反就業歧視立法的構建
法律不會對無法執行的東西作規定。就業歧視問題只能從政策層面進行引導，內比如國家對與殘疾人訂立勞動關容系的企業在稅收上給予優惠政策；國家在非特定行業的體檢標准上強制性的去除乙肝病毒攜帶的檢查項目，等等。至於在就業領域對於女性的歧視，完全是一個社會問題，法律即使規定也不會存在執行力，因此，目前沒有相關的法律規定。
⑵ 就業歧視的律法原因
國家人事部門對錄取公務員體檢標准作出了重大調整，並在此關口初步消除「乙肝歧視」之負面影響，僅此一例，窺一斑可見全豹，顯然我國在尊重人權和平等自由方面確已取得了長足進步。
然而，我國現時生活中的歧視現象還非常嚴重。在我國，無論在哪個領域，政治、經濟、軍事、文化、體育及工農商各行業，從經濟管理、金融投資到生活消費，從受教育到就業及公務員錄用，歧視現象仍普遍存在。隨著我國社會轉型加劇，社會結構激烈振盪，社會各階層矛盾有可能激化，加之相應法規政策滯後，社會歧視現象普遍而嚴重，尤其反應到就業。而反就業歧視不僅是國內現實迫切需要，亦是順應國際人權保護之潮流。更重要的是，它對國家和諧社會的構建意義巨大。而對社會存在著歧視現象具有廣泛性和普遍性特點，我們曾大力呼籲國家盡快制定反歧視法。而經過調查、研究，我們認為國家的當務之急是應盡快制定反就業歧視法，這是因為：
其一，就業歧視在所有歧視現象中，最為突出，對就業或再就業人們危害最大，是社會矛盾激化最大之隱患。
其二，就業問題乃民生之本，關系祖國興旺與發達，不可等閑。而我國存在嚴重就業和再就業壓力，面臨就業和再就業的形勢嚴峻，就業市場出現了就業歧視的種種現象，勢必嚴重扭曲人力資本的正常流動，破壞了就業市場的公平競爭環境，導致人力資本巨大浪費。
其三，我國對就業歧視立法存在嚴重缺缺陷，盡管我國（勞動法）對就業平等作出了原則性規定，但因無適當的配套制度與之共存，共同發揮作用，客觀上確實難以執行。法律的缺失，致使就業歧視愈演愈烈，其案例俯拾即是，過去就業要求（一般職工）高中畢業生，而後是大專生，普遍要求是大學本科畢業生，更有甚者，要求研究生學歷和學位。
其四，因歧視導致就業及公務員錄用矛盾更為普遍激烈，訴訟增加，如針對外資澳爾瑪性別歧視，針對國家公務員錄用中的乙肝歧視。天津女孩張群因受容貌歧視，不得不進行整容，而因容貌歧視造成「人造美女」，「人造美男」的泛濫，導致悲劇不斷。此外戶籍歧視、年齡歧視、體型歧視，可謂五花八門，不勝枚舉。而有關就業歧視導致的訴訟案件或紛爭與日俱增。
其五，因就業存在著嚴重歧視現象，引起社會矛盾加劇給目前我國構建和諧社會造成極大威脅。就業歧視導致訴訟，導致自殺現象、暴力乃至兇殺、爆炸案件常有發生，加劇社會矛盾，直接威脅著國家創建和諧社會的戰略目標實現。
其六，制定《反就業歧視法》是落實憲法保障人權和公民平等的勞動權的當然要求，是我國人權平等事業進步的一項不可或缺的重要內容，是我國社會進步的一個客觀標尺，是趕上國際潮流的需要，是構建和諧社會的需要。
⑶ 翻譯為英語希望專業點謝謝
發表不了啊
⑷ 我國就業歧視及其制理措施
就業歧視治理的比較研究*
摘要:就業歧視是世界各國普遍存在的現象,對社會政治、經濟的發展以及社會的穩定產生嚴重的負
面作用,國際社會以及各國政府都採取了反歧視措施。本文從比較研究角度出發,對就業歧視治理措施進行
評述,同時對我國未來法律制度設計和政策取向提出建議。
關鍵詞:就業;歧視;法律;比較研究
就業歧視是世界各國普遍存在的現象,沒有有
和無的區別,只有程度和有無法律規范的區別。由
於歧視已經對社會政治、經濟的發展以及社會的穩
定產生嚴重的負面作用,為此,國際社會以及各國
政府都採取了反歧視措施,特別是加強了反歧視
立法。
一、國際社會反就業歧視措施概述
國際社會反歧視法規主要體現在國際人權憲章、
防止歧視、婦女權利、就業等專題類別的人權文件
中,反歧視組織也包括在聯合國體系下的人權機構,
及國際人權條約體系下的人權機構中。
(一)國際人權文件中有關反歧視規定
1948年12月聯大通過的《世界人權宣言》充滿
了平等的觀念,它詳盡列舉了《聯合國憲章》中平
等權的內容。宣言總共30條,其中有十幾個條款或
者明確到了平等。第一條為「人人生而自由,在尊
嚴和權利上一律平等。」第七條為「在法律前人人平
等,並有權享受法律的平等保護,不受任何歧視。」
第二十三條為勞動就業方面的條款,規定「人人有
權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條
件並享受免於失業的保障。」「人人有同工同酬的權
利,不受任何歧視。」「每一個工作的人,有權享受
公正和合適的報酬,保證使他本人和家屬有一個符
合人的尊嚴的生活條件,必要時並輔以其他方式的
社會保障。」「人人有為維護其利益而組織和參加工
會的權利。」
在憲章和宣言之後, 1966年12月,又產生兩個
重要的國際人權公約,即《公民權利和政治權利國
際公約》和《經濟、社會和文化權利國際公約》。該
兩項公約以明確的法律形式將不歧視原則編纂成為
