社會網路問卷職位提名法

㈠ 職位分析問卷法的職位分析問卷（PAQ）的優缺點

1．由於問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。
2．可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產生限制。
3．花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。
PAQ最適合的用途
工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。

㈡ 什麼是研究社會網路的提名法和定位法

針對社會支持網路的測度方法主要有提名法和定位法。研究者在研究的過程中逐漸內從不容同的方面將社會支持分為不同的類型，目前共識度比較高的一種分類方法是將社會支持網路分為物質支持，精神支持、工具性支持和信息支持四種。有關社會支持網路的理論是在不斷完善中的，針對不同的研究目的有相應的研究方法，有的簡明易操作，有的則全面實用，但是每種方法都有其局限性，因此在選擇相應的研究方法時要慎重的考慮其局限性，盡量選擇適合自身研究目的的方法。同時，針對社會支持網路的研究以國外較多，國內對社會支持網路的研究還不夠深入，因此在應用社會支持網路理論解決國內的實際問題時，要注意結合中國國情，適當的轉換。

㈢ 社區社會資本測量的緯度包括哪些

目前，使用最為廣泛的社區社會資本測量的緯度是同伴提名法、職位生成法、資源生成法
同伴提名法是一種社會測量法。社會測量法是由美國社會學家、心理學家莫雷諾(Moren，1934)提出的，它有許多種不同的形式，同伴提名法是其中最基本、最主要的一種。同伴提名法的基本實施方法是:讓被試根據某種心理品質或行為特徵的描述，從同伴團體中找出最符合這些描述特徵的人來。
職位生成法：林南和杜敏於1986 CLin & Dumin} 1986)年首次提出，後來得到了廣泛的應用。該方法的基本假設是:社會資源不是均勻地分布在社會之中，而是按照社會地位高低呈現金字塔分布的，每一個網路成員所擁有的社會資源數量主要取決於其所處的社會地位。在這里社會地位是以職業來代表。
資源生成法(Snijders} 1999; Vander Gaag &Snijders, 2005)是測量社會資本的最新方法。這種測量方法在某種程度上克服了提名法/詮釋法和職位生成法的缺點，同時又綜合兩者的優點，既具有職位生成法的經濟性，又具有提名法/詮釋法的內容效度。它與職位生成法的問卷結構相似，但是它詢問的是被調查者在其社會網路中所能獲得的具體資源。

㈣ 職位分析問卷法（PAQ）的理論依據是什麼

職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位信息庫。

①職位分析問卷的項目。

PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特徵（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。

所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環境、其他特徵6個類別，PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。

•信息輸入——包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目；
•思考過程——工作中所需的心理過程；
•工作產出——識別工作的「產出」；
•人際關系——工作與其他人的關系；
•工作環境——完成工作的自然和社會環境；
•其他特徵——其他工作的特徵。
②職位分析問卷的評分標准。

PAQ給出了6個評分標准：信息使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。

表 PAQ問卷工作元素的分類

類 別 內 容 例 子 工作元素數目
信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35
思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，信息如何處理 解決問題的推理難度 14
工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備 使用鍵盤式儀器、裝配線 49
人際關系 工作中與哪些有關人員有關系 指導他人或與公眾、顧客接觸 36
工作環境 工作中自然環境與社會環境是什麼 是否在高溫環境或與內部其他人員沖突的環境下工作 19
其他特徵 與工作相關的其他的活動、條件或特徵是什麼 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41

PAQ同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標准化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標准制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此PAQ可將工作分為不同等級。由於PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加准確與合理。

[編輯]職位分析問卷（PAQ）的使用
1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個計分標准對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。

2．使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標准，確定職務在職務要素上的得分（具體示例見下表）。

表 職位分析問卷範例



從上表中可以看到，書面資料被評定為第4等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。PAQ將工作按照7個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，PAQ能用5個尺度去衡量。這5個基本尺度是：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作設備與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件。

