道德激勵機制

❶ 激勵的主要方法有哪些

激勵的主要方法有：

一、物質激勵與精神激勵

雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。

二、正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

三、內激勵與外激勵

所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

(1)道德激勵機制擴展閱讀：

激勵的機制有：

一、激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重。

二、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關系。

三、激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。

參考資料來源：網路—激勵

❷ 會計職業道德的激勵機制的主要內容和考核獎懲內容

一、職業道德與會計職業道德： 1、職業道德的主要內容 愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會。 2、會計職業道德是指在會計職業活動中應當遵循的、體現會計職業特徵的、調整會計職業關系的職業行為准則和規范。 3、會計職業道德規范的主要內容 1）愛崗敬業。要求會計人員熱愛會計工作，安心本職崗位，忠於職守，盡心盡力，盡職盡責。 2）誠實守信。要求會計人員做老實人，說老實話，辦老實事，執業謹慎，信譽至上，不為利益所誘惑，不弄虛作假，不泄露秘密。 3）廉潔自律。要求會計人員公私分明、不貪不佔、遵紀守法、清正廉潔。 4）客觀公正。要求會計人員端正態度，依法辦事，實事求是，不偏不倚，保持應有的獨立性。 5）堅持准則。要求會計人員熟悉國家法律、法規和國家統一的會計制度，始終堅持按法律、法規和國家統一的會計制度的要求進行會計核算，實施會計監督。 6）提高技能。要求會計人員增強提高專業技能的自覺性和緊迫感，勤學苦練，刻苦鑽研，不斷進取，提高業務水平。 7）參與管理。要求會計人員在做好本職工作的同時，努力鑽研相關業務，全面熟悉本單位經營活動和業務流程，主動提出合理化建議，協助領導決策，積極參與管理。 8）強化服務。要求會計人員樹立服務意識，提高服務質量，努力維護和提升會計職業的良好社會形象。 二、會計職業道德與會計法律制度的關系 1、會計職業道德與會計法律制度的聯系 會計職業道德是會計法律制度正常運行的社會和思想基礎，會計法律制度是促進會計職業道德規范形成和遵守的制度保障。兩者有著共同的目標、相同的調整對象，承擔著同樣的職責，在作用上相互補充；在內容上相互滲透、相互重疊；在地位上相互轉化、相互吸收；在實施上相互作用、相互促進。 2、會計職業道德與會計法律制度的區別 （1）性質不同。會計法律制度通過國家機器強制執行，具有很強的他律性；會計職業道德主要依靠會計從業人員的自覺性，具有很強的自律性。 （2）作用范圍不同。會計法律制度側重於調整會計人員的外在行為和結果的合法化；會計職業道德則不僅要求調整會計人員的外在行為，還要調整會計人員內在的精神世界。 （3）實現形式不同。會計法律制度是通過一定的程序由國家立法機關或行政管理機關制定的，其表現形式是具體的、明確的、正式形成文字的成文規定；會計職業道德出自於會計人員的職業生活和職業實踐，其表現形式既有明確的成文規定，也有不成文的規范，存在於人們的意識和信念之中。 （4）實施保障機制不同。會計法律制度由國家強制力保障實施；會計職業道德既有國家法律的相應要求，又需要會計人員的自覺遵守。 三、會計職業道德教育 1、會計職業道德教育形式：接受教育、自我教育 2、會計職業道德教育內容 （1）會計職業道德觀念教育。 （2）會計職業道德規范教育。 （3）會計職業道德警示教育。 （4）其他與會計職業道德相關的教育。（形勢教育、法制教育、政策教育、反腐斗爭的教育、業務素質、心理素質等方面的教育） 3、會計職業道德教育途徑 （1）通過會計學歷教育進行會計職業道德教育。 （2）通過會計繼續教育進行會計職業道德教育。（會計職業道德信念教育、會計職業義務教育、會計職業榮譽教育） （3）通過會計人員的自我教育與修養進行會計職業道德教育。 四、會計職業道德的檢查與獎懲 1、財政部門對會計職業道德進行監督檢查。檢查的途徑主要有： ①將會計法執法檢查與會計職業道德檢查相結合； ②將會計從業資格證書注冊登記管理與會計職業道德檢查相結合； ③將會計專業技術資格考評、聘用與會計職業道德檢查相結合。 2、會計行業組織對會計職業道德進行自律管理與約束。 3、依據會計法等法律法規，建立激勵機制，對會計人員遵守職業道德情況進行考核和獎懲。 4、會計人員違反職業道德，情節嚴重的，由財政部門吊銷其會計從業資格證書。 五、會計職業道德建設組織與實施 1、財政部門組織和推動會計職業道德建設，依法行政，探索會計職業道德建設的有效途徑和實現形式。 2、會計職業組織建立行業自律機制和會計職業道德懲戒制度。 3、企事業單位任用合格會計人員，開展會計人員職業道德教育，建立和完善內部控制制度，形成內部約束機制，防範舞弊和經營風險，支持並督促會計人員遵循會計職業道德，依法開展會計工作。 4、社會各界各盡其責，相互配合，齊抓共管。 5、社會輿論監督，形成良好的社會氛圍。

