法院績效考核辦法

Ⅰ 【論壇】論如何做好法院績效考核

法院績效考核，是指設計若干反映人民法院審判工作、隊伍建設、司法政務管理等方面的評價指標，對法院的司法質量、司法效率、司法效果所進行的評估和考核，是保障並促進法院內部管理機制有序運轉，實現法院各項管理目標所必須進行的一種管理行為。如何進一步推進法院績效考核工作，是擺在我們面前的重要課題。對此，筆者聯系基層法院工作實際，談談自己的認識和看法。 一、法院績效考核設計應遵循的原則 績效考核結果是否准確和客觀，是否與其實際情況相一致，關鍵在於是否有合理的「考核指標體系」和「評價標准」。因此，應按照「分層分類、量化細化」的原則，制定一套科學、合理的考核指標體系。法院作為審判機關，其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考核。因此，法院應當依據當前審判職能的專業性質按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。 1.全面性。科學合理的法院績效考核指標體系應力求覆蓋法院全部崗位工作，無論其崗位工作性質如何，考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核，不失偏頗，並在操作過程中，運用動態指標與靜態指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考評指標體系的相對公正性，使所有法院工作人員處於公正、公平的平台上實施考評，實現對幹警履職情況的綜合考評。 2.針對性。科學合理的法院績效考核指標體系應切合基層法院的工作實際，體現基層法院工作的性質、對象和特點，並能有針對性地對所有幹警在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評，體現法院幹警在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為法院管理需求提供依據。 3.操作性。基層法院的工作性質決定了不可能像其他行業一樣進行完全的量化考核，無論是對業務部門，還是對後勤部門，考核指標設計都必須力求明確、實用，便於考核對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因為這關繫到考評的效果。這是對考核指標體系設計的基本要求，也是績效考核指標體系設計的重點和難點。 4.適應性。法院體制改革的不斷深入，決定了基層法院職能及崗位職責將會適時進行調整，而相對於基層法院崗位職責的變化，考核指標應能根據工作變化作相應調整，並能不斷地細化，保持相關指標的延續性，確保考核指標體系在應用中能適應工作變化的需要。 二、法院績效考核設計指標應達到的要求 1.考核指標要強調科學性。不同部門、不同崗位對於幹警素質要求各不相同，只有根據具體職位的特點，科學地選擇考核指標合理地組合，才能有效避免幹警考核中的「失真失實」問題。 2.考核指標要突出實效性。考核要堅持績效為重點，以績效考核作為了解和評價幹部的主要依據，著重考核幹警完成工作任務的數量、質量和效率，以及履行崗位職責過程中所發揮的作用。 3.考核指標要體現適用性。指標的設定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出幹警的成長曲線，為幹警選拔、交流、培訓提供依據。 三、完善法院績效考核的對策和建議 要使績效考核切實發揮應有作用，法院應根據績效考核有關精神並結合法院的實際情況，在考核組織、考核方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考核的實效性，使工作績效的「考和評」有機結合起來，充分發揮績效考核的「雙刃劍」作用。 1.選擇有效考核方法，確保績效考核實效。績效考核的方法很多，目標管理法、主管述職評價、分級法等都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面和法院特點，具體問題具體分析。各項工作不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質量和效果的關鍵。 2.加強有效溝通，保證績效考核實效。溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由於溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決於溝通。因此在績效考核的各個階段實行有效溝通十分必要。在設計階段的進行有效溝通，可以了解幹警的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與幹警面談，了解幹警的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束後及時進行有效溝通，可以使幹警了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。法院對幹警的績效考核只是管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止於考核結果，是績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高幹警的工作績效，推動法院工作健康快速發展。 3.考核結果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性。績效考核管理，是一把「雙刃劍」，其效果最終要體現在考評結果上，才能真正實現績效考核的目的。法院應當打破「平均主義」思想，通過考核，更加清楚地了解幹警的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動幹警的積極性。第1頁 共1頁

