勞動合同法hr應用指南
『壹』 哪裡能拿到一些人力資源方面行政法規的小冊子，比如《勞動合同法》等，
1、基本的法規，勞動部門都有的，一些相關的配套的規章制度一般都有宣傳冊的，你也可以從他們的官網上面下載的。
『貳』 人力資源制度發布的流程要合法是依據《勞動合同法》哪一條的內容
這個問題，有關公司制度是否合法，就《勞動合同法》來說，主要有如下幾點：
1，制定程序的民主性
法律依據：《勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」;第四款規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
2,規章制度的公示性
企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規定;《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定：「通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據」。
3,規章制度的內容合法性
企業在實際操作中，對於規章制度內容的設置要注意如下幾個方面：
1.合法合理：就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。不得違反法律法規強制性規定，如最低工資標准，休息休假規定，工資發放，勞動安全衛生保護等;
2.具有可操作性：不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：「員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀」，何謂「合理」?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。
3.完備性：盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況後「無法可依」。
。。。。。還有其它更多的更詳細的點，建議學習下《勞動合同法》及《公司法》《勞動權益保障法》《工資支付條例》等。
『叄』 推薦關於勞動法、勞動合同法的書籍，適合HR使用的
實用書籍
社會保險法律政策與工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
勞動合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律條文書籍
勞動法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
勞動合同法及周邊法規http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多說了 別聽別人說什麼書的內容太膚淺,都挺實用的,而且真正深的東西哪本書上都沒有,自己從工作中感受吧
『肆』 HR實際工作中是應該遵循《勞動法》還是《勞動合同法》
您好，應當遵守勞動合同法的規定。祝您工作順利！
『伍』 請問HR：勞動合同法有了解的嗎
浩富建立在自有強大數字出版平台和互聯網技術基礎上的「辦公室」產品系列尤其成功。比如《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》
『陸』 面對勞動合同法的挑戰hr應如何應對
別的不說，首先你應當改變觀念、換位思考，從你用「挑戰」這個詞形容勞動合同回法就可以答看出你的觀念有問題。勞動者是弱勢群體，勞動合同法的實施進一步保障了勞動者這一弱勢群體的合法權益，正是因為之前有那麼多的單位侵犯了勞動者的合法利益勞動者卻無法維權而催生了勞動合同法。作為HR要做的首選是改變觀念、放正心態，其次是遵守法律的規定，而不是去絞盡腦汁去想如何鑽法律的空子，如何打擦邊球，如何單位違法而不讓勞動者維權成功。最好的應對就是不做法律禁止做的事情，也就是遵守法律規定。
『柒』 從事人力資源工作，哪個網站有可以學習勞動法，勞動合同法等的
浩富中國《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》這套軟體數據有案例分析、參考法規和操作辦法
『捌』 面對電子勞動合同，HR應該怎麼做
面對電子勞動合同，HR的操作：
員工信息在線提交，HR遠程收集、審核
在線入職審批，流程精簡，遠程完成「新人報道」儀式，HR可根據企業管理需求，向上一級行政管理部門/業務部門/總公司等發起新員工入職審批
電子合同簽訂，安全省心合規，上傳合同文檔及企業印章，即可生成電子合同，員工在線完成勞動合同簽訂，電子合同同樣具有法律效力，HR可根據需要下載歸檔
在線完成新人入職培訓，走完入職流程閉環
『玖』 勞動合同法HR應用指南的目錄
前言
第一章 《勞動合同法》對人力資源管理的十大影響
第一節管理意識轉變
一、對強勢、弱勢的認識
二、對企業居高臨下姿態的調整
三、對人本管理的提倡
第二節人工成本提高
一、入職成本提高
二、開發成本提高
三、使用成本提高
四、 離職成本提高