❸ 解釋人們是如何被激勵按照其宗教、社會或道德標準的價值觀行事的。

摘要 糜海波

❹ 如何建立激勵機制防範會計道德風險

首先，應當改善企業會計整體環境，減少經理層對會計活動的干預。事實上，除了極少數會計道德風險的發生是因為會計人員自身的貪欲過大之外，大部分會計人員是受到周圍環境的影響，尤其是企業經理層的施壓下被迫同流合污的。
因此若要降低會計活動中的道德風險，必須提高會計人員的獨立性，減少經理層人員對會計工作的干預，避免經理層為追求自身利益而操縱和扭曲企業會計信息。同時也應盡量提高企業管理人員的素質，只有在管理層的素質是夠高的情況下，會計人員才能不偏不倚地做好本職工作。其次，應當努力健全完善會計法律法規制度，使之能適應新形勢下不斷發展的會計工作。在現代會計活動不斷推陳出新的情況下，法律體系也應當隨之進行修正，盡可能避免留下可以被人利用的法律空白或漏洞，使會計道德風險被扼殺在萌芽狀態，而這就需要高水平且具備會計實踐經驗的會計立法人員，這也是我國法律人才教育培養中所應當努力的方向。
在完善會計法律法規制度後，還應當注重法律的執行效力，對於違法的會計行為應做到有罪必罰。只有會計法律能被全面地貫徹執行、對會計道德風險的懲處力度足夠大的情況下，會計人員才會意識到違法的巨大成本，會計道德風險也就會隨之大幅降低。
最後，可以通過加強監管、完善內部控制機制等方式抑制會計道德風險。企業應當完善會計核算方法、加大會計審查力度，利用健全的內部控制防範會計人員的道德風險。同時，還應加強會計信息的披露，通過讓更多的人了解企業會計狀況，使有問題的會計信息更容易暴露出來。只有這樣才能有效激勵會計人員更認真地完成會計工作，這不僅能降低有意識的道德風險，還能減少一些無意的失誤。

❺ 請從道德風險、激勵機制的設定、逆向選擇、信號傳遞和信息甄別等不同方面分析生活中的一對委託--代理關系，

在現代的企業結構中存在著多種委託代理關系,劃分的角度不同,得到的委託代理關系的類型也不同。下面我們從兩個角度來劃分。
(1)從現代企業的治理結構來看,我們發現企業中存在以下三種委託代理關系:
①股東會和董事會之間的委託代理關系。股東大會是股份公司中的最高權利機構,它不能直接管理企業,因此,股東大會便選舉出一些股東組成董事會來管理企業。所以股東大會和董事會之間便形成了企業的第一層次的委託代理關系。其中股東大會(全體股東)為委託人,董事會為代理人。董事會受全體股東的委託來管理企業,董事會對全體股東負責。
②董事會和管理當局之間的委託代理關系。董事會受全體股東的委託指導、監督企業的經營管理活動。但是董事會一般也不直接的管理企業,而只是負責制定企業一些重大項目決策。董事會成員不一定具有管理企業的能力,因此董事會會聘任具有管理才能的人直接管理企業,負責企業日常事務的管理。管理當局受董事會委託來具體的管理和經營企業,在董事會授權范圍內獨立執行決策計劃,負責日常管理。這就形成了企業中第二層的委託代理關系,董事會是委託人,管理當局是代理人。
③管理當局和各部門經理之間的委託代理關系。管理當局在董事會授權的范圍內獨立的經營管理企業,為了完成代理責任,管理當局會聘任各部門經理具體負責各部門的日常工作,並且賦予一定的權利。因此,管理當局和各部門經理之間就形成了企業中第三層的代理關系,管理當局是委託人,各部門經理是代理人。
企業中主要存在以上的三個層次的委託代理關系,形成了一個委託代理關系網路,股東大會處於網路頂端,各部門經理處於網路底端。
(2)從公司的所有權集中度來劃分,我們得到以下兩種委託代理關系:
①企業在分散所有權結構下,公司治理問題要面臨的核心委託代理關系是公司的股東與經理人之間的代理問題。在分散股權的條件下,經理人成為公司的實際控制者,雙方在追求各自利益最大化的情況下,產生了經理人作為代理人其利益與股東利益即委託人的利益不一致的問題。此問題成為了公司治理的核心問題。此時,公司治理要解決的主要問題是如何防止其他股東的搭便車行為,從以上的觀點我們可以得到:由於委託人與代理人的利益不一致,雙方的契約是不完全的,信息是不對稱的,代理成本必然產生,為了降低代理成本,就必須建立完善的代理人激勵約束機制使經理人的利益和自己一致。(一般情況下,這種狀態很難達到,因為經理人也在不斷的追求自己利益最大化)。
②在集中所有權結構下,企業中存在的委託代理關系主要有以下里兩重:。
第一、即上文剛剛提出的股東和經理人之間的委託代理關系,由於信息不對稱和雙方都在追求自身利益的最大化,產生了一系列的代理問題,公司治理研究了此類代理問題的解決方法,但在集中所有權的結構下,這種代理關系已經不是最主要的代理關系了。
第二、控股股東與中小股東的委託代理關系——控股股東對中小股東的利益侵佔的問題成為近期公司治理的核心問題。在這種情況下,一方面控股股東可以獲得並想辦法增加控制權的共享收益(public benefits of control),即企業為了提高公司價值,增強決策權利和監督效益,使股權趨於集中,事實表明大股東或者控股股東的存在會緩解與經理人之間的代理問題。但由於所有權集中,控股股東或大股東在公司的管理中擁有了更多的話語權和選舉權,甚至在一些重大問題上起了決定性的作用,大股東或者控股股東可以通過發行多種股票、交叉持股、金字塔結構等方式,以掌控更多的實際控制權從而獲得更多的控制權共享收益。除此之外,控股股東或大股東利用其權利優勢甚至可以通過內幕消息進行投機交易、關聯交易、實施有利於自身的投融資決策、利益輸出等方式來謀取控制權的私有收益(private benefitsof control)。此時公司治理要解決的首要問題不再是股東和經理人之間的代理問題,而是由於控股股東對中小股東的利益侵佔所產生的代理問題和對中小股東權益的保護的問題。

❻ 行為准則的激勵機制

從社會心理學角度看，行為准則是人們行為的一個標准或指導方向。任何一個理性人在決定如何行動時，都要考慮到社會、經濟和法律的約束^[25]。代理人感興趣的是遵守行為准則所帶來的收入變化和所承受的壓力大小，壓力來源於開發人員的內部動機，也就是指沒有明顯激勵機制時代理人仍然能選擇努力工作，因為一旦違背行為准則就會遭到嚴厲處罰，甚至有被逐出市場的可能。

