創業公司規章

Ⅰ 創業型小公司的規章制度需要哪些

很多人喜歡用制度約束，這並非最好之道！團隊協作的秘密在與團隊協作，而不在於制度！讓每個人都明白自己的使命比制度要好！永遠記住——狼的力量在於狼群，狼群的力量在於狼！

Ⅱ 創業型公司該如何制定規章制度來規范運營公司

結合你們公司做的具體項目，對每個項目及每一個環節制定相應操作流程，然後匯總在一起就行。

Ⅲ 創業公司的規章制度很多這正常嗎 每天一次早會，公司領導感覺太年輕了，每次出去搞活動沒有看到他所說

第一現在創業的多半都是拿著父母錢，懷揣著夢想的90後，你想不比他們年輕是不可能的
第二就算是口頭合同只要上班一個月也可以等同於有效的，（前提是對方也承認），一般離職提前一個月告知對方如果試用期可以短一點，交接完就可以離開，開工資的日子回來領工資！注意
注意錄音留證據！或者拍照工作內容，工作服等！工資條等！
現在老闆翻臉比翻書快 來自職Q用戶：Honest劉
規章制度多說明老闆想管理好團隊，在制定製度方面下了工夫，當然太繁瑣的制度也只能在公司成長過程中根據實際情況修改刪減。

領導太年輕，沒有魅力和能力。這不盡然，首先每個領袖都是靠經歷慢慢成長起來的，既然年輕說明他作為領導的成長空間大，而且能成立創業公司，至少在行動力上就大於很多人了。

沒簽合同，遇到糾紛也是可以向勞動局申請仲裁的。沒有合同那離職手續可以提前向老闆陳述，協商辦理。
來自職Q用戶：愚者老何

Ⅳ 創業公司應該如何制定公司管理制度

創業公司在初期不需要制定太過復雜的管理制度。任何管理和制度版的設定都是為了權使公司的運作更加高效。在公司發展的前期，確定基本的制度就可以，如：組織架構，定崗定編，員工手冊，考勤管理制度，休假管理制度，員工福利制度，可以將重點放在績效和薪酬福利制度上，用以吸引人才和激勵員工，促使企業在業務上能夠飛速增長。