具體的條約法規范。《公民權利和政治權利國際公
約》規定設立人權事務委員會,它應由18名委員組
成,執行與公約有關的權利事務。
在聯合國平等與不歧視的立法體系中,《消除一
切形式種族歧視國際公約》和《消除對婦女一切形
式歧視公約》是專門針對宣言中關於不得歧視的某
一種理由進行具體規定的主要公約。
《消除一切形式種族歧視國際公約》在就業方
面,規定不分種族人人有「工作、自由選擇職業、
享受公平優裕的工作條件、免於失業的保障、同工
同酬、獲得公平優裕報酬的權利」。1970年,根據聯
合國《消除一切形式種族歧視國際公約》設立的負
責監測締約國履行公約義務的情況的條約機構,即
消除種族歧視委員會,消除種族歧視委員會由德高
望重、公認公正的18名專家組成,成員由各締約國
從其國民中選舉產生。
《消除對婦女一切形式歧視公約》在就業和勞動
權利平等方面,第11條明確地規定,婦女應享有工
作權利這一基本人權,並列出了締約國所承擔的各
項義務,以確保這一權利能得到充分和有效的實現。
為審查執行公約所取得的進展,該公約設立了消除
對婦女歧視委員會,該委員會由23名專家組成。
(二)消除就業歧視與國際勞工標准、國際貿易
問題
國際勞工標准,又稱國際勞動標准,一般是指
國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其它達成
國際協議的具有完備系統的關於處理勞動關系和與
之相關的一些關系的原則、規則。國際勞工公約的
核心和宗旨是確立和保障世界范圍內的勞工權利。
1998年國際勞工大會通過的《基本勞工權利原則宣
言》將其明確規定為四個方面的權利:結社自由並
有效承認集體談判權利;消除一切形式的強迫勞動;
有效廢除童工;消除就業歧視。這四項基本勞工權
利,主要體現在八項《國際勞工公約》中。其中,關於消除就業歧視方面的公約包括1958年《(就業
與職業)歧視公約》(第111號公約)和1951年
《同工同酬公約》(第100號公約)。
截至2000年2月,國際勞工組織會員國中已經
有80%的國家數目不等地批准了前七項公約。其中
有50多個國家批准了全部的七項公約,包括德國、
法國、義大利、古巴等,英國和澳大利亞等國批准了
六項,加拿大、日本等國批准了四項。美國只批准了
105號公約。中國目前加入了100號和138號公約。
國際貿易中的社會條款問題主要是勞工標准問
題。社會條款之所以成為問題,是由於提出者企圖
將社會條款與國際貿易直接掛鉤,即違反社會條款
者可予以經濟制裁。早在1953年,美國國務院即非
正式提出在關貿總協定中寫入禁止不公平勞動的條
款。由於其他國家對於不公平的定義未達成共識,
這項建議未獲採納。在後來的關貿總協定談判以及
其他場合,美國又多次提出社會條款的建議,但遭
到發展中國家的強烈反對。國際勞工組織也是社會
條款的積極提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首屆部長級會議上,經過激烈爭論後,「核心勞工標
准」以顯要的位置作為新議題被列入宣言之中。
中國加入WTO,不僅在企業規則和貿易規則上
要與國際接軌,在勞動法制上逐步與國際勞工標准
接軌,也將是一個必然的趨勢。「核心勞工標准」中
一個重要部分就是消除就業歧視,這是我國加入
WTO後所無法迴避的問題。我國雖然沒有加入《(就
業與職業)歧視公約》(第111號公約),但作為國
際勞工組織的成員國,順應國際潮流,積極消除就
業領域中或明或暗的任何歧視,促進就業權領域中
的機會和待遇平等,加強就業歧視立法勢在必行。
二、西方各國反就業歧視措施述評
西方各國反就業歧視措施始於60年代的反種族
歧視立法,後來逐漸擴展到社會的各個領域。美國、
英國、澳大利亞等許多國家和地區,都採取了制定
反歧視法等措施來禁止任何形式的歧視。
(一)反就業歧視的主要措施
勞動力市場歧視的經濟理論分析是制定反歧視
政策措施的理論基礎。西方勞動力市場歧視理論認
為,歧視的根源主要有三個方面,即個人偏見、市場
壟斷力量、統計性歧視,並從中得出一些政策結論。
概括起來包括兩個方面: (1)減少歧視偏好。如果
個人偏見減少,肯定會減少人們的歧視行為。西方
國家主要是通過立法、政府補貼、教育等形式來改
變個人偏見,鼓勵不歧視行為。(2)減少壟斷力量。
市場缺陷形成市場壟斷力量,是構成市場歧視的重
要來源。市場缺陷主要有以下幾個方面:①勞動力
市場信息缺乏。②市場不完全競爭。③勞動力流動
性障礙。總之,如果勞動力流動障礙是政府造成的,
那麼政府在消除歧視中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就業機會等法案就起到很大作用。
另外,如果少數群體受到良好的教育和培訓,職分隔就很難維持,因為教育和培訓提供開辟了就業
機會,使得他們流動性增強。
(二)反就業歧視措施的實施效果
歧視問題普遍存在,可是要找到廣泛支持的解
決辦法仍然困難重重。作為一種反歧視工具,一些
政策措施的實施效果在許多情況下可能會違背初衷,
