勞動法41條內容42條

『壹』 勞動法第41條規定內容是什麼

勞動法第41條明確了在特定情況下，用人單位可以通過經濟性裁員來調整員工隊伍。這些情形包括但不限於：
1. 企業進行轉產、重大技術革新或經營方式調整，在嘗試通過變更勞動合同來適應變化後，如果仍需減少員工數量，可以依照法定程序進行裁員。
2. 當生產經營面臨嚴重困難時，為了維持企業的可持續發展，用人單位可以採取裁員措施。
3. 根據《企業破產法》的規定，如果企業需要進行重整，用人單位可以依照相關程序進行裁員。
4. 除了上述情況外，還有其他由勞動合同訂立時依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行的情況，也可以成為裁員的原因。
在進行經濟性裁員前，用人單位需要提前三十天向工會或全體職工說明情況，並充分聽取他們的意見。裁員方案在向勞動行政部門報告並獲得批准後方可實施。這些規定旨在保護勞動者的合法權益，確保裁員過程的合法性、公正性和人性化。

『貳』 勞動法41條內容是什麼

法律分析：勞動法第四十一條內容如下:用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

『叄』 <勞動合同法》第36.37.38.39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『肆』 勞動法39-41條

第39條，如企業因生產特性無法實施勞動法第36條和第38條的規定，可以向勞動行政部門申請，採取其他工作和休息方式。經批准後，可實施相應安排。
第40條，用人單位在以下節日必須依照法律規定安排員工休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節，以及法律、法規規定的其他休假節日。
第41條，若用人單位因生產經營需要，經與工會和員工協商後，可以延長工作時間。一般每日延長時間不得超過一小時。特殊情況下，如需延長時間，應保障員工身體健康，每日延長時間不得超過三小時，但每月總時長不得超過三十六小時。
在勞動爭議中，舉證責任由哪方承擔？當事人應對自己所提出的仲裁請求所依據的事實，或反駁對方請求所依據的事實，提供證據進行證明。考慮到勞動爭議雙方地位的不對等性，為維護公平和誠實信用原則，設置了相應的舉證責任規定。
1. 若因用人單位作出解僱、除名、解除或終止勞動合同的行為，或員工提出解除勞動合同而發生勞動爭議，舉證責任由用人單位承擔。
2. 若因用人單位支付工資、拒絕繳納社會保險費、計算員工工作年限而發生勞動爭議，舉證責任由用人單位承擔。
3. 若因提供勞動條件而發生勞動爭議，舉證責任由用人單位承擔。
4. 若因勞動合同發生爭議，主張合同關系成立並生效的一方應對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止的一方應對變動事實承擔舉證責任。若對合同履行情況有爭議，則由負有履行義務的一方承擔舉證責任。
5. 若因工傷待遇發生勞動爭議，舉證責任由提出請求的一方承擔。
6. 若因員工死亡，其家屬主張遺屬待遇發生勞動爭議，舉證責任由員工家屬承擔，以證明其與員工的關系及符合申訴條件。
7. 若追索培訓費發生勞動爭議，舉證責任由提出請求的一方承擔。
綜上，勞動合同第39、40、41條的規定各有不同。理解勞動法第39條的規定時，還需結合第36條和第38條。從第39條到第41條主要對員工在用人單位的工作時間進行了限制，例如規定用人單位必須保證員工每周至少休息一日，如需延長工作時間，則需與員工協商。法律依據：《勞動法》第39條、第40條、第41條。