騰訊公司績效管理規章制度

❶ 騰訊公司都有什麼規章制度

誰知道那破公司有什麼制度，我問的問題他一直給我刪掉……真服了

❷ 績效管理制度怎麼寫

績 效 管 理 制 度

第一章、總則
第二章、績效管理的構成與分類
第三章、部門績效管理
第四章、員工績效管理
第五章、績效管理參與者的責任
第六章、附則

第一章、總則

第一條 目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特製訂本管理制度。
第二條 定義
績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響並可能成為績效的因素分為五個方面：
工作者，工作本身，工作方法，工作環境，管理機制，績效管理，第三條 績效管理的基本目標
第四條 績效管理的基本原則

第二章、績效管理的構成與分類
第五條 績效管理的構成
第六條 績效管理的分類

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍
第八條 部門績效管理內容
主要績效
主要績效指最能體現部門顯著業績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。
【顯性業績】：此部分與公司平衡計分卡的發展目標相關聯和保持一致。顯性業績的量化採用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循SMART原則，即S-Specific 具體的；M-Measurable 可度量的；A-Attainable 可實現的；R-Realistic 現實的；T-Time-bound 有時限的。
【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態變化的，隨著環境和時間的不同，短板時刻在發生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態的，應根據實際情況而定。
【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環境、工作者等能夠產生和支持顯性業績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創新三部分。
【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業務，工作環境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。
【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優化、管理改善、組織協調、上下溝通、檢查監督等工作。
【學習與創新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，採納建議、業務創新等工作。
第九條 部門績效計劃與數據的收集、記錄
部門績效的計劃通過《部門績效考核標准表》進行，績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下：
權重設置原則：
主要績效基準分為60分，其中短板要求佔5分，每一個臨時任務佔5分,其餘為顯性業績分。
基礎績效基準分為40分，其中基本職能佔20分，績效管理佔10分，學習與創新佔10分。
其中基本職能和績效管理的評分標准原則上只有扣分沒有加分，如有特別優異之改善，由總經辦人事科核定後酌情加分。
編制方法：完全按照《部門績效考核標准表》進行，計分以自評為主，並對數據的真實性、准確性負全責，計分完成需經主管副總審核。
審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科，並由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核並在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。
第十條 月度經營績效檢討會議
公司每月定期召開經營績效檢討會議，此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》
第十一條 部門經營績效評價的應用
經營績效檢討會議完成後，由總經辦負責在48小時內下發書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認後的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，並由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成A級（1－2名）、B級（3－6名）、C級（7－8名）三類。並從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規定。

第四章、員工績效管理
第十二條 適用范圍
第十三條 員工績效管理內容
員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。
關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，用工作態度、工作能力、個性特徵等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。
第十四條員工任務績效的管理與考核評價
M層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
S層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。
J、E（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：
確定目標，即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是：
上下級一致認同；
目標符合SMART原則；
目標中有個人努力的成分；
目標存在於一項完整的工作中；
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
召開專題績效計劃會議，討論公司經營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標並達成一致，簽署書面的目標任務書。
結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。
上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

目標過程管理，即績效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施並與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權並讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
定期的部門、科室或班組的工作通報會；
就某項工作的專題會議或小組會；
員工定期的簡短書面報告；
非正式溝通，如走動觀察或聊天；
出現問題時應員工所需的專門溝通。
結果評估，即績效評價與反饋。
必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人並盡可能就此交換意見並確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。
J、E（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當的修改，但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。
此表完成後不遲於每季度次月下旬報至總經辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來並不麻煩，同是又避免了秋後算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯，關聯度為20％，具體參見表格。】
第十五條 員工關系績效的管理與考核評價
員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。
關系績效的內容包括：
工作業績（定性部分）包括工作數量、工作速度、工作質量；
工作態度包括主動性、協作性、責任性、紀律性；
工作能力包括專業知識、工作方法、工作經驗、協調溝通、理解與判斷能力等；
個性專長員工個人的學習能力、性格特徵、業余愛好
【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區別特徵，盡量避免因個人評價標准不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監督；C勉強日常工作無需指示，新任務需監督；B滿意極少需要監督，主動從事改進；A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】
M層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
S層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
J、E（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明：經理層的關系績效採用360度評價法，員工的關系績效採用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績效考核的年末評級
年末評價匯總處置流程：
M層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經理最終評價並反饋 → 呈報董事會。
S層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總並扼要總結提出相關建議方案 → 總經理審定方案 → 總經理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。
J（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經理二次評價並扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷後決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置
E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經理二次評價並扼要總結及建議 →人事主管商榷後決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置
績效考核等級，按照強制分布原則分為：
等級 描述 區別比例
S出色、無可挑剔（超群級） A級中遴選，名額不定
A滿意、不負眾望（優秀級） 15%
B稱職、令人放心（較好級） 50%
C注意、存在問題（一般級） 25%
D危險、勉強維持（較差級） 10%
上述區別比例適用於：
直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別；
同級互評按照被評人數以此比例加以區別；
公司及各部門最終評定結果以此比例加以區別。
對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定A、D，然後確定B、C，員工評價總人數不包括經理級人員。
【說明：必須在評價結果中應用區別對待的原則，否則容易出現好好先生，結果是大家的評分最後差不多，而不能拉開。也不利於實施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談
部門層次的面談：
員工年度績效評價完成後，部門經理必須與每一個員工進行績效面談；
面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；
面談必須具體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論。
績效面談必須單獨進行，且時間不少於30分鍾。
對於人員較多的部門，可由部門經理與副經理分別進行。