第三節違法成本加重
一、被勞動者解約的成本
二、應簽未簽的成本
三、違法解僱的成本
第四節用工風險增長
一、勞動者離職風險
二、勞動者適任風險
三、商業秘密保護風險
第五節管理難度加大
一、依法管理的要求提高
二、成本與風險控制的要求提高
三、工會的權利擴大
四、人力資源管理的地位提升
第六節用工規范加強
一、規范的內容要合法
二、規范的內容要完備
三、規范的制定程序要合法
第七節用工方式調整
一、勞務派遣用工的再考慮
二、非全日制用工的採用
三、專業外包的推廣
第八節人才競爭加劇
一、勞動者辭職權的擴大
二、競業限制的收緊
三、培訓服務期的限制
第九節勞動爭議增多
一、新舊法「交叉」與「轉型」
二、勞動者權利的增加
三、勞動者維權意識的提高
第十節異地管理統一
一、異地管理有難題
二、合同管理可統一
三、異地規定仍有異
第二章勞動關系與勞動合同
第一節勞動關系的認定
一、勞動關系的基本特徵及其認定的重要性
二、勞動關系與勞務關系
三、勞動關系與特殊勞動關系
四、勞動關系與其他民事關系
第二節用人單位與勞動者
一、用人單位的認定意義
二、用人單位的認定范圍與方法
三、勞動者的認定范圍與方法
第三節勞動合同
一、勞動合同的主體
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的形式
第三章規章制度
第一節規章制度與勞動合同
一、規章制度的含義
二、規章制度的功能
三、規章制度與勞動合同
第二節規章制度的制定及生效
一、制定主體
二、制定內容
三、規章制度生效三要件
四、懲罰制度的制定
五、舉證責任
第三節規章制度的制定與審查修訂
一、制定理念
二、制定原則
三、制定步驟
四、專業性審查
第四章 勞動合同的信息披露與擔保禁止
第一節信息披露
一、為何披露
二、披露什麼
三、如何披露
第二節擔保禁止
一、擔保禁止的內容
二、違反禁止的後果
第五章勞動合同的文本與效力
第一節文本的形式
一、書面勞動合同
二、勞動合同版本
第二節文本的內容
一、文本的必要條款
二、文本的任意條款
三、文本的禁止條款
四、文本內容的解釋
第三節文本的製作、提供與簽訂
一、文本的製作
二、文本的提供
三、文本的簽訂
第四節勞動合同的效力
一、勞動合同的生效
二、勞動合同的無效
第六章事實勞動關系
第一節事實勞動關系的認定
一、何謂事實勞動關系
二、事實勞動關系的認定糾紛
三、事實勞動關系的認定要件
四、事實勞動關系的認定證據
五、事實勞動關系的舉證責任
六、事實勞動關系的起始時間
第二節事實勞動關系的法律後果
第三節事實勞動關系的避免
一、調整招聘流程
二、規范管理勞務派遣工
三、建立合同到期預警機制
四、約定到期自動順延條款
五、加強對非員工人員的管理
六、及時補簽勞動合同
第七章勞動合同期與試用期
第一節勞動合同期
一、勞動合同期的種類
二、無固定期限勞動合同
三、勞動合同期的合理選擇
第二節試用期
一、嚴格適用
二、嚴格工資
三、嚴格解約
四、嚴格後果
第八章培訓、服務期與違約金
第一節服務期與勞動合同期
第二節特殊培訓協議
一、服務期與勞動合同期的差異
二、服務期與勞動合同期的聯系
第二節特殊培訓協議
一、可約定服務期與違約金的出資培訓
二、培訓費與違約金的數額規定
三、試用期內的出資培訓
第三節特殊福利待遇
一、面臨的難題
二、應對策略
第九章保密與競業限制
第一節商業秘密的界定
一、企業如何界定商業秘密
二、涉秘人員的確定
第二節競業限制的運用
一、競業限制的適用人員
二、競業限制的適用范圍、地域與期限
三、競業限制的經濟補償
四、競業限制的違約責任
五、競業限制條款的效力
六、競業限制的解除
七、競業限制協議的簽訂
八、競業限制中的時效問題
第三節商業秘密的法律保護方法
一、勞動法保護方法
二、民法保護方法
三、刑法保護方法
第十章勞動合同的履行與變更
第一節勞動合同的履行
一、勞動合同的履行原則
二、 《勞動合同法》對勞動合同履行的幾點強調
三、用人單位發生變更時的履行
第二節勞動合同的變更
一、勞動合同變更的認定
二、勞動合同變更的程序與效力
第十一章協商解除勞動合同
第一節勞動合同的解除
一、解除與終止、開除、除名
二、解除的方式
第二節協商解除
一、協商解除的適用范圍
二、協商解除的法律後果
三、協商解除的重要性
四、協商解除的有效運用
第十二章用人單位單方解除勞動合同
第一節用人單位過錯性解除勞動合同
一、過錯性解除的理由
二、過錯性解除的程序
三、過錯性解除的後果
四、過錯性解除的適用范圍
第二節用人單位非過錯性解除勞動合同
一、非過錯性解除的理由
二、非過錯性解除的程序
三、非過錯性解除的後果
四、非過錯性解除的適用范圍
第三節經濟性裁員
一、裁員理由
二、裁員界定
三、裁員程序
四、裁員後果
五、裁員保護
第四節用人單位合法解除的認定與違法解除的法律責任
一、合法解除的認定標准
二、違法解除的法律後果
第十三章勞動者單方解除勞動合同
第一節勞動者提前通知解除勞動合同的情形
一、勞動者提前通知的期限
二、提前通知
第二節勞動者即時解除勞動合同的情形
一、試用期內勞動者解除勞動合同
二、事實勞動關系中勞動者終止勞動關系
三、用人單位違法、違約時勞動者解除勞動合同