使得希望幫助的人受到損失。很多國家都制定了相
關的法律和政策,這些法律和政策的凈效應到底怎
樣,一直以來是歧視經濟學爭論的對象。主要集中
在三個問題上:
(1)同工同酬問題。1963年美國頒布《同酬
法》規定對於從事技能、責任和體力要求相等並且
工作條件相似的工作的男女勞動者,僱主必須支付
相等的報酬,實行同工同酬原則;英國政府於1970
年頒布《同酬法》。同工同酬做法在消除性別工資差
別方面是奏效的,也帶來一種不良傾向,導致女性
僱傭水平的下降,而且事實上,女性集中在工資相
對較低的職業里,男性則大多集中於高工資的職業
中,同工同酬沒有要求僱主在對待具有相同生產率
的人提供相同的就業和晉升機會。如果要想消除勞
動力歧視,法律就不僅要求僱主對具有相同生產率
的人支付相同的工資,而且應當要求他們為具有相
同生產率的人提供相同的就業和晉升機會。
(2)可比價值問題。基於同工同酬的問題,可
比價值原則把同工同酬原則推廣到要求對類似的或
可比工作提供相同的報酬。具體來說,可比價值是
利用專家來根據各種工作所需要的知識、解決問題
的能力、責任大小、工作的物理條件,以及其他各種
可能的特點來分別給它們分配點數,具有相同點值
的工作將獲得同樣的工資,而獲得較高點值的工作
則將獲得較高的工資。
可比價值支持者認為職業是被隔離的,所以,
僱主不僅對相同的工作付相同的工資,而且對可比
價值的工作付相同的工資。反對者認為可比價值會
削弱價格機制的作用,一些人增加了工資,有相當
多的人也會失去僱傭機會。此外,可比價值提高了
被保護群體主導的職業工資水平,削弱了他們尋求
其它職業的動力,從而不僅不會減輕職業分離,反
而會強化職業分隔。
(3)僱傭配額問題。1965年,美國聯邦政府實施了合同配套計劃,目的在於責成廠商制定計劃改
變婦女和少數民族成員所面臨的就業機會不平等的
問題,結果是確立了僱傭配額,對僱主的僱傭活動
和晉升活動產生了較大的影響,但是也產生了很大
的爭議。反對者認為數字僱傭目標引起了對白人和
男性的反向歧視,因為有些合格的白人和男性得不
到僱傭;這個計劃給少數群體提供了免受市場競爭
力量的庇護,削弱了市場競爭。
三、我國禁止就業歧視的法律制度設計
就業歧視行為在我國的大量存在已經成為不爭
的事實,加強就業歧視立法規制是十分必要的,在
立法明確就業歧視的涵義並確立其判斷規則,賦予
被歧視者適宜的法律救濟手段是反就業歧視的關鍵
之一。
(一)我國現有禁止就業歧視的法律規范體系
憲法是我國的根本大法,也是我國勞動法的立
法依據和重要淵源。我國《憲法》第42條規定:
「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家
通過多種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,
改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動
報酬和福利待遇。」這不僅規定了公民有勞動的權
利,而且為公民實現勞動權提供了必要的保障。為
了將憲法規定的公民勞動權具體化,保持公民的合
法權益,規范市場經濟條件下的勞動關系, 1994年7
月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過了
《中華人民共和國勞動法》。這是我國建國以來第一
部全國統一的綜合性的勞動法律。其中,涉及到禁
止就業歧視之法律條款主要有:
(1)禁止就業機會歧視,保障勞動者享有就業
平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定:「勞
動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而
受歧視。」第13條進一步指出,「婦女享有與男子平
等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適
合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄
用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
(2)禁止就業待遇歧視,保障勞動者等量勞動
獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定:
「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。」
第48條規定:「國家實行最低工資保障制度。最低工
資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,
報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低
於當地最低工資標准。」
(3)禁止就業服務、就業安全歧視,保障勞動
