如何讓企業的規章制度合法
用人單位制定的規章制度要對勞動者具有約束力，必須滿足一定的條件：
1、內容必須合法，且無免除已方職責，排除對方權利之情形；
2、符合民主程序，即涉及勞動者切身利益的規章應當與工會或職工代表協商確定；
3、必須向勞動者公示，員工手冊是比較好的公示手段。
依據：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
⑵ 企業如何保證規章制度的合法性
雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。
⑶ 如何確保企業規章制度的合法，合理
在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。
⑷ 企業怎樣制定合法有效的規章制度
關於制定過程。一說徵求員工的意見，該企業主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規定的是讓你徵求其意見，並沒有規定一定要採納啊！你有發表意見的權利，但是我不認同的話，不予採納不就完了嘛！所以說，公司在制定規章制度時，要召開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表和會議記錄），然後讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規章制度的制定就沒有問題了，徵求了職工的意見，職工也發表了，只是他們提出的意見不切實際，不予採納！
關於公示過程。公示包括兩方面，一是制定後當時的公示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時徵求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時候員工說不理解規章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內容是公司各項規章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都願意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內容，誰信啊？相信法官是不會相信的。
當然上述所有的那些過程，需要保留證據的。相關的文件需要保留。
⑸ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
⑹ 如何確保企業規章制度合法
制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大專會提出方案和意見、屬與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。
⑺ 公司規章制度如何更合法
《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保回障勞動者享有勞動權利、答履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
⑻ 如何制定出的規章制度才合法有效
【案例】 一天早上，某私營公司員工魏某突然發高燒39．5度，其哥哥攙扶著他趕緊來到附近醫院的急診室。醫生對其治療後，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護送下，回到家中遵醫囑卧床休息。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。當時，公司對此做法並沒有明確答復。三天過後，當魏某病癒回公司上班時．卻意外地收到了公司向其發出的解除勞動合同通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當理由缺勤曠工三天為理由，根據公司《勞動規則》中「職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同」的規定，通知魏某，公司已決定與其解除勞動合同。 魏某接到通知後十分委屈地向公司人事經理質問：「我是用傳真請過假的，為什麼說我沒請假?」「傳真請假不算數，你為什麼當時不直接就把病休證明原件交給公司?」人事經理反問。「我家離單位路途遙遠，平常上班座車需要兩個小時，」魏某解釋，「我當時發燒39．5度，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。再說，公司規定里只說休病假需請假，也沒有說請假要採用什麼樣的程序。而我用傳真請假也是一種請假方式呀。」「的確公司制度里沒有規定請假程序，」人事經理繼續說，「但是傳真過來的醫院病休證明是很難判斷它的真假的。」聽到這里，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經理：「不相信你可以去醫院核實，如果有假，別說解除我的勞動合同了，就是給我再重的處罰我也接受。」「我現在也相信你的病休證明是真的，但當時你傳真過來時，公司沒有見到原件，是不能認可的。」無論魏某怎麼解釋，人事經理仍然認為企業對其做出的解除勞動合同決定沒有錯。 無奈，魏某於第二天向勞動爭議仲裁委員會提出了「要求撤銷解除勞動合同決定，恢復與公司的勞動合同關系，繼續履行勞動合同」的請求。 經過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實的。公司雖然在《勞動規則》中有「職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同」的規定，但該《勞動規則》從未與公司工會或職工代表進行過協商，也沒有在公司內向員工公布過。 基於上述情況，仲裁庭認為，該《勞動規則》制定程序不合法，不能作為處理勞動爭議案件的法律依據，因此，公司解除與魏某的勞動合同，依據不足，應予撤銷。 根據《勞動法》的規定，勞動者因患病或非因工負傷有權享受醫療期，在醫療期內用人單位不得解除勞動合同。案例中的魏某因高燒需要就治，在獲得醫院開具的病休證明後，可以享受醫療期。 《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。 另外，用人單位規章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知。因此，用人單位對其制定的規章制度應盡公示或告知義務，用人單位未盡公示或告知義務的，規章制度不發生法律效力。筆者認為，用人單位應給勞動者印發或在主要工作場所公告、懸掛或以其他方式公示規章制度，規章制度公示後生效。 ［操作提示］ 制訂規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到「合法、合理、全面、具體」，由於企業情況各異，在此只對制定規章制度時應注意的法律問題，提出建議如下： (1)規章制度的內容應合法。許多企業制定規章制度時由於不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。 (2)規章制度應經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施，這種做法是錯誤的。根據《勞動合同法》規定，企業制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是先民主，後集中。 (3)規章制度應進行公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。 (4)規章制度應及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以後便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制定當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委託有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。
⑼ 如何合法制定企業的規章制度
1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。
2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。
3、內容合法 不與法律法規相抵觸。與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。
⑽ 如何制定企業規章制度，才能有法律效力
馬國振目前，多種經營主體並存、私營企業和鄉鎮企業快速成長，企業生產經營情況各不相同，企業勞動用工狀況千差萬別，企業管理水平良莠不齊。如果靠僅有的《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規，協調勞資關系、規范企業的用工行為，無疑難以構建和諧穩定的勞資關系，不利於勞資糾紛的處理。沒有規矩不成方圓，賦予用人單位依法制定規章制度，調整勞資關系，既是客觀形勢所需，也是實現企業經營管理、用工自主權之必要。 用人單位的規章制度是用人單位針對本企業生產經營、勞動管理的實際情況制定的組織勞動者進行生產經營活動和進行勞動管理的規則和制度的總稱，是企業內部的「法律」。《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」據此，我們可以確定，用人單位有權制定企業內部的規章制度，用人單位制定內部規章制度有法律依據。 （一）用人單位規章制度涵蓋的范圍 用人單位制定規章制度的范疇相當廣，涵蓋勞動管理的方方面面。《勞動合同法》第4條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。《勞動部關於新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》（勞部發[1997]338號）明確企業規章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、以及其他勞動管理等。用人單位可以據此制定、完善、修改、廢止企業內部的規章制度，使之成為促進企業正常安全生產經營、構建和諧穩定的勞資關系、及時處理勞資糾紛的有效保障。 （二）制定規章制度的法定程序 程序違法也是違法。如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出台直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。 （三）規章制度的內容要合法 內容合法就是指用人單位制定的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關於〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法》第4條規定「依法」，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況細化、具體的規章制度，對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出台相應的規章制度。 （四）規章制度要公示 規章制度公示制度既是保證勞動者享有知情權的基礎，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關於公示的方式、形式，法律並無專門的規定。實踐中，多通過在勞動合同或勞動合同附件中約定，或者規定在員工守則中，或者通過發放學習材料、組織專門學習、組織專門考試測試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區間、辦公場所張貼相關內容等形式，有效告知廣大職工既可(北京市德通律師事務所 馬國振律師)