事業單位人事管理條例解讀

㈠ 《事業單位人事管理條例》　第十三條　怎麼理解

1. 事業單位新進員工在首次入職時，享有一年的試用期。
2. 試用期滿後，員工將正式定級，且之前的工作時間計入工齡。
3. 試用期的長度可以根據聘用合同的期限及崗位適應性需求，由雙方協商確定。
4. 對於非首次就業的員工，其試用期一般不超過六個月。
5. 對於初次就業的員工，因考量其實際工作能力和對事業單位的適應性，單位可確定適當的試用期。
6. 初次就業的員工在簽訂聘用合同時，單位須明確標注試用期為十二個月。
7. 試用期僅能約定一次，以保障員工權益，防止單位濫用試用期。
8. 單位不得與同一員工多次約定試用期，即便是在試用期不合格的情況下。
9. 試用期結束後，單位需根據員工表現，決定是否正式錄用。

㈡ 如何學習理解《事業單位人事管理條例》

《事業單位人事管理條例》應該說該條例部分內容與勞動法規相連接，將對後期事業單位人事爭議有效解決提供了法律依據。就該條例部分條款淺談一下自己的學習心得。
一、為什麼要制定《事業單位人事管理條例》 我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出台《事業單位人事管理條例》。

㈢ 解讀2014《事業單位人事管理條例》

解讀2014《事業單位人事管理條例》
5月15日，國務院公布 2014事業單位人事管理條例 ，7月1日起施行。根據條例，事業單殲廳位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

條例規定，事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：(一)制定公開招聘方案；(二)公布招聘崗位、氏局隱資格條件等招聘信息；(三)審查應聘人員資格條件；(四)考試、考察；(五)體檢；(六)公示擬聘人員名單；(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。條例還規定，事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：(一)制定競聘上崗方案；(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；(三)審查競聘人員資格條件；(四)考評；(五)在本單位公示擬聘人員名單；(六)辦理聘任手續。條例同時規定，事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

據了解，我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。2002年國辦將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。目前已超過90%。

中國人事科學研究院研究員何鳳秋認為《條例》所說的工資增長機制，應當是國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，定期調整公益類事業單位工作人員的工資水平，而對於轉制為企業的事業單位，則應實行企業的分配製度；對於承擔行政職能的事業單位，要回歸到公務員隊伍管理，實行公務員工資制度。我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，根據昨天公布的《事業單位人事管理條例》，我國將建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位及其工作人員應依法參加社會保險。

多位專家認為，事業單位工資可向社平工資增長率靠攏。雖然《條例》自7月1日起施行，但暫不會實現事業單位人員統一參保。

焦點1 隨行就市建工資增長機制

【條例】國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

或向社平工資增長率靠攏

【解讀】我國事業單位收入分配改革始於2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。近幾年，我國進行了事業單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位中開展，如今各地事業單位績效工資已基本兌現到位。

中國勞動學會薪酬專業委員會常務理事呂井海表示，過去事業單位工資分配基本是在走平均分配的路子，這導致事業單位工作人員的工資收入雖然穩定，但增幅普遍偏小。整體來看，事業單位工作人員的工資低於公務員和效益好的企業，但高於效益差的企業，其工資增長率低於社平工資增長率，應該說也是個不爭的事實。具體分析，事業單位工資主要受單位效益和財政實力兩大因素影響。事業單位自身創收能力，以及當地財政水平及其對事業單位撥款、補貼的多少，也造成了地區間和系統間事業單位工作人員工資的多寡。

對於《條例》稱建立工資正常增長機制，呂井海分析，這意味著今後事業單位工作人員工資的增長比例，可能會向當地社平工資增長率靠攏。不過他也強調，由於事業單位的屬性，這種工資水平的提升方向應該是向公務員靠攏，而非「學習」一些企業的高薪。呂井海解釋，這種工資的提升有其必要性，因為待遇偏低，近年來事業單位優秀人才流失正在頻繁上演。以高校、科研單位和醫院為例，由於待遇偏低的因素，這些單位經常會遇到核心人才帶著技術投奔企業或創業問題，就連招聘到的應屆畢業生，也往往會在拿到戶口後跳槽至薪酬更高的企業。考慮到提升事業單位人員素質，以及很多事業單位承擔著服務公眾和科學研究等方面的需要，建立這種事業單位工作人員工資的增長機制有其迫切性。否則對於政府購買服務或事業單位自身開展科研、醫療等工作，是不利的。

