约定
5.1.2 员工工资发放与支付
5.1.3 医疗期间的工资计算
5.1.4 女职工“三期”工资计算
5.1.5 工资折算和加班费计算
5.2 保险福利
5.2.1 社会保险费缴纳法律规定
5.2.2 北京2009年社会保险缴费
5.2.3 上海2009年社会保险缴费
5.2.4 广州2009年社会保险缴费
5.2.5 员工构成工伤事故的情形
5.2.6 工伤认定申请及待遇支付
5.2.7 住房公积金
第6章 员工培训与绩效考核
6.1 培训协议订立
6.1.1 培训协议服务期限的约定
6.1.2 培训协议中违约金的约定
6.2 订立保守秘密和竞业限制协议
6.2.1 订立保密协议
6.2.2 订立竞业限制协议
6.3 绩效考核
6.3.1 试用期员工考核
6.3.2 员工考核时常遇到的问题
第7章 企业劳动纪律管理
7.1 劳动防护和健康检查
7.1.1 劳动防护
7.1.2 职业病
7.2 女职工和未成年工保护
7.2.1 女职工特殊劳动保护
7.2.2 未成年工特殊劳动保护
7.3 企业规章制度管理
7.3.1 规章制度生效的要件
7.3.2 企业员工纪律管理
第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工
8.1 集体合同管理中要注意的事项
8.1.1 集体合同管理
8.1.2 集体合同约束力
8.2 劳务派遣管理
8.2.1 劳务派遣管理
8.2.2 劳务派遣用工
8.3 非全日制用工
8.3.1 劳动合同管理
8.3.2 非全日制用工管理
第9章 外企人力资源管理中的法律问题
9.1 招聘与社会保险管理
9.1.1 外资企业员工招聘管理
9.1.2 外资企业社会保险管理
9.2 劳动合同管理
9.2.1 外资企业劳动合同签订
9.2.2 外资企业劳动合同履行
第10章 企业劳动争议处理
10.1 劳动争议处理
10.1.1 劳动争议的法律界定
10.1.2 劳动争议的处理程序
10.1.3 劳动争议的举证责任
10.1.4 劳动争议的仲裁时效
10.1.5 劳动争议的一裁终局
10.1.6 劳动争议的法律诉讼
10.2 劳动争议案例
10.2.1 实习生劳动关系认定
10.2.2 约定工资中含加班费
10.2.3 解除无固定期限合同
10.2.4 调岗辞退引起的争议
10.2.5 公司活动中工伤认定
10.2.6 外派员工培训费赔偿
第11章 人力资源相关合同及文本
11.1 录用通知书
11.2 培训协议书
11.3 保密协议书
11.4 劳动合同范本
11.5 员工手册范本
11.6 竞业限制协议书
11.7 劳务派遣服务协议书
11.8 劳动合同变更协议书
11.9 解除劳动合同通知书
11.10 终止劳动合同通知书
11.11 劳动争议调解申请书
11.12 劳动争议调解协议书
附录
附录A 中华人民共和国劳动法
附录B 中华人民共和国劳动合同法
附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例
附录D 北京市劳动合同规定
附录E 上海市劳动合同条例

人力资源管理适用法律法规全案 书摘：
第1章 人力资源常用法律法规
1.1 劳动法律渊源与效力
1.1.1 人力资源劳动法律渊源
人力资源管理者在进行劳动用工管理时，需要熟知并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。劳动法律渊源是指法的具体表现形式，即法是由哪个具体的国家机关、通过什么方式并以何种法律文件形式表现，根据创制机关和方式的不同而划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围。图所示的是按照法律效力由高到低排列，在企业的人力资源管理中适用，由国家制定认可的劳动法律规范的各种表现形式。
1.1.2 劳动法律法规的效力
宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相关条款规定了劳动者享有的基本权利，如劳动权、休息权等。
劳动法律的法律效力仅低于宪法，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
国务院劳动行政法规的法律效力低于宪法和劳动法律，如《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》等。
劳动规章是国务院下属相关部门（主要是指人力资源和社会保障部）制定和发布的规范性文件，如《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业职工带薪年休假实施办法》等。