者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社
會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專
章規定,「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展
職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動
者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」。「各
級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展
的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會
團體和個人進行各種形式的職業培訓」。「用人單位
應當建立職業培訓制度」、「有計劃地對勞動者進行
職業培訓」。《勞動法》第三章對禁止就業運行過程
的安全歧視進行規定,「建立勞動關系應當訂立勞動
合同」。「訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、
協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規
定」。《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過
程的安全保障———社會保險加以規定,「國家……建
立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在
年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和
補償」。
此外,勞動與社會保障部制定並頒布了《勞部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問
題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和
解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉
有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規
定》和《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰
辦法》等一系列與《勞動法》相配套的勞動法規和
規章,使《勞動法》的各項制度更加具體化和規范
化,為有效地禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現
就業平等提供了法律武器。
(二)我國現行就業歧視法律法規的缺陷
現行就業歧視規范尚不完善,如沒有就業與職
業歧視定義、就業與職業歧視規范適用范圍不夠廣
(如未包括農民工和非正規就業)、就業與職業歧視
內容不全、缺少有關法律責任的規定等,由此造成
執法和監管缺乏依據。而其中立法的不完善是多數
學者共同持有的觀點。有關這個問題,研究的角度
通常有兩個(朱董理, 2004):
一是我國目前的立法與國際勞工標准之間究競
有多少的差距,學者們對此的態度不盡相同。普遍
的觀點是我國現有的規定基本體現了國際勞工標准
的原則。我國有關清除就業歧視主要規定於《憲法》和
《勞動法》中。我國《憲法》第33條第2款規定:
「中華人民共和國公民在法津面前一律平等。」第42
條第1款規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利
和義務。」《勞動法》第12條規定:「勞動者就業,
不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
而《就業和職業歧視公約》第1條規定,歧視是指
「基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血
統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為
取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。
據此有學者(常凱, 2002)總結到:「在法津的意義
上。中國關於就業歧視的規定基本上是符合國際勞
工公約原則並符合中國實際的。」這是因為,雖然
「兩相比較,我國法津的歧視含義沒有包括膚色、政
治見解和社會出身」,但「就中國的現狀而言。我國
不存在膚色差別,政治見解在計劃經濟時期就業是
個重要條件,但在市場就業的情況下並沒有更多的
意義。」這一觀點有不少的贊同者(王昌碩, 1999):
「盡管中國目前在禁止就業和職業歧視方面還有不足
之處。但中國的政策法規與111號公約的有關規定原
