勞動法病假不發節日福利

Ⅰ 《勞動法》規定了病假中周末需不需要計算工資

休息日是不帶薪的，病假期間依然不支付病假工資。
勞動和社會保障部
《關於職專工全年月平均工作屬時間和工資折算問題的通知》
勞社部發[2008]3號
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。

Ⅱ 公司不發病假員工過節福利是否違反勞動法

根據《上海市工傷保險實施辦法》的規定，病假工資待遇與因工負傷的停工留薪待遇存在明顯差異。停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。病假工資標准通常低於原工資福利待遇，具體標准需根據當地法律確定。

停工留薪期的時長一般不超過12個月。若傷情嚴重或情況特殊，經鑒定委員會確認後，可適當延長，但延長不得超過12個月，累計最長不超過24個月。而病假的時長則依據員工的病情，由醫生開具病假單，由用人單位批准，靈活安排，時長可長可短。

值得注意的是，病假期間的工資待遇通常按照法定標准計算，這通常會低於員工停工留薪期的原工資福利待遇。因此，公司在處理員工病假期間的工資福利時，需嚴格遵守相關法律法規，確保員工的合法權益不受侵害。

從法律角度看，公司不因員工未發病假而提供過節福利，並不違反勞動法。過節福利屬於公司自主福利制度的一部分，公司在制定此類福利政策時，可根據自身情況靈活安排。只要確保病假期間的工資待遇符合法定標准，公司即可在過節期間選擇是否提供額外福利。

總的來說，公司在處理病假期間的工資待遇與過節福利時，應嚴格遵守勞動法相關規定，確保員工的合法權益得到保障。過節福利屬於公司自主決定的范疇，只要確保法定工資待遇符合要求，公司可以在過節期間提供額外福利，但不強制。

Ⅲ 病假員工是否有節假日獎金

病假員工是否享有節假日獎金的問題，往往取決於用人單位的具體規定。按照相關法律條款，病假期間，用人單位只需支付不低於當地最低工資80%的病假工資即可。這一規定出自《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號），其中明確指出，職工在規定的醫療期內，由企業支付病假工資或疾病救濟費，這些費用可以低於最低工資標准，但最低不得低於最低工資的80%。

需要注意的是，關於病假員工是否享有節假日獎金，這通常不包含在病假工資或疾病救濟費之內。這主要依據的是勞動法中關於病假期間工資支付的規定，而非節假日獎金的規定。因此，用人單位需在自身規章制度中明確，是否將節假日獎金納入病假期間的工資發放范圍內。若用人單位未明確此規定，員工的節假日獎金可能不會在此期間發放。

此外，根據各地政策的不同，部分地區的具體實施辦法可能會有所差異。因此，建議病假員工在遇到此類問題時，可以咨詢公司的人力資源部門或法律專業人士，以獲取更為准確的信息。

值得注意的是，病假工資的支付標准雖然可以低於最低工資標準的80%，但這並不意味著用人單位可以隨意降低工資。在實際操作中，用人單位應當遵守國家的相關法律法規，確保員工的基本權益不受損害。

對於病假員工是否享受節假日獎金這一問題，用人單位應當在其規章制度中進行明確規定。若用人單位未明確此規定，病假期間的節假日獎金通常不會發放。員工在遇到此類問題時，應當及時咨詢人力資源部門或法律專業人士，以確保自己的權益得到保障。