勞動合同法約束外企嗎

『壹』 在境內的外企工作，適用我國的《勞動合同法》嗎

現實困惑

2010年7月，小李大學畢業到深圳尋求發展的機會，小李所學專業是日語，正好有一家日本在華企業招聘翻譯人員，小李覺得這個工作很適合自己，於是小李經過嚴格的招聘考試獲得了到該企業工作的機會。入職後，該公司人力資源部門與小李簽訂了5年的勞動合同。但是2012年6月，由於該公司經濟效益不佳，打算撤走在華分公司，在華工作的日籍員工可以回到總公司任職，其餘員工一律解除合同。小李覺得公司的做法是違法的，於是向企業工會討公道，但是公司不顧工會的規定，單方面稱中國法律不適用於外資公司。那麼，小李及其他中國員工該如何做呢？

律師答疑

勞動合同是保障勞動者合法權益的保護傘，在正常情況下，用人單位包括外資企業在內不得在合同期限內與勞動者解除合約。根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。工會是代表勞動者的代理人，有權代表勞動者與資方進行談判，用人單位解除勞動合同是有一定程序的。根據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。所以，即使是外資在華企業也要遵守我國法律，按法定程序解決問題。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

法理薈萃

勞動合同是保障勞動者的有力武器，具有法律效力。我國境內的外資企業要按照我國法律辦事，如有違反，依法應承擔相應責任。

『貳』 勞動法規定對外資企業適用嗎

當然適用。來
《中華人民共和國勞動自法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 《中華人民共和國勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
《勞動法實施細則》
1、《勞動合同法》第二條中的「等組織」不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
供參考。

『叄』 中國境內外企與員工的的勞動關系受不受<<勞動法>>的約束

適用。《中華人民共和國勞動法》第二條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」我國《勞動合同法》也有相似規定。

『肆』 請問萬能的各位，外企勞動合同怎麼簽才有法律保護效應

在挪威在北京注冊的分公司（屬外商獨資）工作，在簽訂勞動合同的時候不需要通過外事機構簽訂，公司直接可以和你簽訂。因為這也是中國的獨立法人單位。
縱橫法律網 馬國華律師

『伍』 勞動法適用於外資企業嗎

【1】根來據《勞動合同法》第二源條
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）
與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法
【2】外資企業，只要在中華人民共和國境內建立，就必須遵守勞動合同法和勞動法。