則上是一致的。」「總的來看,中國現行政策法規基
本上可保證公約各項條款的貫沏實行。」
在此基礎上,有學者(董寶華、邱婕, 2003)
進一步指出,我國《勞動法》的規定雖「基本反映
了'國際勞工標准'中反對就業歧視的理念,但其顯然
在范疇的廣度和內容的深度上還有不足。」也有觀點
(張文山, 2003)認為,《勞動法》定義的范圍要
「遠遠小於第111號國際公約的范圍。」
二是從我國《勞動法》本身來研究目前立法缺
陷,主要歸結為以下幾點: (1)《勞動法》的適用范圍過窄。對於許多從農村進城的打工者來說不適用。
(2)缺乏救濟途徑。我國當前法律規定的勞動爭議
受案范圍,均以勞動者與用人單位已經訂立書面勞
動合同或建立事實勞動關系為基本前提,從而未包
括就業爭議在內。⑶現有規定過於原則。⑷缺乏法
津責任的規定。
(三)禁止就業歧視的法律制度設計
為了徹底廢止就業歧視行為,保證勞動者的平
等就業權的真正實現,我國必須在現行《勞動法》
的基礎上,依據《憲法》,盡快制定《就業平等法》。
其基本思路如下:借鑒國際勞工組織通過的第100號
《男女勞工同工同酬公約》、第111號《歧視(就業
與職業)公約》,以及發達的市場經濟國家如本文在
前述部分所提到的美國1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民權法》系列立法體系等系列公約、
法律之規定,吸取其精華,立足我國國情,以我國《憲法》為基本依據,在我國現行《勞動法》及其配
套法規、規章有關禁止就業歧視之條款的基礎上,
制定一部禁止就業歧視的統一性立法。其內容應體
現以下基本精神: (1)拓寬我國禁止就業歧視的法
律法規之適用范圍,凡是我國公民的合法勞動就業
行為,均應受到禁止就業歧視法的保護。(2)禁止
就業歧視法的條款應涵蓋就業機會平等、就業待遇
平等、就業安全保障平等以及就業服務平等,禁止
民族型、種族型、性別型、宗教型、黨派型、戶籍型
等各種類型的就業歧視,尤其要淡化性別、戶籍等
因素對就業的影響,突出對女性勞動者的就業平等
權和農村勞動者的就業平等權保護等內容。⑶除了
明確規定違反此法者應承擔法律責任,即行政責任、
民事責任和刑事責任的原則規定外,還應制定具體
的包括量化標准在內的可操作性制裁、懲罰條款。
四、我國禁止就業歧視的政府未來政策取向
制度型歧視仍然是當前勞動力市場歧視的主要
特徵。制度性歧視主要是由於制度不銜接,體制摩
擦而引起的,這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中
出現。蔡?(2002)認為:「如果城市政府的歧視性
就業政策延續下去,中國經濟發展和改革所要求的
任務就會被無限期地擱置」,「就業歧視將貽誤中國
改革」。因此,政府應把反對就業歧視,促進公平就
業作為重要的任務來抓。
(一)推進現行勞動力市場的變革
中國的勞動力市場是社會主義市場經濟體系的
重要組成部分。勞動力市場的制度建設既要考慮社
會經濟發展的制度遺產,也要結合自身的稟賦結構,
使勞動力市場的運行在公平和效率之間得到最佳的
平衡。具體來說,勞動力市場的目標模式應該注意
以下幾個方面。
首先,社會保障體系建設應該在相當長的時期
內遵循「低水平和廣覆蓋」的原則。社會保障應該
覆蓋社會的所有勞動者,不應該使城鄉之間、地域
之間和所有制之間存在差異。其次,建立以企業為
核心的工資形成和僱傭決策機制。另外,勞動力市
場的規制措施應該鼓勵勞動力市場的競爭性,但是
對一些破壞勞動力市場競爭性的行為必須得到有效
的制止,例如,清欠工資、勞動安全等。
(二)建立健全勞動力市場的宏觀調控體系首先,要建立起對就業市場的監測機制,對就
業市場進行動態監控,定期或不定期地對就業市場
的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查,以行
政指導的方式,定期發布市場信息,盡力解決就業
市場的信息不對稱問題。
其次,政府有關職能部門在作為信息的採集者、
短期對策的研究者、指導市場的調控者的同時,要
進一步加強對完善我國就業制度改革等相關問題的
研究,提出改革方案,為勞動力最終在全國范圍內
自由流動創造條件。
(三)建立「公平就業機會委員會」類似機構
美國的平等就業機會委員會(EEOC)是由1964
年民權法案提出設立的,以負責執行法案所指定的
禁止就業歧視的法律。就業平等機會委員會的功能
具體如下:對就業歧視的認定或消除歧視提出建議;
對於求職者或受僱人提出的遭受就業歧視申訴案件
進行協商、調解;研究並對公平就業政策提出建議;
協助各企事業單位或有法人資格之僱主或社會團體
訂立公平就業政策;提供各機關團體或民眾以有關
就業歧視的咨詢服務。
建立對於就業歧視開展法律援助的機制,協助
勞動者開展反就業歧視的訴訟或者維權活動。這既
是反對就業歧視的事後補救措施,同時也是防止就
業歧視的事前預防措施。
參考文獻:
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⑸ 周偉的學術成果
科研項目
1、2007年，中國法學會部級課題，《構件社會主義和諧社會的平等就業法律保障機制研究》
2、2006年，四川省哲學社會科學重點課題，《構建和諧勞動關系中的反歧視法律制度研究》
3、2006年，美國喬治華盛頓大學法學院，《中國就業歧視法律制度研究》
4、2005年，美國福特基金，《中國憲法基本權利與違憲審查實證案例研究》
5、2004年，教育部2004年重大課題《社會主義政治文明與憲政》子課題「憲政與人民代表大會制度」,主研人員；
6、2004年，挪威奧斯陸大學法學院，《中國西部勞動就業反歧視法律制度研究》
7、2003年，國家社科基金一般項目，《完善公民權利法律救濟機制理論與實務研究》
出版著作
1.憲法解釋方法與案例研究——法律詢問答復的視角 ，山東人民出版社，2011年
2、《反歧視法立法研究》，法律出版社，2008年；
3、《憲法平等、自由與反歧視的公益訴訟：案例?過程?評論》（合著），北京大學出版社，2008年即出；
4、《憲法解釋的方法與案例研究：法律詢問答復的視角》，法律出版社，2007年9月版；
5、《憲法基本權利?理論?規范?應用》，法律出版社2006年9月版；
6、《德國行政法》，譯著，山東人民出版社2006年8月版；
7、《中國勞動就業歧視：法律與現實》（合著），法律出版社2006年2月版；
8、《各國立法機關委員會制度比較研究》，山東人民出版社2005年版；
9、《憲法基本權利司法救濟研究》，中國人民公安大學出版社2003年版；
10、《憲法學》（教育部十五規劃教材）（合著），法律出版社2004年9月版；
11、《憲法學》（教材）（合著），中國人民大學出版社2004年6月版。
發表論文
1、《全國人大及其常委會組成人員專職化的進程與展望》，《河北法學》，2007年第12期；
2、《中華人民共和國反歧視法學術建議稿》，《河北法學》2007年第6期；
3、《關於<中華人民共和國反歧視法學術建議稿> 的說明》，《河北法學》2007年第6期；
4、《我國就業中年齡歧視的實證研究》，《政法論叢》，2007年第3期；
5、《中國地方外地勞動力就業立法例合法性研究》，《四川大學學報》，2006年第2期；
6、《高校畢業生就業立法歧視研究》，《河北法學》2006年第6期，人大復印資料《經濟法學.勞動法學》2006年第10期全文轉載；
7、《通信自由與通信秘密的保護問題》，《法學》2006年第6期；
8、《論禁止歧視》，《現代法學》2006年第5期；
9、《婚姻與國家：婚姻自由之憲法之維》，《河北法學》2006年第12期；
10、《憲法解釋中學說解釋、歷史解釋和先例解釋研究》，《南京師范大學學報》第2005年3期；
11、《我國立法中專門委員會審查法案的主要問題》，《學海》2005年第3期；
12、《活的憲法解釋——以憲法解釋明確憲法及其與法律的界限之實證問題研究》，《黃海學術論壇》2005年第5輯，上海三聯書店2005年4月版；
13、《1982年憲法以前的憲法解釋與違憲審查案例之啟示》，《四川師范大學學報》2004年1期，人大復印資料《憲法與行政法》2004年第5期全文轉載；
14、《論立法上的平等》，《江西社會科學》2004年2期；
15、《完善我國憲法監督制度研究》，上海社會科學院《社會科學》2004年第3期；
16、《我國憲法解釋的特徵與意義》，政治與法律2004年第3期；
17、《憲法解釋的方法體系》，《社會科學研究》2004年第5期；
18、《憲法解釋機關比較研究》，《四川大學學報》2004年第5期；
19、《全國人大法律委員會統一審議法律草案立法程序之改革》，《法律科學》2004年第5期；
20、《改革全國人大法律委員會統一審議法律草案為各專門委員會分別審議的立法程序》，《法學研究》2004年第6期；
21、《中國公共信息公開法律制度的現狀、問題與前瞻》，《政治學研究》2003年第4期 ；
22、《中國憲法訴訟的現狀、理論與前瞻》（德文），《德中法律評論》，2003年第1期；
23、《法律詢問答復法律效力實證研究》，《安徽大學法律評論》，2003年6月；
24、《活的憲法解釋案例補充憲法規定研究》，《南京大學法律評論》，2003年第1期；
25、《立法機關委員會管轄比較》，《人大研究》2003年第4期。
⑹ 就業性別歧視的解決辦法
「制定專門的反就業歧視法」，被與會專家們認為是解決這一難題的「法寶」。
然而，對於這種呼聲，一些企業管理層卻不以為然。北京市某經營管理人才中心主任對記者說：「從我國的就業現狀來看，立法意義不大。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。」
勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業歧視隱性化的最好方法是擴大就業，因為「從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好地改善就業歧視問題」。
