勞動合同法2008年變化

Ⅰ 請問,08年的新勞動法與之前的勞動法具體有什麼大的改變

新勞動合同法與舊勞動法的區別

第一章

總 則
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」
變化9違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、
第 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」
第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」
「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」
「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。變化19、強化執法細則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定】

Ⅱ 2008年勞動合同法出台後又經過了幾次調整分別都是那些急急急急急急

沒有過調整啊。只有一個《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。

Ⅲ 08年後的勞動法、勞動合同法較前法改動了哪裡，求大師指點

《勞動法》和《勞動合同法》，前者是涉及整個勞動領域的法律，包內含了勞動用工、容勞動工資、工作時間、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險、勞動爭議等方面的原則規定；後者只是就勞動領域中一個方面，也就是用工制度方面作出規定的法律，不能用來比較。

Ⅳ 2008年生效的勞動合同法與2005年的舊勞動法有哪些明顯區別

不是離職就一定會有補償的。如果因為違反公司的規章制度被開除，就沒有經濟補償了。

違約金這塊只有培訓費用和競業限制這兩處，其他的違約金都不允許有了。

勞動合同法的相關規定

經濟補償金

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

違約金

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

回答補充：
如果簽訂了保密協議，那就按照保密協議的約定，由單位支付給職工相應的競業限制經濟補償費，如果協議中並未約定競業限制經濟補償費，那職工在離職後就不需承擔競業限制的義務。

Ⅳ 求中華人民共和國勞動合同法08版以前的版本

1、《中華人民共和國勞動合同法》是中華人民共和國第十屆全國人民代表版大會常務委員會第二十八次會議於權2007年6月29日通過的，自2008年1月1日起施行。2008年的《中華人民共和國勞動合同法》是我國第一部《勞動合同法》，不是修改版，所以不存在中華人民共和國勞動合同法08版以前的版本。
2、《勞動合同法》只有一個版本，但在《勞動合同法》實施以前使用的是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。

Ⅵ 請問2008年1月1日執行《新勞動合同法》與以前的有什麼改變了

勞動法本來就應該便向勞動者，其新勞動法不允許再有違約金，而且縮短了試用期，對於不給簽合同對於勞動者的賠償也加多了。而且08年後第3次簽訂合同（與同一家公司）就可以簽訂終身勞動合同。

麻煩採納，謝謝!

Ⅶ 關於2008年新的勞動合同法

並不是誰辦都可以，根據勞動合同法，公司有義務為員工辦理保險，也就是說，是公司辦理而不是個人辦理。
另外，養老保險為例：在你的養老保險賬戶上，它分個人賬戶及單位帳戶，根據你的工資指數，確定了你應該繳納的養老金，這個數額中，你自己只需交納10%，30%是單位繳納，其餘部分是國家繳納，但是，如果你自己辦理，那就只好承擔個人賬戶級單位賬戶上的全部數額。
所以，簽完合同後，保險金繳納情況。

Ⅷ 新《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

《勞動合同法》研討中心

——HRBAR

前言：
《勞動合同法》將在2008年01月01日開始施行，本法的頒布對我們工作產生的巨大影響在這里無需贅述。身為人力資源從業者的我們正通過不同的方式和方法，努力在正確理解本法的基礎上，掌握適當的應對操作辦法。由此我和樹青商量決定，我們員工關系版致力於「站在眾多BAR友的肩膀上」，從《勞動合同法》法律條款的理解、規章制度的建立、個案問題的處理這三個方面，梳理大家的問題、篩選大家的回復、匯總大家的智慧結晶，製作一個屬於我們HRBAR的「《勞動合同法》研討集錦」與大家分享，希望該成果能對我們的實際工作提供一些參考價值。
准備實施辦法：將大家的相關問題及回復在此貼不斷補充更新，我們在大家的研討發言中總結出一個最適當的解釋或應對操作辦法，分門別類的為大家整理出來。
在此，也希望大家能夠提出更多更好的意見和建議（包括對已做出解釋的不同或補充意見），我們將通過不斷的改進為大家提供一個最好的《勞動合同法》的解讀版本。

在此感謝參與研討，貢獻智慧的BAR友們：（陸續更新中）
雲青、樹青、玉金、麗華、艷春、彬彬、佟磊、曉蓮、紅梅、敖慶、立新、建華、黃龍、媛媛、楊林
王京、劉偉、明陽、國輝、淑娟、石蕾、葉農