公司層次的面談：
員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
對考評為D級的J層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；
對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進行面談；
公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象；對未來工作的設想和打算等。
績效面談必須單獨進行，且時間不少於30分鍾。
如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。
【說明：面談作為非常重要的一個環節，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條員工績效管理的結果應用
作為公司級選拔評優的標准
從J層的A級員工中遴選10名最優秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或採取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優活動人選原則上也從A級員工中遴選。
從E層的A級員工中選拔非常優秀者轉為正式月薪制員工。
作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發放標准
此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發放。
作為年度調薪的標准
年度調薪原則：A級員工上調4n～6n級數薪資，B級員工可上調2n～4n級數薪資，C級員工上調0～2n級數薪資，D級員工培訓上崗後下調0～2n級數薪資。n為調薪系數。
末位處置機制
對考評結果為D級的S層員工，建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。
對考評結果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協調溝通，據實分別採取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法並報總經理批准後施行。
對考評結果為D級的E層員工,直接予以解聘。
【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯起來。公司去年通過此已經換崗了10餘人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任：
運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；
績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標准和方法；
提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；
組織、協調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；
收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；
制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；
進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，並記錄關鍵事件；
負責指導下屬進行自我評估，並客觀公正地對下屬的績效進行評估；
與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，並與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展計劃；
對績效管理中出現的問題隨時與人事科進行溝通，並提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
學習和了解公司的績效管理制度；
理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；
積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；
在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，並勇於承擔責任；
認真進行自我評估，並與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；
主動制定個人發展規劃。
【說明：必須得到經理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則

第二十條本制度由總經辦制定並負責解釋、執行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報總經理批准後施行，修改時亦同。
第二十二條本制度施行後，公司和部門原有之類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為准。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：
XX有限公司
經營績效檢討會議制度

一、會議性質：
此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：
根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業的經營策略；
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；
解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因並採取必要的策略措施；
協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；
傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平台進行績效溝通。
三、會議時間：
每月財務月報報出之10日前後，會期半天，於上午9：0012：00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發的會議通知執行。
四、會議主席：
總經理或執行副總經理；
總經理無法主持會議時，由其指定其他副總經理代為主持。
五、與會人員：
部門副經理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議准備：
各部門在本月績效檢討會議後即確定一人（建議為經理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科，人事科負責將其分發至公司領導和各部門。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；
上述資料的Powerpoint演示文檔。
七、會議程序：
按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鍾（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。
與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解後，應作出必要的指示或裁決並指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規定期限內進行專題研究並提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束後，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，並排序。
八、會議內容：
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它：
經營績效檢討會議完成後，由總經辦負責在48小時內下發書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實並修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內）屬於會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；
在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發言均享有質詢權。匯報人、發言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經理作出解釋；
在會議中凡被會議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，並提出尋求支持的具體要求或應採取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

❸ 績效考核管理制度

根據不同公司制定不同的製作。

❹ 公司績效管理制度怎麼做

要做公司績效管理制度，首先要弄明白公司績效管理的模式，一套科學的績效管理制度包括設定和明確目標、過程統計與分析、分階段績效評估、評估結果反饋與應用等關鍵內容，而其中每一項又涉及很多方面，如設定目標的模式與原則以及具體部門與崗位KPI的選擇與數據設定，過程式控制制方法與分析模式與流程，評估辦法細則，結果具體應用方式等。