「這些認識是非常表面的。」有專家認為，「就是因為蛋糕少，才要創造更加公平的、平等的環境，否則會對社會造成潛在的負面影響。」
眾多專家認為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。
專家認為，社會上不斷出現的有關就業歧視的案件就說明，公眾已經有了權利意識，但相關的法律滯後。「現在是推動反就業歧視立法的最好時機，推動反就業歧視立法並不會阻礙經濟的發展。」
北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業領域里的歧視問題，莫過於對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。
此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標准。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標准、間接損失中預期利益的計算方法等。
全國婦聯婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。
蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應採取減免稅收、優先貸款、政府采購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。
深圳市龍崗區婦聯的曹昊雲認為：「生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔。」因此，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。
曹昊雲建議，應加強社工隊伍建設，培育和發展消除就業性別歧視的非政府組織。通過「社工」引領「義工」，開展反就業性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業需求的公益或互益活動。 針對女大學生就業難的現象，有關專家認為，高校應針對女性進行必要的改革，開設適合女大學生就業的專業和科目，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，引導女大學生樹立獨立自主的觀念，在求職中發揮自己的長處。（據《陝西市場導報》）
⑺ 論就業歧視及法律規制的論文
編者按：對反就業歧視立法的呼籲已成為普遍的聲音，目前最大的問題是如何有效地消除就業歧視，筆者認為，必須完善我國反就業歧視的法律機制才能推動就業歧視的消除。
近年來，就業歧視成為社會關注的熱點問題。在勞動就業市場中，就業歧視現象無處不在，在當前的就業歧視中，可謂名目繁多、花樣翻新，有性別歧視、戶籍歧視、地域歧視、年齡歧視、相貌歧視、健康歧視、身高歧視、學歷歧視、婚姻狀況歧視、血型歧視、姓名歧視、屬相歧視等等。2006年，23歲的河南女孩秋子在被上海昂立教育投資管理咨詢有限公司錄用後，因「長相困難」被該公司辭退而引發了全國相貌歧視第一案。今年3月25日，全國人大公布了《就業促進法（草案）》徵求意見稿，引起了社會各界的熱烈反響。據報道，截止到4月25日，全國人大常委會共收到各種意見11020件，其中，涉及就業歧視的意見就占據了大多數。
筆者認為：沒有合法的目的和原因，基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取的任何區別、排斥、限制或者給予優惠，其結果在於取消或損害勞動者的就業平等權的行為就屬於就業歧視。這其中又可分為直接歧視和間接歧視，如果非因工作內在需要，用人單位給予一人比在相似條件下的其他人不利的待遇則構成直接歧視；如果一人屬於具有法定前述某一典型特徵的人群，用人單位對該人和其他不屬於該群體的人適用相同的招聘、選拔、考核、報酬等涉及勞動權利的程序或條件，而結果將不利於該群體則構成間接歧視。就業平等權包括但不限於勞動者享有平等獲得職業的權利、取得報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利以及組織和參與工會等方面的權利。也就是說，就業歧視是就業和職業歧視的簡稱。為促使勞動者實現事實上的平等而採取的積極行為，不得視為歧視；這些措施應在達成事實平等的目的後停止採用。也就是說，根據法律規定以糾正本單位或社會上已經存在的歧視為目的，而給予某一法定人群優惠的不被視為就業歧視。
目前，盡管有學者出於自由競爭的需要、保護企業用人自主權、合同自由和以及保持立法的權威性，不贊同進行反就業歧視立法，然而社會對反就業歧視立法的呼籲已成為普遍的聲音。目前最大的問題是如何有效地消除就業歧視，筆者認為，必須完善我國反就業歧視的法律機制才能推動就業歧視的消除。