Ⅱ 法院檢察院地方績效還有嗎

法院和檢察院有績效獎金，數額也不一定，看當地的收入水平，一般都會達到2萬塊錢以上，我說的這是最低標准。

績效考核實行百分制，按優（90-100分）、良（70-89分）、中（60-69）、差（60分以下）四個等次進行評分。三類人員總體評為「優」等次人員不超過同類人員的15-20%；評為「良」等次人員不超過同類人員的60-85%；評為「中」等次人員不超過同類人員的0-15%；評為「差」等次人員不超過同類人員的O-10%。

舉例來說：

過去注重辦案數量，難免會出現「容易的案子搶著辦，難辦的案子沒人辦」的情況；也會有人認為，案子程序上辦結就可以了，至於案子的效果好不好、群眾是不是滿意則不是特別關心的事。

司法責任制改革要求檢察官對辦案質量終身負責，過去那種「以量取勝」的理念和做法已經不能適應。2017年，中共中央辦公廳印發《關於加強法官檢察官正規化專業化職業化建設全面落實司法責任制的意見》，要求建立健全司法績效考核制度，緊緊圍繞辦案質量和效率進行考核。

2018年，中央政法委批准印發《2018－2022年檢察改革工作規劃》，將完善檢察官業績評價機製作為改革任務，要求建立以辦案質量、效率和效果等為基本內容的業績評價標准體系和考評機制，科學合理設置考評指標體系。

最高檢黨組多次強調，檢察官業績考評是新時代檢察機關強化業務管理的重要方式，要統籌考慮政治要求和業務建設，切實把講政治、顧大局的要求落實到每個檢察官身上。

Ⅲ 績效考核的法律規定

法律分析：1.績效考核制度制定的程序合法2.績效考核制度的內容合法3.績效考核制度應當公示或告知員工

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。可見，用人單位規章制度的合法性取決於以下三個要件：一是制定或修改規章制度的民主程序合法；二是內容合法，不違反國家法律、行政法規及政策規定；三是向勞動者公示或告知。判斷用人單位規章制度是否合法，需要同時滿足上述三個要件，三者缺一不可。用人單位績效考核制度屬於單位規章制度，是公司經營的核心內容，既屬於企業自主經營權的范疇，又涉及員工切身利益，績效考核制度的制定需要在保障勞動者職業安定權與用人單位的經營自主權之間尋求平衡。

Ⅳ 法院三類人員+兩種待遇這塊,獎勵性績效獎金發放也按兩待遇走嗎

通過查詢相關資料顯示，法院三類人員+兩種待遇這塊,獎勵性績效獎金發放也按兩待遇走，「三類人員、兩種待遇」是指績效考核獎金由基礎性績效考核獎金+獎勵性績效考核獎金組成，其中基礎性獎金佔40%，按月隨工資計發，獎勵性績效考核獎金佔60%，按年終考核優秀、稱職、基本稱職分等次一次性發放，年度考核不稱職的，不發獎勵性績效考核獎金。該《分配方案》的實施，體現了多勞多得、獎勤罰懶的分配原則，有效提高了員額法官、司法輔助人員、司法行政人員的工作積極性和主觀能動性。具體消息可關注官方網站，獲得第一手權威信息。

Ⅳ 法院績效考核獎金分配辦法

法院績效考核獎金分配辦法不是統一的，每一個法院都有自己的考核獎金分配方案。

法律依據：
《中華人民共和國人民法院組織法》第二條人民法院是國家的審判機關。
人民法院通過審判刑事案件、民事案件、行政案件以及法律規定的其他案件，懲罰犯罪，保障無罪的人不受刑事追究，解決民事、行政糾紛，保護個人和組織的合法權益，監督行政機關依法行使職權，維護國家安全和社會秩序，維護社會公平正義，維護國家法制統一、尊嚴和權威，保障中國特色社會主義建設的順利進行。