假設v_N代錶行為准則變數，γ為代理人遵守行為准則的壓力系數，代理人的行為准則效用為－γ（v_N-（a＋θ））。代理人遵守行為准則的效用函數為

企業信息化過程中人員行為的研究

作為引入的行為准則變數v_N，可以看成是代理人努力信號的反映，或者是委任人期望代理人的努力水平，但這種期望或信號多是基於代理人過去相關活動的判斷，以及簽訂合同時代理人的諾言，而不是代理人在本系統實施中的真實努力反映。當γ＞0時，代理人的努力水平越大產出π也就越高，代理人的感覺越好（期望收益越高）；當γ＜0時，π值越小代理人感覺越好，這時的代理人顯然是不可信任的；γ＝0就是標準的委託－代理關系，即沒有引入行為准則變數時的效用函數。從行為准則的約束功能來看，開發人員的努力水平越接近甚至超出諾言，代理人的心情就越愉快（完全實現了事先的許諾，或完成的任務比許諾的還要好），即y>0更符合信任合同的定義。

由於α＋β（a＋θ）－a²－γ（v_N－（a＋θ））＝α＋βa-a²－γ（v_N-a）＋（β＋γ）θ，因此，代理人的確定性等價收入為

企業信息化過程中人員行為的研究

此時，影響代理人行為的因素來自兩個方面：①如果努力遠離遵守行為准則的產出，則代理人就會產生消極情緒；②行為准則的遵守同樣需要承擔一定的風險，因為代表自然因素的θ可能會加大遵守准則與產出之間的距離。

對（3.17）式求導，即∂U^N/∂a=0，可得出代理人的最優努力a＝（β＋y）/2。如果把報酬份額β算作物質激勵系數，則可以把y看做是精神激勵系數，代理人的努力水平實際上依賴於物質和精神雙重激勵。將此代入U^N+V，並由其一階條件（∂U^N+V）/∂β＝0，可求出物質激勵系數β為

企業信息化過程中人員行為的研究

可以看出，代理人遵守行為准則的壓力越大，委託人提供的外部激勵就越低，因為社會對代理人背棄行為准則的懲罰越大，其違背道德的風險也就越小。因此，引入行為准則後的代理人壓力系數滿足：

求解，可得

企業信息化過程中人員行為的研究

企業信息化過程中人員行為的研究

由於γ≥0，表明代理人寧肯增加遵守行為准則的壓力，也不願成為一個隱藏行為的不可信任之人。進一步可求得

企業信息化過程中人員行為的研究

與

企業信息化過程中人員行為的研究

通過上述的求解過程及結果，可以看出：①在k值較小（k≤1/2）時，a 隨著k的變大而遞增，在k值較大（k>1/2）時a^N並不隨之變大，說明在k較小時委託人和代理人共享剩餘，而隨著k值的不斷變大，代理人將會獨享剩餘；②與a^N類似，β^N也不是k的單調遞減函數，在風險較小時激勵機制隨著k值的增大而增強，在風險較大時激勵機制隨著k值的變大而漸漸失去作用；③盡管有a^N>as，β^N＜βs，但與標准委託－代理模型一樣的是，在k→∞時，都有a→0、β→0；④在不改變行為准則大小的前提下，盡管引入行為准則總效用高於標准模型的總收益，但委託人獲得的收益可能更少。

值得注意的是，在固定物質激勵β時，由於a＝（β＋y）/2，壓力系數越大代理人的努力水平也就越高，精神激勵與物質激勵所起到的作用是一致的。由於a^N>a^s、β^N＜β^s和α^N>a^s符合信任合同的定義，這時均衡主要依賴於雙方之間的相互信任。如果委託人事先提供一個信任合同，而代理人卻依據其物質利益的最大化來選擇行為准則和努力水平，則會使委託人面臨的情況比標准模型更為不利，從而在委託人制定行為准則合同時多大程度上信任代理人就成了一個關鍵問題。實際上，代理人遵守行為准則的壓力不僅來源於行業內的懲罰，還在於和標准模型相比，遵守行為准則會帶來外部壓力的減小和委託人對於代理人的信任，並獲得更為有利的確定性收入。

❼ 道德規范的激勵與約束

在簽訂雙方合作的合同時，道德規范是判斷代理人是否努力的另一個主要標准。這里的道德規范是指代理人的努力行為或「合適行為」，即項目實施前雙方共同制定的一系列規范或約定。而任何理性人在違背道德時都具有一定的內疚感，這種內疚感實際上就是代理人遵守道德規范的一種壓力。另一方面，代理人在選擇行動時不僅需要衡量內疚感（精神壓力）與當前物質收入的大小，還應考慮到違背道德規范對其聲望的負面影響，以及相關項目中委託人的不信任而造成長期物質收入的下降。按照Kandel和Lazear的參與博弈雙方面臨同樣道德壓力的觀點^[26]，在委託－代理模型中引入道德規范變數v_E，並假設A是代理人遵守道德規范的壓力系數，代理人的主觀偏好為－λ（v_E-a）²，則代理人的期望效用為

企業信息化過程中人員行為的研究

與引入行為准則變數v_N類似，當λ＞0時，代理人遵守道德規范的壓力主要來自於內部動力，行為越是偏離道德規范其內疚感也就越強；λ＝0表示代理人行為的選擇僅依靠物質收入；λ＜0代表代理人的效用來源於道德敗壞（不努力）。不同的是，行為准則v_N多是代理人的許諾，v_E則更多的是指由委託人為其提供的規范，或者是由雙方事先商定的行為要求，這樣行為與v_E的偏差就不再受自然因素θ的影響了，而僅依賴於代理人的主觀努力水平。

代理人的確定性等價收入為

企業信息化過程中人員行為的研究

在λ＞0時，由於代理人支出成本來源於物質成本和精神成本兩個方面，通過提高努力水平以減小a與v_E的偏差，也就成了代理人最大化收益的選擇。

3.3.3.1 理性的道德合同

作為一個理性的代理人，總是試圖最大化自己的收益，而又不願意付出更多的努力（成本）。因此，代理人的主觀最優努力可由∂USeddon^E/∂a=0求得

企業信息化過程中人員行為的研究

由（3.22）式可知，外部激勵越大、道德規范越強，代理人的努力水平就會越高。在總收益最大化下，委託人設計的最優激勵系數應為

企業信息化過程中人員行為的研究

可見，代理人遵守道德規范的壓力越大，委託人給予的外部激勵也就越小，這正是內部激勵與外部激勵的擠兌效應。由（∂U^E+V）/a=0可以得出，委託人認為代理人的最優努力