『陸』 外企不公平薪金待遇，我想離職，按勞動合同法，我能得到賠償嗎

案例：
小王在2006年就跟單位簽了為期五年的勞動合同，合同約定的違約金比較高，這也是小王好幾次想跳槽但又擔心不願意承擔違約金而一直猶豫。小王聽周圍的人議論說，根據2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》，除非有培訓，否則勞動者辭職無需向僱主支付違約金。因為是道聽途說，聽到的也是好像、大概之類的說法，所以小王就去問詢公司人力資源部經理，人力資源部經理答復小王說，根據該市勞動局法規處組織關於學習貫徹《勞動合同法》的培訓，第九十七條之規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」，在《勞動合同法》生效之前簽訂的勞動合同繼續有效，該違約金的條款不受《勞動合同法》的約束，而且員工如果在合同期內辭職算是給單位造成一定的損失，那就得向單位支付合同約定的賠償金。因此該公司人力資源經理還透露將趕在《勞動合同法》生效之前同更多員工突擊簽訂約定違約金的勞動合同。
這是一個涉及到勞動合同約定違約金以及法律的溯及力的問題。
要談清楚這個話題，就不得不說明幾個在日常的人力資源管理工作中經常碰到的概念：「違約金」、「補償金」和 「賠償金」。簡單說來：違約金，是指不履行或者不完全履行合同義務的違約方按照合同約定，支付給非違約方一定數量的金錢。賠償金，是指合同當事人由於不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成財產上的損失時，由違約方賠償對方一定數量的金錢。經濟補償金是勞動法領域一項極有特色的制度，是指勞動合同在一定情形下解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助（僅限於單位支付給勞動者），任何情況下勞動者無須支付給用人單位。與「違約金」「賠償金」相比，「經濟補償金」還有不以支付方（單位）有過錯為條件這么一個特點。這充分體現了勞動法保護勞動者的原則和目的。
上述小王碰到的，實際上是「違約金」問題，而不是「賠償金」，更不是「經濟補償金」，所以該公司人力資源經理的答復將「過錯造成賠償」同「約定違約金」混為一談，是不嚴謹的。
現行《勞動法》並未對「違約金」作出具體規定。而實踐中各地方性法規紛紛在《勞動合同規定》（有的是《勞動合同條例》）中對違約金問題進行規范，形成了不同的做法。
《北京市勞動合同規定》規定的是任意約定違約金，勞動合同可以約定違約金，只要不違反法律、不違背公序良俗，不顯失公平，違約方就應當按照約定支付違約金。如《北京市勞動合同規定》第十九條規定「訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。」
而與此不同，《上海市勞動合同條例》規定的則是限制約定違約金，勞動合同只能對立法中明確規定的情形設立違約金。《上海市勞動合同條例》第十七條規定：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的」。並且規定，僅在由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況下才可以約定服務期。在《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》第8條中將「競業禁止」增加為可以約定違約金的情形。
從世界各國勞動立法情況看，大多數國家都禁止約定違約金。對此，我國在借鑒吸收了各國經驗基礎上，於《勞動合同法》中第二十五條明確規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金 (第二十二條和第二十三條分別是專業技術培訓和競業限制的條款)」 。也就是說，除了因專項培訓費用和專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，《勞動合同法》明確了「不得約定由勞動者承擔違約金」，如果有約定，那該約定無效。
本案例中小王同單位之間簽訂的勞動合同所約定之違約金，雖然屬於這種情形，但是當初簽訂這份帶有「勞動者承擔違約金」的勞動合同時，《勞動合同法》還沒有實施，依據當時法律法規，小王所在公司所處當地也不是上海，合同中關於「違約金」的條款約定不違反當時法律、不違背公序良俗，不顯失公平，那麼理應是合法有效。至於《勞動合同法》生效之後，因為還有第九十七條又有規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行」，有的人根據法不「溯及既往」的原則，就理解為「繼續履行」就意味著「繼續有效」，認為小王如果在新法生效後合同期限內提出辭職當然要承擔雙方約定的「違約金」。
認為新法生效前約定違約金在新發生效後依然有效的理解是片面的。
首先，我們理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意就是對「違約金」採取「普遍禁止、特殊許可」，要禁止「由勞動者承擔違約金」，《勞動合同法》第九十七條所說「繼續履行」的賓語是「勞動合同」，這里的勞動合同內容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里「繼續履行」的准確含義應當是「跟新法不相違背的」「繼續履行」；跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，「勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效」。
其次，勞動法同樣也要講究「公平」原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對更多數的其他用人單位來說有失公平，正如全國人大法工委張世誠主任在易才同勞動保障部權威機構聯合進行普法的《新人力》普法高峰論壇上所說的，「如果用人單位跟勞動者事先簽定了為期十年甚至無固定期限勞動合同，那麼《勞動合同法》這一規定要等十年之後才對你生效，甚至永遠都不能生效，這對於其他的用人單位和勞動者不公平」。
當然，從法理上從溯及力角度推導認為《勞動合同法》生效之前的合法約定包括「違約金」約定應該在新法生效後繼續「有效」的也大有人在。我們只是根據立法精神，從立法本意去理解、探討《勞動合同法》，以期為企業的HR朋友提供盡可能准確的參考。事實上，來自國家勞動保障部權威人士的信息表明，《勞動合同法》生效之前約定的 「違約金」條款在《勞動合同法》生效後「該條款無效，不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效」這一觀點已經成為立法、執法相關部門的共識。
因此結論是，《勞動合同法》生效後，之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同，由勞動者承擔違約金的約定無效。本案中小王如果在《勞動合同法》生效之後在合同期限內提出離職，無須向單位支付雙方勞動合同所約定的「違約金」。
易才勞動關系專家提醒廣大HR朋友，不要對一些所謂「專家」「律師」的任意性解讀所誤導而偏聽偏信，同華為趕在《勞動合同法》生效之前突擊誘導員工「主動辭職」不可以學習跟風一樣，趕在《勞動合同法》生效之前突擊簽訂含有違約金條款的勞動合同也不是明智的選擇。我們只有準確地理解立法本意，認真去執行而不是去鑽法律空子，才能夠使得本單位有效規避不應有的法律風險。

『柒』 外企在境內的子公司適用中國的勞動合同法嗎

適用！

凡是在中國境內設立的公司都適用！

『捌』 關於《勞動法》的適用范圍

《中華人民共和國勞動抄法》第一條：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，zd只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用本法。
第二條：國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。
勞動法意見：
國家機關、事業單位、社會團版體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

『玖』 明天將要開始實施的<<勞動合同法>>對在內地的外企有用嗎

你好，當然適用。
看一下對勞動合同法適用范圍的解析：
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
【解讀】本條是關於勞動合同法適用范圍的規定。
勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規定。根據勞動法第二條和1995年勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：（1）各類企業和與之形成勞動關系的勞動者；（2）個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；（3）國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；（4）實行企業化管理的事業組織的人員；（5）其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等。按照當時的設計，就是將勞動者分為兩部分，一部分是公務員和參照公務員管理的人員，按照公務員進行管理；一部分按照勞動法進行管理。隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現多樣化，勞動法的調整范圍已不適用勞動關系客觀發展的需要。因此，勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。此外，本法還根據徵求意見的情況和現實勞動關系的需要，對非全日制用工作了專門規定。
一、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織
企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指僱工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業單位超過30萬家。
本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規定「等組織」。需要注意的是，這里的「等」，屬於「等外」，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。
二、國家機關、事業單位和社會團體
根據本條的規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
1．國家機關。這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用公務員法，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。
2．事業單位。事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行；有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行；法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。
3．社會團體。按照《社會團體登記管理條例》的規定，社會團體是指中國公民自願組成，為實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理；有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調整。
三、非全日制用工和勞務派遣工
在徵求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此，除規范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務派遣、非全日制用工作了規定，盡可能地擴大本法的調整范圍。考慮到勞動合同法是規范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規范，對一些不規范的用工，本法不好調整。所以對家庭僱工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規定。

『拾』 在外企工作職員簽的勞動合同是英語版本沒有中文版本受法律限制嗎

當然受法律約束！
勞動合同必須遵守中國的法律！無論什麼語言的~！