正文：（陸續更新中）

1 法律條款理解

1.1 總則

1.2 勞動合同的訂立

1.2.1 工作時間/休息休假/社會保險比例可否單獨在《員工手冊》上體現？
可以在《員工手冊》上體現，但同時也要在勞動合同中約定，否則勞動合同無效。
我的理解：一、按《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同中有9個必備條款，若某一條款描述有問題應該是部分無效。二、不知界時國家是否印發新的勞動合同書範本，不知有關休息休假的內容如何能在新範本的勞動合同書中詳盡規定？所以我認為這類約定更多的需要在企業內部規章制度中約定，同時將規章制度作為勞動合同的附件。

1.2.2 今年下半年要簽訂的合同是不是要按新的勞動合同法簽訂？
應該按新的來做。這樣避免了明年1月1日起要大規模修改勞動合同的重復勞動。
我的理解不同：2007年下半年要簽訂的勞動合同無須按新的《勞動合同法》來修訂。理由一：新法還有很多需要從其規定的內容需要進一步完善；理由二：2008年1月1日後，原勞動合同與新法相悖的條款自然失效，根據界時新頒布的實施細則進行修訂才是避免了重復勞動。
1.2.3 如有員工在新法實施前已工作滿10年以上，但距退休還有15年，新法實施後，該員工是不是要簽無固定期限合同？
如果是新單位，並且是第一次簽合同，可以不簽，如果不是新單位，具備一個條件就應該簽。
我的理解不同：《勞動合同法》第十四條規定：「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。」如果不是新單位，則在勞動者續訂勞動合同時而不是新法實施後即改簽無固定期限勞動合同。如果是新單位，則不是必須簽訂無固定期限勞動合同。
1.2.4 第八條：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」——若我們公司在不知情的情況下聘用了未與原單位解除勞動合同的員工，應當附有什麼連帶責任？（70% 嗎？）若是勞動者故意隱瞞這一事實，我們是否有權要求員工給予公司經濟賠償？
（1）《勞動合同法》第九十一條所稱的連帶責任，主要是一種連帶性質的損害賠償責任，賠償范圍包括由於勞動者為正常辦理終止或解除手續（如未辦理交接工作）給原用人單位造成的全部損失。連帶責任在承擔上並無比例的限定，勞動者原單位可任意選擇勞動者或勞動者現單位承擔全部責任。
（2）若勞動者故意隱瞞這一事實，企業有權要求勞動者在企業為之承擔的責任范圍內進行賠償，並有權以勞動者欺詐為由根據《勞動合同法》第三十九條解除與該勞動者的勞動合同。提請注意的是，證明勞動者「故意隱瞞」須在錄用該勞動者的過程中留足書面證據，如要求勞動者提供與原單位解除勞動合同證明的通知單以及勞動者提供的與原單位解除勞動合同的證明等。

1.3 勞動合同的履行和變更

1.4 勞動合同的解除和終止

1.4.1 禁止解除條件，比如說員工生病情況，職工有三期類的等等，如果在合同期滿的時候，職工得了這些病怎麼辦？
合同期滿的時候有此種情況要延續，職工享有這種權利，只要是在辦離職手續之前，就要給其醫療期，直到醫療期滿，才可以辦終止手續，此段時間發的醫療補助金等可以低於正常工資，但不能低於當地最低工資標準的80%。
補充意見：進入醫療期的工資發生變動需要提前以書面形式約定。
1.4.2 懷孕期的女職工違反公司規章制度的，是否可以和其解除合同？
如果懷孕期的女職工嚴重違反公司的規章制度，比如制度中規定累計曠工超過30天可以解除勞動，那你就可以解除勞動合同，終止勞動關系。

1.5 特別規定

1.5.1 勞動派遣者轉換用工單位是否受競業禁止條款限制？
原解釋：根據《勞動合同法》第23條的規定，其應該受競業禁止條款限制，但限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
我的理解不同：根據《勞動合同法》第23條的描述：用人單位與勞動者可以約定競業限制條款。但勞務派遣者的用人單位是勞務派遣單位，勞務派遣者與用工單位從《勞動合同法》中看不到需要約定競業限制的文字描述。

1.6 監督檢查

1.7 法律責任

1.7.1 企業解僱員工在固定期限和無固定期限的勞動合同上的差異？
關於固定期限和無固定期限的勞動合同從用人單位來講現在來看不到差異了，只要是企業解僱的，不管是定期還是無固定期限，只要是企業主動提出解除的都要給經濟補償。
我的理解不同：對於簽有固定期限勞動合同的員工，企業可以在勞動合同期滿時使員工提出不與企業續訂勞動合同。但無固定期限勞動合同則沒有這個機會。