，顯然有

。另一方面，由U^E+V的一階條件還可以得到，最優的道德規范變數v_E=1/2。

考慮到道德規范變數的事先確定性，以及固定報酬α對代理人行為偏好的影響，那麼引入道德規范變數後的代理人期望收入應滿足：

企業信息化過程中人員行為的研究

求解，可得

企業信息化過程中人員行為的研究

盡管遵守道德規范的壓力系數隨風險增加而減弱，但A的值總是大於1，表明代理人是願意遵守道德規范的。此時代理人的成本支出包括物質支付成本和精神支付成本，即

，顯然大於標准委託－代理模型中的支付成本a²。由於有∂a/∂λ＞0，∂β/∂λ＜0和∂α/∂λ＞0，這樣不論風險意識系數k取何值，在λ值增大時都有物質激勵β減小，代理人的支付成本a²增大，顯然就需要適當地加大固定報酬α的值以補償代理人的遞減效用。另一方面，λ值越大，代理人付出的努力也越大，當a→a*時精神支付成本趨近於0，這在一定程度上體現了代理人的內在激勵。

將A值代入（3.23）、（3.22）式，可得

企業信息化過程中人員行為的研究

由此可以看出：①由於∂β^E/∂k<0和∂a^E/∂k<0，表明外部激勵與代理人努力水平都隨著風險的增加而減小，且有

0，

；②均衡時的道德規范變數大於努力水平（v_E-a^E>0），從而代理人總是有些達不到道德規范的內疚感；③固定報酬α^E>0，表明委託人與代理人共享總收益，且有雙方的總收益大於標准委託－代理模型的總收益

由於

，這在企業系統實施時更具有現實意義。

在缺少外部激勵機制（β＝0）時，代理人的努力水平

，也就是說代理人遵守道德規范的行為是可以信任的。通過與標准模型的比較，可以看出有a^E>a^s，β^E＜β^s和α^E>α^s，從而引入道德規范變數後的模型是一種信任合同。與引入行為准則變數類似，如果委託人提供了一個基於道德規范的信任合同，代理人卻總是最大化其物質收入，則委託人的效用將比不信任代理人時變得更小。因此，對於代理人來說，如何選擇有效的道德規范變數，以便讓委託人對引入道德規范的信任合同感興趣，則是下面要討論的問題。

3.3.3.2 道德規范變數的選擇

由於假設的精神壓力系數λ與道德規范變數v_E是正相關的，所以不論雙方如何設定道德規范v_E，代理人都可以選擇適當的λ值來獲得滿意的收入。另一方面，由於有α^E>α^s，即代理人所支付的精神成本需要在固定報酬中得到一定的補償，這又在某種程度上減少了委託人的收益。

由於委託人認定的代理人最優努力和物質激勵應為a*=1/2.β*=0，將其代入（3.22）式，則有

，即

。由於

，表明隨著風險意識k的增大，道德規范變數會相應減小。在k無限增大時，有

。若令A=1，則在k→∞時均衡行動趨近於最優行動。

然而，如果在委託人提出合同後代理人自由選擇道德規范變數，則通過UE的一階條件∂U^E/∂v_E=0，可得

，再將其代入（3.22）式就有

（β）＝∂（β）。此時不論委託人如何設定激勵機制，都有λ（v_E-a）²=0，導致合同回歸到不信任時的標准委託－代理模型。

因此，道德規范變數v_E不可能由代理人來自行設定，而應由委託人通過對代理人過去相關行為的分析綜合制定，或委託人與代理人雙方商定一個合適的值。只要雙方協商的道德規范變數具有一定的理性，均衡行動就會高於不信任時的行動，且隨著代理人努力水平的提高，總收入逐漸被代理人所佔有，而委託人將獲得零剩餘。事實上，企業信息系統開發過程中的高固定報酬正說明了這一點，如果代理人努力工作將獲得全部開發費用，只有在委託人發現代理人有違背道德規范的行為時，才會提取一定剩餘作為對代理人的懲罰，這顯然與標准委託－代理模型是不一樣的。

❽ 道德的激勵功能的實現機制分為哪幾類

道德激勵功能的實現機制可分為兩類：一是指道德激勵功能的外在社會版機制，主要由道權德理想、道德榜樣和道德監督三個因素構成；二是指道德激勵功能的內在心理機制，主要由成就感、認同感和榮譽感三個因素構成。道德激勵功能的社會機制是實現道德激勵功能的外在保障，道德激勵功能的心理機制是實現道德激勵功能的內在基礎。

總之，人不可無道德，家庭不可無道德，單位不可無道德，社會和國家更不可無道德。道德是維持社會穩定、調節人際關系的重要手段，即使在法制相當健全的國家，道德的作用也是不可取代的。法律不可能包辦一切，道德和法律都是我們生活不可或缺的東西。我們提倡以法治國，但絕不否定道德的重要性。