四、解除勞動合同的程序以及法律後果
第三節勞動者違法解除勞動合同的法律責任
一、勞動者違法解除勞動合同的情形
二、勞動者違法解除勞動合同所需承擔的法律責任
第十四章勞動合同的終止
第一節勞動合同終止的事由
一、終止的法定事由
二、終止的約定事由
第二節勞動合同終止的限制
一、限制的情形
二、限制期間的勞動合同
第三節勞動合同終止的程序
一、終止的通知程序
二、終止的附隨程序
第四節勞動合同終止的後果
一、合法終止的後果
二、違法終止的後果
第十五章經濟補償金
第一節經濟補償金的特徵與類型
一、經濟補償金與賠償金、違約金
二、單位賠償與勞動者賠償
三、經濟補償金的類型
第二節經濟補償金的支付范圍
一、應當支付的情形
二、無需支付的情形
第三節經濟補償金的支付標准與時間
一、支付標准
二、經濟補償金的支付限制
三、支付時間
第十六章勞務派遣
第一節《勞動合同法》對勞務派遣的影響
第二節勞務派遣單位
一、勞務派遣單位的資格問題
二、勞務派遣單位應當承擔的責任與義務
第三節被派遣勞動者
一、被派遣勞動者的權利
二、被派遣勞動者應當履行的基本義務
第四節用工單位
一、用工單位的獲益
二、用工單位應當履行的義務
三、對使用派遣勞動者的用工單位的建議
四、用工單位應當注意的法律問題
第五節勞務派遣三方關系
一、勞務派遣三方法律關系示意圖
二、勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系
三、勞務派遣單位與用工單位的關系
四、用工單位與被派遣勞動者的關系
第六節與勞務派遣近似的法律關系
一、勞務派遣與職業介紹
二、勞務派遣與工程承攬
三、勞務派遣與勞務中介
四、勞務派遣與業務借調
五、勞務派遣與人事代理、外包
第十七章非全日制用工
第一節非全日制用工的界定
第二節非全日制用工的靈活性體現
第三節招用非全日制用工時的注意事項
一、簽訂非全日制用工合同時的注意事項
二、非全日制用工的工資支付
三、非全日制用工勞動爭議的解決
第十八章集體合同
第一節集體合同的概念及特徵
一、集體合同的概念及特徵
二、集體合同與勞動合同
第二節集體合同的協商與簽訂
一、集體合同平等協商的原則
二、集體合同的協商代表
三、集體合同的內容
四、集體合同的簽訂程序
第三節集體合同的變更、解除與終止
一、集體合同的變更
二、集體合同的解除
三、集體合同的終止
第四節集體合同的爭議處理
一、集體合同簽訂過程中的爭議處理
二、集體合同履行過程中的爭議處理
附錄一 《中華人民共和國勞動合同法》
附錄二 Law of the People's Republic of China on Employment Contracts
『拾』 勞動合同法的適用范圍及基本原則有哪些
一、勞動合同法的適用范圍
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、民辦非企業單位;
4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：
1、中國境內的企業;
2、個體經濟組織;
3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
二、勞動合同法的基本原則
(一)平等原則
平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：
1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依託勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使僱主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。
2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，並不得降低勞動報酬的其他福利待遇。
3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管僱主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。僱主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。
4、平等性原則並不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特徵，為公權力的干預提供了基礎。
(二)合同自由原則
合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度後，特別是《勞動法》頒布後，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由於長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由並不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。