『伍』 人力资源服务包含法律顾问咨询服务嘛

准确说只是涉及员工关系的法律顾问咨询。

『陆』 如何规避人力资源的法律风险

人力资源法律风险防范体系构建
一、引言
自年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。在此期间，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》（修订）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台，使2008年成为劳动立法年。针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题，浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释，这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响，这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。
近年来，法律法规对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。劳动者作为被管理的对象，对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，公司往往难以应付。而司法救济程序的改变，劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如，某公司规定每天工作时间为9小时，每周工作6天，并且规定了每月1800元的基本工资。然而至2008年下半年，由于金融危机的影响，公司决定到期终止部分员工的劳动合同，导致暴发了“数百名员工要求支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件，公司突然陷入倒闭的境地。
法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。
我们认为在人力资源管理中，公司解决问题的最好办法是从日常管理入手，防患于未然：首先应当树立“以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然，事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济，其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实，甚至有的时候即使打赢了官司，也输了管理，输了公司的凝聚力。因此，劳动纠纷事后救济的结果往往
“杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，也就保障了公司正常、持续、健康的运行。二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策
《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面：
首先，新规则对公司人力资源管理模式的影响。
在人力资源管理实际操作中，一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法，来达到“节约成本，保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继，甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求，也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证，对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。
针对新规则对公司人力资源管理模式的影响，我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案，通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解，对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估，提出相应的对策。根据公司现状和需求，设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本，规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程，规范并优化公司程序管理。从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。
其次，新规则对公司人力资源管理空间的影响。
有效的管理是公司快速发展的保障，实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种，一种是劳动合同到期终止，一种是劳动合同虽然未到期，但是满足一定的法定条件下，用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同：规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，必须签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，必须签订无固定期限劳动合同；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大，这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具，而这一工具的失灵将导致其他所有管理工具的失灵。新规则对解除和终止的双向收紧必然导致劳动关系的凝固化，从而使公司丧失应有的活力。
针对上述情况，公司需要从多方面建立健全有效的制度找回人力资源的管理空间：
(1)
根据公司特点和岗位设置，对用工制度进行设计和优化，对一些非关键岗位采用业务外包或劳务派遣的方式控制人力资源法律风险。采用新的用工方式就需要对其利弊有充分的了解，并有效控制其法律风险；
(2)
设计有效的薪酬和绩效管理制度以保证用工的灵活性。薪酬和解雇是实现管理的两种手段，灵活的解雇制度可以配以简单的薪酬体系，而劳动关系的凝固化就需要灵活的薪酬制度才能找回公司的管理空间。新规则体系下薪酬和绩效制度的重要性空前高涨，而保障其合法性是实现薪酬绩效制度有效的基本要件；
(3)
完善规章制度维护公司合法权益。《企业职工奖惩条例》的失效，使公司规章制度成为企业维权的利剑，不加以善用将导致公司利益受损时公司管理层无所作为，是对大多数劳动者利益的损害。因此就需要制定规范的规章制度并保证其有效。
第三，新规则对公司留才机制的影响。
现代公司的竞争，本质上是人才的竞争。由核心技术研发人员、营销人员和高管人员组成的公司人力资本是公司核心竞争力的源泉，是公司可持续发展的关键因素。可以说，没有高质量人才的公司是没有竞争力的公司，没有高素质人才的公司是没有前途的公司。高素质的专业人才与管理人才是任何公司最稀缺的资源，如何吸引到合适的人才，如何保留公司核心人才成为众多公司领导者面临的重要课题。新规则对劳动者辞职的自由给予充分的保护，违约金的使用受到了严格的限制。公司的一些传统的留人方式将不再有效，这也是《劳动合同法》对公司发展最大的也是最长久的影响。
针对此，公司的留才机制需做相应调整,我们设计了约束留人和激励留人两种方案。
方案一，约束留人：
(1)
充分利用专业技术培训来约定服务期和违约金，制定有效的培训制度和培训协议；
(2)
加强商业秘密保护和竞业限制。商业秘密作为公司的无形资产，给公司带来可观的经济效益的同时也使公司获得市场上的竞争优势，核心员工的流失往往会导致了商业秘密泄密。竞争公司也多采取挖人的方法获知竞争对手的商业秘密。公司必须构建严密规范的商业秘密保护体系，提高公司内部的商业秘密保护意识以及确保事后司法救济过程中权利的实现，有效防范商业秘密被侵权和核心员工的流失所导致的重大损失和法律风险。
方案二，激励留人：
(1)
特殊待遇制度：调整以往特殊待遇与服务期捆绑的方式，将特殊待遇的应用从劳动法律范畴转变为民事法律范畴，确保其有效性；
(2)
传统的薪酬方案之外对人力资本实施长期激励方案：在所有长期激励方案中，股权激励无疑最能充分体现人力资本的产权价值，并能有效降低公司的管理成本和人力资本的道德风险。
三、人力资源法律服务产品介绍
针对新规则对人力资源管理各个层面的影响，浙江金道律师事务所根据公司需要推出了人力资源法律服务的系列产品，一起帮助公司全方位解决人力资源法律问题。产品主要包括：
(1)
人力资源常年法律顾问；
(2) 人力资源风险防范体系构建；
(3) 公司裁减人员方案设计与实施；
(4)
公司股权激励方案设计与实施；
(5) 公司薪酬体系方案设计；
(6) 雇员商业秘密保护方案定制；
(7)
劳务派遣方案设计与实施；
(8) 公司改制、并购、重组中的劳动人事管理方案定制；
(9)
实施重大项目人力资源状况背景调查。
总之，公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力资源法律风险才能得到有效控制，才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障，进而实现公司利益最大化。