❾ 道德行為的根本機制是什麼

一、道德養成教育的基本機制
眾所周知，道德是社會調控的基本方式或手段。道德又是如何人們行為的呢？有學者指出，「實際上，道德觀念的形成，道德作用的發揮是通過自律（個人內心價值選擇）和他律（社會輿論、傳統習俗）相結合的機制來實現的」〔1〕。筆者認為，道德養成教育的基本機制是自律機制、他律機制以及自調節機制。
1．自律機制
馬克思曾經說過，「道德的基礎是人類精神的自律」。〔2〕所以，自律機制是道德養成教育的首要的基本的機制。道德從根本上來說就是一種自律規范，強調人們自覺遵守，自覺承擔起對社會的責任和義務。所謂道德自律機制，就是指導、幫助個人實現道德自律的一種內在心理活動結構。在這種機制下，道德主體能夠適應社會組織的要求和自身發展的需要，開展道德自我評價、自我反省、自我激勵，積極、自覺、主動地約束、限制、調控自己的思想、行為，以符合社會道德規范和道德原則的要求。道德自律機製作為個體道德自我約束、自我激勵的一種機制，是道德主體高度自覺的表現。
2．他律機制
他律是相對於自律而言的。筆者認為，道德既是自律，也是他律。所謂自律，主要指促使行為主體自覺依照道德規范進行自我對照、自我踐履、自我反省、自我提高的道德良心、內心信念等，是不受任何外在因素影響的自我意志行為；所謂他律，主要指歷史沿襲下來的傳統習俗、現實社會的公眾輿論以及廣泛存在的紀律、規則、守則、條例、公約等規范形式。所謂他律機制，就是指促使道德的規范約束作用得以實現的一切手段、形式的總和。例如，各種道德教育、輿論監督、道德評價、道德懲戒等，都是構成道德他律機制的重要組成部分。他律機制是保證道德發揮作用的外在強制機制，是道德養成教育的重要機制。
3．自調節機制
自調節機制是一種不同於自律機制的道德養成機制，我們不應把二者混為一談。自調節機制是從系統論中借用過來的道德養成機制，也是調節道德行為的基本機制。
自我調節是個體道德發展的重要內在心理機制。這種調節能保證個體在沒有外部監控和壓力的情況下獨立自願地遵守道德准則。自調節機制，作為道德養成的基本機制，就是促使行為主體作出自調節行為的諸如自然萌生的道德責任感、義務感、使命感、神聖感之類的道德心理活動、價值體認活動及其結構關系，是指在道德生態系統中，保證道德生存、發展、提升，實現系統自我平衡、自我更新、自我發展的內在機制。
二、道德自調節機制與自律機制的比較
1.自調節機制與自律機制的密切聯系
自調節機制與自律機制同為道德養成教育的基本機制，彼此有著密切不可分割的聯系。
（1）二者均以道德規范存在為前提 道德規范是道德調節的價值准則、善惡標准，是人們行為的參照系。不以規矩，難成方圓。道德規范的存在既是道德自律機製作用的前提，也是道德自調節機製作用的前提。即：道德規范存在是自律機制和自調節機制起作用的共同前提。它啟迪我們：不論是強調自調節機制的作用，或是強調自律機制的作用，在任何時候、任何條件下都要重視道德規范的建設，重視豐富和完善道德規范體系，使道德的觸角遍及人類生活的一切領域。
（2）二者均以主體自覺性為基礎 道德的基礎是人類精神的自律。從根本上說，道德是建立在行為主體自覺的基礎之上的。沒有自覺作為心理基礎，道德就不再是道德而成了法律、制度。離開了行為主體的自覺性，人們對道德的遵守和踐行就不再是自由的。道德自律機制也好，道德自調節機制也好，都要求以主體自覺性為基礎。因為，任何道德調節的行為都是行為主體的意志行為，都離不開行為主體的心理活動。特別是自律機制，更加強調行為主體的高度自覺，更加需要行為主體的自覺意志。
（3）二者是互相轉化和促進的 個人意志自覺、目的高尚的自我調節行為其實就是自律行為，這時，自調節機制就轉化為自律機制。自調節機制轉化為自律機制的前提條件，是個體在調節、改變自己行為時必須體現自己的個人意志，意識清醒，目的明確，且必須追求高尚、追求超越、追求完美，向著更高的道德境界努力。自律行為是體現個體意志的道德自覺行為。自律水平是反映社會道德教育效果、社會道德水準、個人道德品質優劣的重要標志。自律行為本質上是一種自我調節行為。自律水平的提高意味著自我調節水平的提高。所以說，自律機制能促進自調節機制。
（4）二者互不包含但彼此有交叉 首先，自調節機制的內容是不受限定的。凡是個體生活（實踐活動）所及的領域，都可能成為自調節的對象和內容。因為，自調節機制是基於個體自身道德生存發展需要而存在的，它的作用是隨時隨地的。例如，一個從差班轉到好班的差生，剛開始也許會繼續我行我素，經常逃學、曠課、違紀，破壞班集體榮譽，但是，這樣一來，他很可能遭到來自老師、全班同學的批評、鄙視、憤怒等，讓他覺得很難堪、很慚愧、很孤立。於是，慢慢地他也不由自主地調節和改變自己的不良行為，像其他同學一樣好學、守紀，不自覺地融入到這個集體而成為其真正的一員。
其次，自律機制的內容是隨人類生活范圍的擴展而不斷擴展的。自律行為是意志自覺行為，因而自律機制一般發生在已有社會道德規范和要求而個體道德約束缺失或不力，或者是尚無社會道德規范又急需道德約束的領域。從個人自律來講，自律的內容必須是社會道德規范有明確要求，且主體能自覺意識並能努力做到的內容。
再次，自調節行為與自律行為在內容上既互不包含，又有一定的交叉關系。一般情況下，凡是主體自發的行為就是自調節行為，凡屬主體自覺的行為就是自律行為。對於有些行為，既可劃歸自調節行為，亦可歸屬自律行為，如自願捐款行為、見義勇為行為等。我們看一個人的行為是自調節行為還是自律行為，主要就看這種行為是否體現了社會的道德要求和個人的道德自覺。
（5）自律行為本質上是一種自調節行為 自律是道德的本質特徵，道德作為一種社會行為規范和社會關系的調節器，其根本任務就是從合乎理性、正義的角度對社會行為、社會關系進行調節、調整，以建立和維持社會的正常秩序。道德是一種軟約束、軟控制，主要依靠個人的內心信念（主要是良心）、社會輿論、傳統習俗來自律自治。所謂自律，似乎不是一個人內在既存的道德標准，而是人、行為、環境三者互動的結果，所產生的一個自我調整的動態歷程，並受社會獎懲制度影響。因此，自律是一種認知發展的社會建構歷程。自律是人們的一種高度自覺行為，體現了人們道德意識的責任感。但這種自覺是通過人們對道德行為的自我調節、自我約束、自我判斷和自我「立法」來實現的。自我調節主要表現為人的意志行為，它監督、調節人的行為活動，調節、控制自己對自己的態度和對他人的態度，表現為自主、自立、自強、自製、自律、自衛等。
2.自調節機制和自律機制的重要區別
自律機制和自調節機制的重要區別表現在以下幾方面：
（1）二者的發生原因不同 首先，自調節機制是基於人類的生存本能而與生俱來的。人要在社會中生存、立足、發展，首先就要努力適應社會，為社會所接納，成為社會歡迎的人。我們知道，一個人不懂得謀生，至多餓死，不會累及他人和社會，但如果沒有道德，就會為非作歹、無惡不作，對社會造成巨大危害，危及千千萬萬人的生命財產安全。所以，人來到社會後，首先要做的第一件事和一生都要做的事，就是學會做人，學會正確地做人。即對於人來說，道德生存是第一位的，人的生存離不開道德。其次，自律機制是基於人類的高尚追求而產生的。人立於世，除了想辦法活下來，更主要的是要有高尚精神生活的追求。道德的產生，從根本上講，是人類為了精神生活的崇高，為了人生的幸福自由，為了社會的和諧美好。可見，自律機制的發生不是根源於人類個體的生存需要，而是追求生命價值的自我超越和高尚完美人格的需要。
