勞動合同法第38條解析
⑴ 《中華人民共和國勞動合同法》第38條相關疑問
勞動合同法的該項規定是為約束用人單位，沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨專時解除勞動關系，屬不受三十八條及提前30天書面通知的限制。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
⑵ 勞動合同法38條
勞動合同法38條是關於用人單位違約勞動者解除勞動合同的規定，按照此項規定，用人單位應當按照工作年限給予補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(2)勞動合同法第38條解析擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
⑶ 如何理解《勞動合同法》第38條中「未及時足額支付勞動報酬」
「不及時足額支付勞動報酬」應包含兩層含義，具體如下：
就行為性質而言，應當是「不及時支付」或/和「不足額支付」，
就支付對象而言，應當僅指「勞動報酬」。
「不及時/足額支付」情形，包括如下幾種
（一）不及時支付勞動報酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定時間支付勞動報酬，也就是我們通常理解的「無故拖欠薪資」。對此，原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第四條有明確定義，「 「無故拖欠」系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：
（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；
（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。」
（二）剋扣勞動報酬：原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第3條定義：「剋扣系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：
（1）國家的法律、法規中有明確規定的；
（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；
（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；
（5）勞動者請事假等相應減發工資等。」截至目前，此定義仍可用於判斷是否構成「剋扣」。
⑷ 勞動法第38條是什麼
(一)、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。
本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標准或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康，並得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
(四)、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
此項規定包含了兩層含義。
第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。
首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低於合同的約定。
其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。
（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬於用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。
（2）應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。
第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定製定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同
⑸ 勞動合同法第三十八條的規定是什麼
《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
目前社會上一些用人單位，任意剋扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。
(5)勞動合同法第38條解析擴展閱讀：
勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
⑹ 勞動合同法第38條1款的詳細解釋
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：回
（一）未按照勞動答合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標准或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，並得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
⑺ 關於勞動合同法第38條第一款第三項
可以的，因為實際繳費基數低於應繳費基數就是違法行為，在上海是要依法責令改正的，補足差額的，所以你可以依據《勞動合同法》第38條第1款第3項「未依法為勞動者繳納社會保險費的；」提出離職，並獲得經濟補償。
⑻ 勞動合同法第37條第38條是什麼內容，謝謝。
37條：勞動者提前通知解除合同的規定；38條：勞動者可以解除合同的7種情況。