加大績效工資佔比避兩極分化

【建議】呂井海建議，為使事業單位工作人員工資的正常增長機制更科學合理，應加大績臘橋效工資所佔比例，使人才待遇提升速度更快。他強調，拉開工資差距能促進工作效率提升，有必要性。但對於事業單位工作人員工資，政府也應該有所統籌調控。如重點高校和普通高校教師待遇差距過大，一定會造成重點高校人才過度聚集，同時普通高校人浮於事、業務水平大幅下降的問題。他認為同類事業單位間，同類人員待遇不宜過於兩極分化。

此前我國曾提出將事業單位按照社會功能劃為三類，即承擔行政職能的、從事生產經營活動的、從事公益服務的。呂井海介紹，目前這一工作還沒有完成，有關部門應加快對事業單位類型的劃分，這對於確定不同類型事業單位的工資制度和增長機制必不可少。

焦點2 事業單位應依法參加社保

【條例】事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

暫不會統一參保將加快並軌

【解讀】目前，在多地進行的事業單位養老保險制度改革試點進展並不順利，企業養老保險與機關事業單位養老金差距較大，因此廣受詬病。

原人社部人事科學研究院院長吳江介紹，國內曾出台相關規定，並在一些事業單位試點，讓事業單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出台，應該說更多的意義在於通過立法形式，再次確定事業單位工作人員要參加社保這一方向性問題。他提出，由於機關事業單位的密不可分性，建議在養老金雙軌制並軌時，應該對機關和事業單位的並軌盡量同步推進。

中央財經大學保險學院社會保障研究中心主任褚福靈教授也認為，新政的出台並不會使廣大事業單位工作人員在今年7月同步參加社會保險。他介紹，主要因素之一就是《條例》並未明確事業單位及其工作人員參加社會保險的具體舉措，以及各類事業單位如何讓其工作人員參保的細致步驟。褚福靈認為，雖然新政使養老金雙軌制並軌方向更加明確，對並軌工作的開展有完善規范的意義，但並軌尚需一系列配套實施文件的出台。不過新政還是會對加快推進養老金雙軌制的並軌，具有積極的促進意義。

焦點3 新聘用人員實施公開招聘

【條例】事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

公開招聘可預防「近親繁殖」

【解讀】近年來，個別地方出現了事業單位招聘中因人設崗的所謂「蘿卜招聘」、「內部招聘」，受到強烈譴責。實際上，2005年，原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

「《條例》的出台，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，有利於進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。」人社部事業單位人事管理司負責人說。

中國（海南）改革發展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻出的一個重要原因在於監督缺位，導致個別領導幹部用權力破壞公開、平等的人事制度。

人社部新聞發言人李忠在4月25日提出，規范和落實事業單位公開招聘制度，可預防事業單位「近親繁殖」問題。

其他 聘用合同期一般不低於3年

【條例】事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

【解讀】《條例》並沒有對事業單位聘用合同進行分類，而是統一規定聘用期一般不低於3年。

人力資源專家馮麗娟指出，事業單位聘用合同不同於勞動合同。勞動合同既有短期的，也有無固定期限的。她說：「聘用合同期限定在3年以上，主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主，訂立比較長期的合同有利於保持科學研究、公益服務等事業的延續性，建立起比較穩定的人才隊伍。」

《條例》對簽訂長期合同作出新規定。按照以往，在本單位工作滿25年可以訂立聘用至退休的合同。《條例》去掉了這一條，只規定在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，可以簽訂這樣的長期合同。

㈣ 事業單位工作人員無故曠工的處分

法律分析：對他的處理，根據單位內部的詳細規定可以給予進行處罰，使他認識到錯誤，積極改正。

1、可以進行批評教育，隨意曠工是違反勞動紀律的。

2、可以扣工資、或扣除年度獎金。

3、可以根據《事業單位人事管理條例》第二十八條以「嚴重違反紀律」，給予處罰。根據二十九條規定給予警告或記過處分。

4、可以根據《事業單位人事管理條例》第二十一條，年度考核為「不合格」。

下面介紹一下《事業單位人事管理條例》對於員工管理的規定：

1、事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

2、事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

3、事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

4、事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

5、考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

6、考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

7、事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：損害國家聲譽和利益的；失職瀆職的；利用工作之便謀取不正當利益的；揮霍、浪費國家資財的；嚴重違反職業道德、社會公德的；其他嚴重違反紀律的。處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