（2）二者的前提條件不同 自調節行為是人們在社會道德生活中的一種本能行為、適應性行為。只要人們的社會生活是道德生活，並且這種社會道德生活對個體的道德生存有潛在的危機感或實際帶來了一定的危機，就必然存在自調節機制和自調節行為。自調節機制是無條件地客觀存在的。而自律行為是個體在社會道德生活中的一種意識行為、自覺行為，自律機制不是先天固有的，而是後天在社會道德生活實踐中形成的。一個人能否自律，靠的是自覺、意志和決心。所以，我們要想在事業上有所成就，對社會有所貢獻，讓自己的人生閃光，就要從自律開始，嚴格自律，嚴格要求。
（3）二者的性質表現不同 自調節行為是人在社會道德生活中的一種道德生存本能，展現的是道德生態模式下人的道德自身免疫功能和自然生態發展能力。在人的道德生活中，自調節機制是長期道德習染而成的免疫機制，自調節行為是道德自我生存能力、適應能力和生態發展能力的自然表現。自律行為是社會道德要求與個體道德意志相結合的產物，體現了人類對高尚道德理想、高尚道德境界的追求。自律能力主要表現為個人的道德自我強制、自我約束、自我激勵、自我提升能力。自律機製作為個體道德的自我約束機制，表現的是人們對自身道德修養和完美道德人格的追求與捍衛。
（4）二者的根本目的不同 自調節機制和自律機制都是人的道德養成的重要機制。但從理論上講，一個人的道德更多地是在自調節機製作用下調節的，只有在自調節機制無效無力時，才由自律機制來調節。這與人的身體一般由自身免疫機制、免疫系統來調節，只有當疾病嚴重到自身免疫系統難以奏效時，才由醫生用醫學手段來強制恢復人的生理平衡一樣。一個人的道德由自調節機制還是自律機制來調節，主要取決於個體調節行為時的目的。在自調節機製作用下的行為調節，其目的是為了得到社會的承認、認可，被接納成為社會的合格成員，從而在社會中正常順利地生存和生活下去。自律機製作用下的自律行為，調節的目的是為了成為自身道德的主人，為了自身道德人格的完善，為了崇高道德理想的實現，為了高尚道德境界的提升。
（5）二者的實現方式不同 自調節機制的作用是在社會道德生態環境建設和個體與環境之間的生態互動中實現的。它需要我們建立社會道德生態環境，保護不同類型不同層級道德的生態競爭，確保我們生活的道德環境始終是生態的、有生命活力的。同時加強個體與社會之間在思想、道德、文化、心理等方面的互動溝通，居安思危，時時刻刻感受到道德生存的壓力與危機，激發個體的道德生存本能，加強道德行為的自我調節、自主調節和自發調節。
自律機制只有在社會道德規范建設和社會道德教育等外在強制條件下依靠個體的自覺努力才能實現。為此，我們一方面要重視社會道德規范建設，健全完善社會生活各領域的道德規范，制訂各行業自律公約或行業紀律制度，為人們的行為提供基本的道德依據、價值准則、評價標准。另一方面，要加強道德教育，強化人們的道德意識、道德信念、道德意志，特別要重視運用道德良心的自我監督、自我評判、自我調節作用，加強行為的自我約束、自覺約束。另外，也不可忽視社會輿論特別是媒體輿論的監督作用，監督人們增強行為自律的自覺性和主動性。
三、對當前我國道德養成教育的重要啟示
如前所述，自調節機制與自律機制是兩個不同的機制，二者性質各異，作用有別。我們既不能以自律機制否定、代替自調節機制，也不能用自調節機制否定和取代自律機制。既然人的道德行為同時受自調節、自律、他律三種機制的調節，那麼，我們的道德教育就不能搞單打一，片面強調哪一個機制的重要性，而應綜合運用這三種機制的作用，使之互相補充，互相配合，互相促進，相得益彰。具體而言，我們的道德養成教育必須：
1．堅持以自調節為基礎，尊重人的善良本性
人之初，性本善。善良是人的本性。一個人的道德行為只有完全建立在意志自覺、行為自主、心理自願的基礎上，只有完全聽任自己的本性，不失本性，才是真正符合道德要求的，才是一個真正的道德自由的人。因此，一個人在社會生活中的道德行為由行為主體自身調節是完全可能的、可行的，並有著充分的依據。因此，我們的道德教育應該首先尊重學生的道德主體地位，尊重他們作為一個自由人的道德權利。人都要為生存而思而行，道德生存是人的生存的重要內容。沒有道德的生存就不是人的生存，至少不是人所要的生存。既然每個人都要為生存而思而行，那麼，他們就不可能完全無視社會道德特別是社會公德的存在。當然，道德自調節離不開良好的道德生態環境，並且要以之為根本前提，所以我們要努力營造和構建一個有利於青年學生道德成長的良性的道德生態環境。
2．堅持以自律為條件，發揮人的主觀能動性
人是高貴的動物，有著不同於一般動物的精神追求，有自己的道德人格理想。換句話說，人不可能只為生存而生存，除了設法解決生存問題而活下來外，還有對人生價值、意義、人格、尊嚴、榮譽的追求。因而，我們完全可以說，在道德修養問題上，人是具有高度自覺性的。這也正是自律機制存在和作用的根本前提。人們常說，一個人很難偉大，但一定要高尚。能否偉大要受許多主客觀條件的限制，而高尚與否則完全在於個人自身的修養、要求。在文明日益發達、生活日益富足的今天，人們基本上不用再為衣食飽暖發愁，為柴米油鹽憂心，人與人之間，少了許多利的爭奪，生存的殘酷競爭，更看重的是德，是一個人的德行修養。現代社會的用人標準是德才兼備，德勝於才。高等教育發展到今天，要找一個有才、會幹事的人並不是難事，難的是既有才又有德的人。馬克思說，道德是人類精神的自律。而自律是在一定社會條件下人們對自身的嚴格要求，是一種自我教育、自我約束、自我修養。人類社會要達到理想的德治社會，除了依靠個人與生俱來的道德自我調節機制外，還要重視自律機制的運用，重視道德的自我教育、自我修養。概言之，既然人有追求高尚人格、偉大精神、閃光人生的願望，我們就應在道德教育問題上堅持以自律機制為重要條件，充分發揮人的主觀能動性和積極自覺性。
3．堅持以他律為保證，重視道德立法
道德立法是對人們行為道德約束的外在強制，是非常必要的。所謂道德立法，有人認為，就是把道德領域中一些帶有根本性和普遍性的規范上升為法律規范，依法推行，促進道德內化，弘揚社會道德。〔3〕筆者認為，「道德立法」並非真的立法，強調的是道德規制的建設，它仍屬於道德領域而非法律領域。孔子說過，「性相近，習相遠」。人雖有善良的天性，但會在後天的社會環境中受到污染。所以，在我們的現實社會，不乏作姦犯科之人、犯上作亂之人、違法犯罪之人。沒有道德立法，沒有道德規制建設，沒有嚴厲的道德懲戒，人就會失去對道德的虔誠、敬畏之心，就會藐視道德，踐踏道德，社會的秩序就要受到破壞。道德是社會的最後的安全閥，道德決堤，一瀉千里，後果不堪設想。道德教育、道德養成必須要以道德立法為屏障和保證。任何時候我們都要重視道德立法工作，加強道德規制建設，以他律作保證，築牢道德的防線，確保道德教育收到良好的效果