『柒』 什么是人力资源法务咨询

个人认为，是人力资源中涉及到法律问题的一些咨询。

譬如：人力资源中有劳动方面的法律法规，女职工相关的法律法规，而这些问题，如果是比较擅长劳动类的法律专业人士，则应该会懂得更多。

『捌』 什么是人力资源法务师好像现在这个职业很火。

人力资源法务师是人力资源与法律事务相结合的新兴职业，随着劳动法，就业促进法回、社保法等相答关的法律法规出台，每一个在职的人力资源人士所涉及的工作范围与职能将扩大，且要掌握相应的法律法规，及时妥善地处理各种纠纷案件是每一个在职人力资源管理者与人力资源专业大学生所必备的趋势。

『玖』 什么是人力资源法务师

人力资源法务师是：人力资源与法律事务相结合的新兴职业，且要掌握相应的法律法规，及时妥善地处理各种纠纷案件。

人力资源法务师不同于人力资源管理师，人力资源法务师操作层面上的东西更具体，企业实用性更强，报读学习人数逐年增加，畅销职场。随着劳动法，就业促进法、社保法等相关的法律法规出台，每一个在职的人力资源人士所涉及的工作范围与职能将扩大。

发展前景良好：

《中华人民共和国就业促进法》强调：国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中指出：“坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，加强学生实践能力和职业技能的培养”

《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）中也强调指出：“努力做好城镇新增劳动力的就业工作，积极推动高校毕业生就业工作，在开发就业岗位的同时，大力提升劳动者职业技能和创业能力”

毕业生缺乏最基本的任职能力培训，毕业生在企业（社会）的成长基本处于自发的状态，在很多招聘会上，越来越多出现了招聘企业排斥应届生的现象。

即使大学生入职企业后也会因很难适应工作需求而频繁跳槽，这种跳槽现象不仅不利于大学生的成长，又导致了企业在屡遭人力成本的损失后而最终抛弃应届毕业生这一群体。唯有改变大学生的就业观念，提高大学生的就业能力和职业技能才能改善这一现象。

(9)人力资源法律服务产品扩展阅读：

人力资源法务师申报条件

人力资源法务师（初级）

1、在校大学生，经本职业人力资源法务师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结) 业证书；

2、具有大学专科学历(含同等学历)，经本职业人力资源法务师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作3年以上，经本职业人力资源法务师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

人力资源法务师（中级）

1、具有大学专科学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得本职业初级企业人力资源法务师职业证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

4、具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源法务师（高级）

1、具有大学专科学历(含同等学历)，连续从事本职业工作3年以上；

2、取得本职业中级企业人力资源法务师职业证书后，连续从事本职业工作2年以上；

3、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

4、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。