法律依據：《事業單位人事管理條例》 第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同，曠工三天顯然沒有達到辭退的必需要件。

㈤ 《事業單位人事管理條例》有何看點

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例指出，在工資福利和社會保險（放心保）方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。（5月15日中國新聞網）
何為事業單位？其中有四個衡量指標：非企業；國家機構的分支；不以贏利為目的，不以貨幣為價值衡量；以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要為宗旨。
但事實上，人民往往把事業單位工作人員等同國家公務人員來看待，雖然事業單位中也有行政編制、管理與架構屬性，但事業單位人員與國家公務員還是有區別的。首先，公務員是行政事務工作，事業單位是社會公益工作，公務員收入、福利、管理按照《國家公務員管理條例》的規定執行，而事業單位按照國家勞動法的規定為主，事業單位人員工資標准以市場來決定，他們工資收入一般比公務員高，但社會福利待遇卻比公務員低，事業單位對人員管理許可權也更大。
綜上所述，事業單位是國家機構分支，也是所謂「官員」中的一部分，甚至是其中的大多數，全國事業單位人員共計3000多萬人，而國家公務員數量是709萬人。在基層政府，許多事業單位職責一般由政府代管，正是二者相互密切的關系，新出台的《事業單位人事管理條例》也對國家公務員和未來《國家公務員管理條例》的修訂起著重要的影響作用。
新出台的《事業單位人事管理條例》中，最大的亮點還是越來越企業化、市場化，尤其在公開招聘、競聘上崗、業績考核、實際貢獻與工資增長高度掛鉤上。新的《事業單位人事管理條例》越來越體現了十八屆三中全會全面深化改革中「使市場在資源配置中起決定性」的指導思想，而這也必將是未來修訂《國家公務員管理條例》，加強對公務員管理的重要指導思想。
不過，在《事業單位人事管理條例》中，我們依然看到了某種「官氣」的味道，比如第二條中堅持黨管幹部、黨管人才原則，第五條國家確定崗位類別和等級，以及第六章獎勵和處分中如同復制《國家公務員管理條例》的規定，而第二十九條「處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月」更讓我們再次看懂了腐敗多發的原因：常常在違反八項規定通報中出現的警告、記過、免職、撤職卻原來都是臨時性的。
全國3000萬事業單位人員可謂穿著馬甲的公職人員，其中經濟、質監、物價、交通、環保、城管、公檢法司、教育系統更是腐敗多發，嚴重影響黨政公信力的主要部門。筆者認為，事業單位的管理與規范還需進一步企業化、市場化，並引入完善、嚴厲的監管、問責機制，只有如此才能防範事業單位人員穿著公權力的馬甲屢屢傷害人民利益和黨政公信力。

㈥ 【導讀】聚焦:《事業單位人事管理條例》亮點 官方解讀

【導讀】聚焦:《事業單位人事管理條例》亮點 官方解讀

一直以來，收入分配改革，都是眾多改革當中的「硬骨頭」。自2004年首提起草收入分配改革方案，到去年初，《關於深化收入分配製度改革的若干意見》塵埃落定，耗時近十年之久。這背後復雜的利益纏斗、多方權衡，充分體現了這塊改革的「骨頭」有多硬。而這一改革方案頒布一年多以來，仍然有待加大落實的力度。其中，方案提出的「限高、擴中、提底」的改革路徑，距離民眾期待還有一定距離。【詳細】

三部門負責人就《事業單位人事管理條例》答記者問；《事業單位人事管理條例》（全文）崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部發布《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。【詳細】

三部門負責人解讀《事業單位人事管理條例》：用人能進能出；《事業單位人事管理條例》亮點解讀2005年原人事部發布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。【詳細】

趙暢：「取消領導小食堂」的啟示鄭新業指出，北京的優勢在教育、醫療、體育、文化傳媒等方面，而這些領域的聚集現狀「很難打破」。因此，他提出憂慮：「河北可能還沒享受到好處，先遭受地緣損害。很有必要防止河北人未受其益，先受其害。」在國家發改委城市和小城鎮改革發展中心研究員馮奎看來，河北地區未來的發展面臨著挑戰。此前，河北保定、廊坊等城市都曾提出「承接首都功能的'副中心城市」的說法，一度造成上述城市房價上漲。保定一些樓盤漲幅達20%，個別樓盤甚至漲幅過半。【詳細】

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