❿ 誰能幫我找一篇中國激勵機製成功的案例

海爾集團的激勵機制,附案例分析

企業激勵案例：海爾怎樣對員工進行激勵，物質激勵和精神激勵相輔相成
說起激勵機制，許多管理者馬上就會想起考核和獎勵制度，其實說到底，激勵機制就是獎罰制度。一個企業是否有合理健全的獎罰制度，決定著一個企業的盛衰。綜觀目前比較著名的品牌企業，無不是這方面做得都非常好的。"海爾"集團從一個名不見經傳的瀕臨破產的小企業成為世界一流的大企業，它成功的秘訣就是激勵機制的運用和發展。沒有一個企業的激勵機制是一成不變的，它必須在發展的基礎上再發展，在一些體制上更新再更新。有數據表明，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解僱；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。
現在的企業，大部分都建有自己的激勵機制體系，這個體系是復雜和龐大的，除了管理制度之外，它還包括諸如超產獎、質量獎、小指標獎、勞動競賽獎、逢年過節的各種福利、外出療養、先進生產者的評選等等，它覆蓋的范圍是多方面的，執行起來也是面面俱到的。
但是這么多的激勵制度並不能代表一個企業就可以發展和壯大，正像前面介紹的"海爾"集團，只有建立在科學基礎上的激勵機制，才能夠調動員工的積極性，否則，再多的制度也會成為廢紙一張。下面我就將從幾方面敘述一下如何建立科學的系統的激勵機制。
3.1 物質激勵和精神激勵相輔相成
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是相輔相承、缺一不可的。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工積極工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、津貼、福利、罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中花，好看卻不中用。有一些企業，因為片面的追求金錢的物質刺激，以至到後來形成了員工幹活就要錢，沒有錢幹不了活的地步，使員工的積極性受到嚴重的挫傷。還有一些企業，天天以思想教育為主，以講奉獻講拼搏鼓舞大家的鬥志，開始還好，但是沒多久，大家的積極性就在捉襟見肘的收入面前垮了下來，思想教育再也起不到任何的說教作用，反而人見人煩。還有一些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行平均制的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利於培養員工的創新精神，平均等於無激勵。從以上幾方面都可以看出，堅持物質激勵與精神激勵相結合對企業的管理是多麼的重要。
強調物質激勵與精神激勵相結合，並不是說不需要有所側重，隨著主客觀條件的發展，人們的物質需要和精神需要也在不斷的變化。從社會角度來看，社會經濟文化發展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文化發展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會佔主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養也會對需要產生很大程度的影響。所以，不論從個人發展還是從社會發展角度來看，精神激勵應該逐漸占據主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。
3.2 正強化和負強化
正強化和負強化是依據"強化理論"的原理而採取的激勵制度，在企業中運用的比較多。正強化激勵是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。負強化激勵是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正強化是從正方向予以鼓勵、負強化是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說："小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生"講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成"干多干少一個樣、干與不幹一個樣"的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正強化與負強化相結合的方針，才會形成一種激勵合力。正強化是主動性激勵，負強化是被動性激勵，就二者的作用而言，正強化是第一位的，負強化是第二位的，所以在激勵中應孩堅持以正強化為主、以負強化為輔的原則。
"海爾"集團在正負激勵方面做得比較成功，比如，海爾集團開始宣傳"人人是人才"時，員工反應平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當個小工人算什麼人才？但是當海爾把一個普通工人發明的一項技術革新成果，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術革新之風。比如工人李啟明發明的焊槍被命名為"啟明焊槍"，楊曉玲發明的扳手被命名為"曉玲扳手"。這一措施大大激發了普通員工創新的激情，後來不斷有新的命名工具出現，員工的榮譽感得到極大的滿足。對員工創造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能激發出員工更大的創造性。另外"海爾"集團每月還對所有的幹部進行考評，考評檔次分表揚與批評。表揚得1分，批評減1分，年底二者相抵，達到負3分的就要淘汰。同時，通過制定製度使幹部在多個崗位輪換，全面增長其才能，根據輪崗表現決定升遷。
一正一負，一獎一罰的激勵機制，樹立了正反兩方面的典型，從而產生無形的壓力，在組織內部形成良好的風氣，使群體和組織的行為更積極，更富有生氣，激勵的這兩種手段，性質不同，但效果是一樣的。從管理的整體看，獎（正激勵）懲（負激勵）必須兼用，不可偏廢。只獎不懲，就降低了獎勵的價值，影響獎勵的效果；只懲不獎，就會使人不知所措，人們僅知道不該做什麼，卻不知道應該做什麼，甚至還可能由於人們的逆反心理而產生反作用。所以，必須堅持獎懲結合的制度。
3.3 多層次的激勵機制
單一的激勵制度盡管也能達到預期的目標，但是多層次，多跑道的激勵機制往往會對管理起到推波助瀾的作用。