❺ 公司績效管理制度包括哪些內容

我覺得應先熟悉什麼績效管理？
一、績效管理的五個流程：准備階段、實施階段、總結階段和應用開發階段
二、績效考評取決於3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標准
三、績效考評效標有三類：1特徵性效標（考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結果性效標（側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務性的宜採用行為或品質特徵為向的考評方法，大公司總經理或專業人員宜採用管理為導向的考評結果。
設計考評方法可依據4個原則：1、其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法；
2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法；
3、上述兩種情況都存在，判斷用何種
4、上述情況都不存在時，可考慮考慮採用品質特徵導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或採用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。
四、績效管理的五個階段
（一）績效管理的准備階段是績效管理系統運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求
（二）績效的實施階段有工作程序：
1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所採集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者；3）所採集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環境和行為的結量出說明；4）匯集並整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。
2、 效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四
（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關繫到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：
1、 提高績效考評的准確性。考評失誤的6個原因：1）考評標准缺乏客觀性和准確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素影響。
2、 保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統（員工績效評審系統；員工申訴系統）
3、 考評結果的反饋（確定有理、有利、有節的面談）
4、 考評表格的再檢驗（考評指標相關性檢驗；2考評標准准確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）
5、 考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業的標准要求）
（四）績效管理的總結階段：即將完成績效管理循環期的一個重要階段
1、對企業績效管理系統的全面診斷。通過績效診斷分析發現問題，及時反饋給有關的主管和員工，這樣有利於保證企業總體系統的有效運行，也有利於提高員工的素質和工作質量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。
2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結會，態度應當有的建設性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結會，目的：把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利於激勵被考評者，達到考評目的。
3、總結階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標准、考表格等相關內容，提出調整和個性的具體計劃。
（五）績效管理的應用開發階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點
1、考評者績效管理能力開發；2、被考評者職業技能的開發；績效管理的系統開發；4企業組織的績效開發
績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。
公司員工績效評審系統的4個功能：1）監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績
效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。
公司員工申訴系統的3個功能：1）允許員工對績效考評的結果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的採集和證據；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

❻ 求公司管理制度、如績效考核、公司章程之類

公司管理制度是公司為了自身的建設，經過一定的程序制定製度，是公司管理的依據和准則。公司管理制度大體上可以分為規章制度和責任制度。規章制度側重於工作內容、范圍和工作程序、方式，如管理細則、行政管理制度、生產經營管理制

❼ 績效管理制度的職責分工

企業建立績效管理制度的主要目的是通過客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
為了確保績效制度的順利實施，通常建議企業成立自身的績效管理委員會，並設置相應的組長和組員，一般而言，高層代表為組長，企業各關鍵部門中選取關鍵崗位員工作為組員代表。除此之外，企業的人力資源部、各級管理者還要承擔相應的職責，具體分工如下：
1.績效管理委員會相關職責
——組織推動公司績效管理工作的有效開展；
——組織分解公司年度、季度績效目標；
——審核各部門管理人員或員工的績效考核結果；
——組織季度績效管理分析會議；
——監督考核過程、審查考核依據，確保績效考核的客觀和公正；
——接受員工對績效考核結果的申訴，並具有最終裁決權。
2.人力資源部（不同企業部門稱呼可能存在差異）職責
——提供績效管理相關技術支持和培訓，推動公司績效管理工作的開展；
——督導各級管理者嚴格執行績效管理流程；
——組織考核記錄、數據的收集、傳遞工作；
——檢查各部門的績效管理情況，對考評過程中不規范行為進行糾正與處罰；
——接收和處理員工申訴；
——統計分析績效考核結果，提出改進建議，並向績效管理委員會報告；
——績效考核結果的核算及應用；
——建立員工績效考核管理檔案。
3.各級管理者（績效考核人）職責
——組織下屬《績效目標管理卡》的建立和簽訂；
——組織下屬嚴格執行績效管理規范和流程；
——檢查、跟蹤、促進下屬的工作目標完成；
——考核和評價下屬的績效結果；
——對下屬進行績效反饋並幫助下屬制定改進計劃；
——在分管工作范圍內為績效考核提供數據支持；
——對績效管理工作提出改進意見和建議。