根據這5個基本尺度，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級，也就是說，PAQ可以使你用這5個尺度對每一項工作測量出一個量化的分數。於是管理者就可以運用PAQ所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。應當注意，PAQ並非職位說明書的替代品，但前者有助於後者的編制。

㈤ 哪位有Furman等人編制，鄒泓修訂的社會關系網路問卷啊跪求

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㈥ 簡述職位分析問卷法的概念及其優缺點。

什麼是職位分析問卷法？ 什麼是職位分析問卷法？ 職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業生涯規劃、 培訓等領域，以建立企業的職位信息庫。 ①職位分析問卷的項目。 PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特徵（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。 所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產出、人際關系、工作環境、其他特徵6個類別，PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。 <UL><LI>信息輸入——包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目； <LI>思考過程——工作中所需的心理過程； <LI>工作產出——識別工作的「產出」； <LI>人際關系——工作與其他人的關系； <LI>工作環境——完成工作的自然和社會環境； <LI>其他特徵——其他工作的特徵。 </LI></UL> ②職位分析問卷的評分標准。 PAQ給出了6個評分標准：信息使用度、耗費時間、 適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。 表PAQ問卷工作元素的分類 類別內容例子 工作元素數目 信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，信息如何處理 解決問題的推理難度 14 工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備 使用鍵盤式儀器、裝配線 49 人際關系 工作中與哪些有關人員有關系 指導他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環境 工作中自然環境與社會環境是什麼 是否在高溫環境或與內部其他人員沖突的環境下工作 19 其他特徵 與工作相關的其他的活動、條件或特徵是什麼 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41 PAQ同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標准化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標准制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此PAQ可將工作分為不同等級。由於PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加准確與合理。 [編輯本段]職位分析問卷（PAQ）的使用 職位分析問卷（PAQ）的使用 1．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個計分標准對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。 2．使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標准，確定職務在職務要素上的得分（具體示例見下表）。 表 職位分析問卷範例 <IMG height=304 alt=" 職位分析問卷" src="http://wiki.mbalib.com/w/images/e/e1/%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg" width=515 longDesc=/wiki/Image:%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg> 從上表中可以看到，書面資料被評定為第4等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。PAQ將工作按照7個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，PAQ能用5個尺度去衡量。這5個基本尺度是：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作設備與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件。 根據這5個基本尺度，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級，也就是說，PAQ可以使你用這5個尺度對每一項工作測量出一個量化的分數。於是管理者就可以運用PAQ所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。應當注意，PAQ並非職位說明書的替代品，但前者有助於後者的編制。 問卷實施的技術要領 問卷法實施的一般程序包括被調查者的選取、發放問卷、回收問卷、分析問卷及結果處理。一般有兩種發放和回收方式：一種是現場發放、集中做答，現場回 收；另一種則是先發送到各個部門，再另找時間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時由於受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。 第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問卷發放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員和培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除員工疑慮、 常見問題及解答等。建議HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然後由部門主管負責組織本部門員工集中填答。員工填完後，須交由主管審核簽字，以確保資料 的准確性。問卷回收後，HR工作者首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談， 以確認資料收集的准確性。另外，為提高調查質量，建議提供「工作分析問卷範例」(見上表)，以提高員工填寫的有效性。 [編輯本段]職位分析問卷（PAQ）的優缺點 職位分析問卷的優點： 同時考慮了員工與職位兩個變數因素，並將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標准化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標淮制定等提供了依據；大多數職位皆可由5個基本尺度（包括：1）是否負有決策/溝通/社會方面的責任；2）是否執行熟練的技能性活動；3）是滯伴隨有相應的身體活動；4）是否操縱汽車/設備；5）是否需要對信息進行加工）這五個基本維度對工作進行等級劃分，對於每一項工作可以分配到一個量化的分數。因此PAQ可將職位分為不同的等級；由於PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選；PAQ法不需修改就可用於不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加准確與合理。 職位分析問卷的缺點： 1．由於問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。 2．可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產生限制。 3．花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。 PAQ最適合的用途 工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。