長城集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是長城集團創造奇跡的一個秘方，長城集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在長城集團在不同時期的不同的激勵機制，對於80年代第一代長城人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活需求；而進入90年代以後，新一代的長城人對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識，從這些特點出發，長城制定了多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。長城集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要什麼，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之長城的激勵機制就是要把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
3.4 企業家的激勵和員工的自我激勵
3.4.1 企業家對激勵制度的影響
李嘉城用他的奮斗史造就了長江實業的巨頭形象。霍英東用他的創業史創建了"霍英東時代"。他們每個人的人生軌跡都可以歸結到我們這個命題上來，也就是一個企業家對一個企業的影響。設想一個責任心不強，做事不公正，在人才選拔上任人唯親的企業家，對員工如何有信服力呢？所以一個企業家不僅要嚴格約束自己，還要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境；再次要為員工做出榜樣，通過展示自己的工作能力、管理藝術和良好的職業道理，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。企業家要注重與員工的情感交流，使員工在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然，對國企來說，在激勵機制中同樣也不能忽略對企業家本人的激勵，要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。
3.4.2 企業與員工互相依託
俗話說，"廠興我榮，廠衰我恥"。在企業內部，企業與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要的是互相依託的關系。企業是全體員工的"生命共同體"，是企業內聚力的根基，也是共建"心理契約"的基礎。從現代意義上講，企業是經濟生產、員工生活的場所，更是員工實現自我、成就自我的場所，企業的目標是企業成長和員工發展雙重目標的統一。如果一個企業只單純考慮企業經濟利益，而不管員工的成長，那隻會是短命的企業，其存在是不可能長久的，優秀的員工遲早會另尋出路的。都說"做企業的主人"，它不是一句空洞的表白，是需要雙方共同努力配合才會實現的。
3.4.3 員工的自我激勵
既然企業家和企業為員工創造了這樣良好的創業平台，那麼員工就應該從自我激勵的角度實現人生的價值。青島港碼頭橋吊隊隊長許振超從勤學苦練入手，在攻克了一次次難題之後，實現了人生的巨大飛躍，成為當代員工的楷模。也為青島港碼頭橋吊隊贏得了榮譽。在他們獲得榮譽之後，往往會說，感謝企業的培養，感謝同事等等，在這些樸素的話語裡面其實隱含著極大的企業與員工相互激勵的原理。企業成就了員工，而員工們會在一個又一個的榮譽中進行一次又一次的自我激勵，使人生的價值得到了升華。有一些資料也可以表明，一些高明的企業家都開始注重員工自我激勵機制的構築，因為"以人為本"的治廠理念就是要從員工的自我激勵開始的。
3.5 對員工實行差別激勵
激勵的目的是為了提高員工的積極性，而影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而這些因素對不同企業所產生的影響也不同。所以在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女員工更看重報酬，而男性則注重企業和自身的發展；在年齡方面，20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此"跳槽"現象較為嚴重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，也包括精神方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能產生最大的激勵效力。
另外企業要為員工創造一個舞台。一個職工長期在一個公司里工作，不可能一直從事一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，並得以提升，從而擴展職工們職業生涯的發展道路。讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。
3.6 道德激勵
道德激勵也可以看做是精神激勵的一種方式，它是精神激勵的最高境界。所謂道德激勵，可以看做是對員工道德品質和道德觀念的激勵。道德激勵具有一定的價值目標，這是由道德激勵的目的性和規范性所決定的。不少企業都設有自己的職業道德標准，比如醫生的崗位標准，服務行業的崗位標准等等，它們是道德激勵機制的具體體現。實踐表明，激勵對象對目標價值看得越重，其實現目標的概率就越大，激勵力量就越大。所以，道理激勵體系建設在企業中具有同等重要的地位，企業要注意對"道德高尚"典型的培養，把他們做為企業的旗幟和精神動力。一個好的道德典型，可以帶動一大批人的價值取向，使他們在熱愛本職工作的同時，為企業做出最大的貢獻。
3.7 強化培訓，創造機會
大家可能都看到了，在我公司熱軋投產之前，熱軋對所有的入廠職工都進行了軍訓和技能培訓，培訓的目的就是為了塑造一支能打硬仗的高素質隊伍，使熱軋的投產能夠順利進行。現在員工的培訓越來越被企業家所重視，員工本身綜合素質的高低不僅直接影響著企業的產品質量，而且他們還代表了企業的形象，近年來涌現出的大批的工人技術明星，像許振超等，他們本身所表現出來的優秀品質已經讓一些企業家看到培訓的巨大潛力。沒有培訓過的員工，是負債；培訓過的員工，才是資產。為此，企業要為員工創造各種學習的機會，進行以市場拓展為目標的各種形式的培訓，以提高員工的能力和素質。
通過培訓，能夠使員工在思想上和行為上與公司的戰略發展高度統一，通過培訓，讓員工認同企業文化，處處以企業的核心價值觀為導向。當然，在對員工進行專業技能的培訓同時，還要進行其它方面的培訓，使他們成為企業的復合型人才。
管理是科學，更是一門藝術，無論什麼樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。