Ⅵ 法院績效工資如何發放

法律分析：年終打到賬上。法官、審判輔助人員的績效考核獎金分為基礎性績效考核獎金和獎勵性績效考核獎金兩個部分，分別占績效考核獎金總量的40%和60%。

基礎性績效考核獎金按人均分配，按月隨工資發放。

鼓勵性績效考核獎金按績效考核情況發放，原則上年終一次性發放。

績效考核工作按照幹部管理的許可權，依照相關標准和程序，遵循以下原則進行：

（一）統一尺度與分級分類考核相結合的原則；

（二）定量考核與定性考核相結合的原則；

（三）平時考核與定期考核相結合的原則；

（四）責、權、利相統一的原則。

績效考核採用分類考核、日常考核、年度考核相結合的方式進行。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

Ⅶ 基層法院司法行政人員考核辦法

基層法院司法行政人員的考核辦法應當結合其工作職責和實際工作情況，採用綜合評價的方式進行，具體包括以下幾個方面：

1. 工作績效考核 量化指標：通過案件處理速度、文件管理效率等量化指標來衡量工作績效。 工作質量和效果：考慮是否准確無誤地完成了任務，是否對工作流程進行了優化等。

2. 業務能力考核 專業測試：通過專業知識測試來評估司法行政人員的業務知識水平。 案例分析：通過實際案例分析來考察司法行政人員的業務操作能力和問題解決能力。

3. 職業道德和團隊協作考核 同事評價：通過同事之間的互評來了解司法行政人員在職業道德和團隊協作方面的表現。 上下級評價：上下級對司法行政人員的職業道德和團隊協作能力進行評價。 自我評價：鼓勵司法行政人員進行自我評價，反思自身在職業道德和團隊協作方面的優點和不足。

4. 考核結果應用 獎懲依據：考核結果應作為對司法行政人員進行獎懲的重要依據。 晉升參考：對於表現優秀的司法行政人員，考核結果應作為其晉升的參考依據。 培訓指導：針對考核中存在不足的人員，應進行有針對性的培訓和指導，幫助其提升工作能力和綜合素質。

綜上所述，基層法院司法行政人員的考核辦法應全面、客觀，既注重工作績效和業務能力的考核，又關注職業道德和團隊協作的表現，以確保司法行政人員能夠高效、公正地履行職責。

Ⅷ 一審法官怕上訴嗎

一審法官對於上訴是有一定的害怕的，在最高人民法院關於完善人民法院司法責任制的若干意見中指出法官應當對其履行審判職責的行為承擔責任，在職責范圍內對辦案質量終身負責。所以法官對每一個案件都會在事實清楚，使用法律合適的情況下進行審判，不會出現大量的原假錯判，而影響法官績效考核的有發回重審，改判，指令再審，決定再審的情況和辦案、結案數量。所以如果您發起上訴會影響法官績效考核。但是也不是只要提起上訴就會影響法官績效考核，如果一審中各種證據和事實已經清晰，那麼二審法院就不會發回重申，不會對法官績效考核產生影響，我建議您是在有直接和足以改變案件走向的證據時再發起上訴，如果您沒有這樣的證據上訴也只是徒勞無功。對一審法官是沒有什麼直接影響的。
【法律依據】人民法院績效考核辦法第第九條1.立案變更、立案不當被駁回起訴或者指定管轄錯誤的1件扣0.5分;採取財產保全措施不及時或者錯誤的1件扣1分:申訴復查案件駁回申訴錯誤，進入再審後被改判的1件扣1.5分。2.二審應當開庭的案件未開庭審理造成不良後果的1件扣0.5分。3.提交審判委員會討論的案件，因審理報告不符合要求被退回的1件扣0.5分，因事實不清、證據不足、適用法律錯誤被退回的1件扣1分。4.上級法院限期執行案件非因被執行人履行能力問題未在限期內執行完畢或執行過程中作出的裁定被改變的1件扣1分。5.案件上、抗訴後被發回重審或改判，負有責任的法官1件扣2分。6.審案件發回重審不當，負有責任的法官1件扣2分。