㈦ 職位分析問卷法的內容

崗位分析問卷的設計 需要針對不同的崗位展開的
因為不同部門 不同崗位的工作職責和工作內容對工作能力的要求是有很大區別的
所以你需要首先根據你要分析的職位所屬部門,對其崗位職責和崗位說明進行細化,之後再根據細化的崗位職責說明 轉化成所需要的各種崗位能力 並以問卷語言的形式寫出來 這樣就出來一份問卷了

㈧ 社會資本的主要測量方法包括哪些

目前，使用最為廣泛的社會資本測量方法是同伴提名法、職位生成法、資源生成法版
同伴提名法是一種社會測量權法。社會測量法是由美國社會學家、心理學家莫雷諾(Moren，1934)提出的，它有許多種不同的形式，同伴提名法是其中最基本、最主要的一種。同伴提名法的基本實施方法是:讓被試根據某種心理品質或行為特徵的描述，從同伴團體中找出最符合這些描述特徵的人來。
職位生成法：林南和杜敏於1986 CLin & Dumin} 1986)年首次提出，後來得到了廣泛的應用。該方法的基本假設是:社會資源不是均勻地分布在社會之中，而是按照社會地位高低呈現金字塔分布的，每一個網路成員所擁有的社會資源數量主要取決於其所處的社會地位。在這里社會地位是以職業來代表。
資源生成法(Snijders} 1999; Vander Gaag &Snijders, 2005)是測量社會資本的最新方法。這種測量方法在某種程度上克服了提名法/詮釋法和職位生成法的缺點，同時又綜合兩者的優點，既具有職位生成法的經濟性，又具有提名法/詮釋法的內容效度。它與職位生成法的問卷結構相似，但是它詢問的是被調查者在其社會網路中所能獲得的具體資源。

㈨ 職位分析問卷法的問卷實施的技術要領

問卷法實施的一般程序包括被調查者的選取、發放問卷、回收問卷、分析問卷及結果處理。一般有兩種發放和回收方式：一種是現場發放、集中做答，現場回 收；另一種則是先發送到各個部門，再另找時間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時由於受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。
第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問卷發放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員和培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除員工疑慮、 常見問題及解答等。建議HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然後由部門主管負責組織本部門員工集中填答。員工填完後，須交由主管審核簽字，以確保資料 的准確性。問卷回收後，HR工作者首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談， 以確認資料收集的准確性。另外，為提高調查質量，建議提供「工作分析問卷範例」(見上表)，以提高員工填寫的有效性。

㈩ 職務分析問卷法有哪幾種操作過程

問卷法實施的程序包括被調查者的選取、發放問卷、回收問卷、分析問卷及結果處理。有兩種發放和回收方式：一種是現場發放、集中作答，現場回 收；另一種則是先發送到各個部門，再另找時間作答。第一種方式的回收和作答效果好，但操作時由於受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。

第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問卷發放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員和培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除員工疑慮、常見問題及解答等。HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然後由部門主管負責組織本部門員工集中填答。員工填完後，須交由主管審核簽字，以確保資料的准確性。

問卷回收後，HR工作者首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談，以確認資料收集的准確性。另外，為提高調查質量，提供「工作分析問卷範例」，以提高員工填寫的有效性。

職位分析問卷的優點

同時考慮了員工與職位兩個變數因素，並將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標准化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標准制定等提供了依據；大多數職位皆可由5個基本尺度。包括：

1、是否負有決策/溝通/社會方面的責任。

2、是否執行熟練的技能性活動。

3、是滯伴隨有相應的身體活動。

4、是否操縱汽車/設備。

5、是否需要對信息進行加工。

這五個基本維度對工作進行等級劃分，對於每一項工作可以分配到一個量化的分數。

因此PAQ可將職位分為不同的等級；由於PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選；PAQ法不需修改就可用於不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加准確與合理。