Ⅳ 應該怎樣制定一個創業團隊的規章制度

P計劃T執行C落實A持續改進

Ⅵ 創業型公司應該如何管理

我個人認為作為一位年輕有位的企業家和有志青年在執行企業管理是要有自己的個性不要一味的模仿別的企業但有的前車之鑒還是還是非常有用的~

Ⅶ 如何管理一個創業公司

屏蔽痛覺是大腦本能
有時也會本能地否認問題，無意中導致言路阻塞。
如果將企業比作一個人，將老闆或高管比作大腦，那麼大腦喪失痛覺感知力的重要原因之一也許是，它會本能地拒絕感知痛覺。我也在反思這一點，出於自我保護的需求，當有人向我直接指出某地方做得不好時，有時我會本能地予以否認：要麼不承認自己做得不好，要麼一再強調客觀原因，無意中就會導致言路阻塞。
其實創始人的心態往往還較為開放，相比之下，高管層的顧慮更多。他們不僅擔心自己的意見或建議會無意中觸及某些人的利益，還擔心上司包括老闆對自己的動機持有偏見，因為人的判斷和決策確實可能受一時情緒或周邊環境的影響。所以在發現某些問題時，他們會保持沉默，甚至勸阻其他人提出意見。
溝通渠道過於正式，也是許多公司言路不暢的重要原因。領導從上至下越級征詢意見沒有問題，但員工由下至上的越級建言則往往不被認可。如果只是依靠郵件、會議、報告等正式溝通渠道收集反饋意見，員工們容易被等級意識束縛，不敢越級說話，不敢提不成熟的意見，不敢觸碰與其他部門可能有利益沖突的話題，以致很難聽到他們的真實想法。
從管理者的角度來看，有時自己的做法也許確有道理，下屬的意見並不足取。但無論怎樣，一定要保護員工提意見的積極性。一個人心裡有不舒服很正常，你要讓他的情緒和意見有出口。讓員工向朋友、向家人、向同事抱怨都不是好的選擇，向下屬抱怨尤其糟糕，可能引發公司內部的猜疑、動盪，後果十分可怕。
沉到最底層去
既然感覺自己離一線越來越遠，聽到反饋越來越難，就乾脆坐到他們中間去。
雖說永遠都不能讓所有員工主動把心裡話告訴你，但我還是在努力通過各種各樣的途徑與大家互動。
如果在群里看大家聊到某件我關心的事情，就會直接點開窗口去問問相關人員。時間長了，大家不再覺得跟隔了好幾級的老闆溝通是一件很困難的事。去觀察，看到苗頭後，一勾就能把問題勾出來。
鼓勵外部的建議要想聽到真實的聲音，除了鼓勵自己的員工敢說，還可以去激發客戶的積極性。比如，我們在產品改進版本的功能說明裡會增加一句話，說明改進的原因是某某客戶幾月幾日發現並提出了問題。那個人可能是客戶企業里最基層的執行人員，當他看到自己的貢獻被認可也會很有成就感，就有積極性提出更多的建議。
意見處理亦需技巧
即使行動上難以完全改正，我也會抓住各種機會在公開場合表揚提意見的行為。
一方面，要鼓勵下屬提意見；另一方面，處理意見的方式也十分關鍵。
即使「屢教不改」，也要表揚提意見的人曾經有位運營經理直接沖進我的辦公室，抱怨我總是打破公司的規章制度，把事情搞亂，幫他的倒忙。我承認自己的做法有問題，老闆確實是一個公司里最容易破壞規則的人，但本性難移，我有時還是會忍不住不按常規出牌。盡管行動上難以完全改正，但我還是抓住各種機會在公開場合表揚他向我提意見的行為。否則大家會覺得，既然你不願意聽，我就乾脆不提了。
這樣處理越級意見作為領導，難免碰到基層員工越級向你指出問題。在處理這些意見時，很可能傷及員工的頂頭上司或其所在部門的利益，甚至導致當事人被「秋後算賬」。我通常會採取兩種方式來處理：一是處理問題時模糊信息來源；二是加入自己的觀察，尋找企業機制方面存在的根本問題，而非「就事論事」。比如，如果有人跟我投訴客服的專業度不夠，即便我知道針對的是哪個人，可能也不會直接去找他的主管，而是去研究客服人員的整體專業性是否足夠，是否培訓沒有跟上。這樣可以提出相應的解決方案，例如構建一整套客服人員素質測評的體系，以解決普遍性問題。
文化才是根本
只要大家認可這種文化，溝通渠道就不再是問題。
老闆的視角、認知和判斷與普通員工不同，這也是老闆有時候不接受員工建議的原因之一。同一個問題，在不同人眼中呈現出的面貌以及解決方案是不一樣的，這人認為是流程問題，那人認為是溝通問題，還有人認為就是你想偷懶，是人品問題，結論大相徑庭。我曾在另一家公司擔任職業經理人，對公司的發展道路有不同看法，提過很多建議，甚至因未被採納而離職。現在想想，自己未必完全正確，因為老闆要考慮資源分配、輕重緩急等諸多問題。
現在自己做了老闆，當我的判斷與下屬不一致時，我一般不會去說服他們接受，而是鼓勵他們用最小的代價去試試看。這正是我在公司內部大力倡導的精益創業文化，錯了不要緊，試都不去試才是最糟糕的。
其實，企業痛覺的傳遞順暢與否歸根結底與企業文化息息相關。我認為，企業文化大致可分為兩類：一類企業鼓勵自下而上的沖擊，老闆心態開放，鼓勵員工以主人翁的姿態積極為公司建言；另一類企業的老闆很強勢，腦子很好用，員工只需按他的想法強有力地執行就好，這類企業就不太看重來自員工的意見。兩者沒有絕對的優劣之分，後者的成功也許很快，但也容易犯大錯。
建立自下而上溝通的文化也許才是避免「大腦」喪失痛覺的根本之道