其一，應加快制定反就業歧視立法。目前關於反就業歧視立法存在兩種主張：一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反歧視法》；另一種主張在《勞動法》修訂中增加有關就業歧視的條款，或者在《就業促進法》中規定就業歧視的內容。從長遠看，制定專門的《反歧視法》是一種理想的目標，但目前條件還不具備。就現狀而言，在《就業促進法》中特別規定反就業歧視的內容較為可行。從《就業促進法（草案）》的規定看，涉及就業歧視的內容主要有三個條文，即「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視」（第五條）：「用人單位招用人員以及職業介紹機構、人才交流服務機構從事職業中介活動，不得以民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素歧視勞動者」（第二十六條）：「農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，禁止對農村勞動者進城就業設置歧視性限制」（第二十七條）。從條文的內容看，這些規定過於簡單，只能起到一個倡導或宣示性的作用，還遠未能達到規范就業歧視行為的目的。應當在立法中進一步界定何謂就業歧視，明確各種就業歧視的類型，不僅要禁止就業中的故意歧視、直接歧視，還要禁止事實上導致歧視的行為和各種間接歧視；應當將發生在就業過程中各個階段的歧視現象都包括進來。此外，還應明確就業歧視的法律責任，使其具有更強的可操作性。
其二，建立相應的反就業歧視訴訟制度，為受害者提供司法救濟。目前就業歧視並沒有納入勞動爭議的受案范圍，然而無救濟則無權利，基於保護勞動者的合法權益以及立法的完整性考慮，立法應當盡快對此作出回應。筆者認為，目前可以通過最高人民法院司法解釋的形式，將就業歧視作為勞動爭議處理，納入現行勞動爭議的受案范圍。同時，可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍，實現對受害者的司法救濟：公務員在就業中發生歧視的，則認定行政機關的行為侵犯了勞動者在勞動上的平等權，構成行政侵權，受歧視的公務員可以對其所在的機關提起行政訴訟，例如公務員招考過程中所涉及的身高、體重的限制以及對乙肝攜帶者做出的排斥等實際上都侵犯了公民的就業平等權；一般勞動者在就業中受到歧視的，可以認定用人單位侵犯勞動者作為民法上的人所享有的一般人格權，受侵害的勞動者可以提起侵權行為訴訟，要求用人單位承擔侵權責任。
其三，加強勞動監察制度，為受害者提供行政救濟。2004年通過的行政法規《勞動保障監察條例》在實踐中效力有限，不能對各級地方政府起到很好的規范和約束作用，因此，應盡快制定專門的《勞動保障監察法》，從法律明確各級政府在勞動監察制度建設中的作用，並且要規定相應的法律責任。同時要求各級政府加強投入，為勞動監察機構配備相應的人員和物質條件，為勞動監察工作提供有利的執法環境，保證勞動監察機構有效地履行勞動監察職責，最終為就業歧視的受害者提供有力的行政救濟。
此外，針對有些地方政府從地方保護主義出發而頒布的各種影響平等就業的歧視性法規、規章和各種決定，應當加強對違憲、違法的法規、規章和文件的清理，清除現有的與就業歧視有關的消極性規定。
中國人民大學法學院·林嘉
⑻ 今年來實踐中存在哪些就業歧視類型
1、工資收入歧視。指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。
2、就業歧視。指在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力供給者具有更好的勞動力供給條件，但是由於這部分勞動力個人的非經濟特徵而遭到僱主的拒絕，因而承受著不適當的失業比重。
3、職業歧視。指在勞動力市場上，某些勞動力即使完全有能力勝任，卻因非經濟的個人特徵而導致被限制或禁止進入某些職業，或者被排擠到同一職業中的過低層次的位置上。
疫情期間保障學生就業：
1、線上招聘緊急啟動
「宣講採用網路的形式影響不大，網路雙選的話如果幾百人同時在線，可能無法及時關注。這需要我們事先和應聘者溝通，整個戰線會比較長。」牧原集團招聘經理郭飛躍說。「線上面試雖然不如現場效果好，但非常時期是很好的補充。」
2、精準對接，簡化流程
進司副司長宋鑫提出，將擴大基層就業、企業吸納、貸款貼息、稅收優惠、靈活就業等政策的知曉面，確保政策落地生根見效。他還表示，「公共就業人才服務機構將延長報到接收時間，盡最大努力為高校畢業生辦理就業協議簽訂和報到手續等提供便利。
3、拓展就業渠道
教育部學生司司長王輝在新聞發布會提出，大力開拓就業渠道，進一步組織實施好特崗教師計劃、大學生村官、「三支一扶」、「大學生志願服務西部計劃」等基層項目。鼓勵大學生參軍入伍，進一步落實好基層就業學費資助等優惠政策，鼓勵畢業生到基層就業、創業。
⑼ 什麼是就業歧視如何應對就業歧視
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。