1.8 附則

2 規章制度建立

2.1 制定企業規章制度的程序
2.1.1 盡量和工會、職工代表大會保持良好的溝通，未協商好之前寧可不出台敏感的規章制度。
2.1.2 把必要的規章制度的有關條文寫入勞動合同中，變成相應的合同條款。
2.1.3 規章制度的內容合法（不與法律、法規、規章及各地的政策規定相沖突）；
2.1.4 制定與實施的程序合法；
2.1.5 履行了告知義務。
2.2 招聘入職環節應關注的點
2.2.1 員工背景調查
2.2.2 企業情況告知
2.2.3 薪酬職位承諾
2.2.4 勞動合同條款協商
2.2.5 擬聘用員工評價
2.2.6 員工申明
2.2.7 公司管理制度的告知
2.2.8 試用期與勞動合同期限的協商確定
2.2.9 勞動合同文本與各類協議的簽訂
2.2.10 勞動合同期限的設置

2.3 勞動合同管理中應關注的點
2.3.1 應當採用書面形式進行變更
2.3.2 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項變更，不影響勞動合同的履行。
2.3.3 其他事項變更必須要履行協商程序。

2.4 請休假管理

2.5 獎懲管理

2.6 離職管理

2.6.1 為員工辦理北京戶口後，給其試用期，他提前三天就走了，企業是否可向其索取違約金？
用人單位不能以辦理戶口為由收取違約金，所以該員工無論是在試用期間辭職還是在轉正後辭職都沒有本質區別。
2.6.2 如何在規章制度方面有效約束為員工將用人單位當做辦理集體戶口的跳板？
暫時無適當可行的解決辦法。

2.7 違約金

2.7.1 為員工辦理北京戶口可不可以約定服務期違約金？
此問題在國有企業並股以前普遍存在，辦北京戶口的問題應該說沒有辦法約定，因公安部門已經准許其進京，故戶口一旦辦下來也不可退回去。此種情況下，關鍵是看以什麼名義引進該員工，如果是屬於高技術人才，公司可以直接與員工約定競業限制條款，不能夠到公司有競爭性的崗位去。但是至於服務期，只要沒有提供培訓，服務期是絕對約束不了的。

3 個案問題處理

3.1

4 《勞動合同法》施行前，企業應做的准備工作及注意事項

4.1 培訓：
4.1.1 高層管理者：人工成本合法；勞動關系合法；內部系統要求。
4.1.2 HR管理者：自我角色定位與扮演；應對新法的體系建設；策略實施；上下溝通引導。
4.1.3 中層管理者：針對新法公司內部應對程序的執行力與執行能力。
4.1.4 員工：正確理解新法；知情權；程序執行；反饋。

Ⅸ 新《勞動合同法》最後提到08年以前的經濟補償按當時有關規定執行是什麼意思

2008.1.1前的不受勞動合同法管轄，應當按照2008.1.1前的法律規定執行。其實2008.1.1前沒有法律規定勞動合同到期單位不續簽的應當支付經濟補償金，所以用人單位不需要支付2008.1.1前工齡的經濟補償金。但是勞動合同未到期，用人單位依據勞動合同法第三十六條、第四十條、第四十一條規定依法解除勞動合同的，經濟補償年限應當按照勞動者的實際工齡計算，包括2008.1.1前的本單位工齡（如果有的話）。

Ⅹ 如何理解勞動合同法2008年以前不予補償的規定

一、《勞動合同法》頒布之前（2008年1月1日之前）勞動者的工齡是否應當計入經濟補償金的計算年限？《勞動合同法》之前的法規規定：勞動合同期滿終止，無論何種情況，用人單位都可以不支付經濟補償金。
上述的認識具有一定的法律、法規依據：
1、《勞動法》沒有規定「勞動合同的終止」，該法第二十八條是關於經濟補償金的主要規定，只涉及到了用人單位協商解除或單方解除勞動合同的情形應當支付經濟補償金，沒有涉及勞動合同終止是否支付經濟補償金問題。勞動部依據《勞動法》制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》遵循了《勞動法》的立法思路，在經濟補償金問題上仍然不考慮勞動合同的終止問題。
2、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條確立了「勞動合同終止不支付經濟補償金」的一般原則。但同時留了一個口子，即「國家另有規定的，可以從其規定」。
3、《勞動合同法》第九十七條規定「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算」。
二、勞動合同的沒有執行補償辦法：
《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》（1986年國法[1986]77號）規定：「國有企業職工勞動合同終止後，企業按其工作年限每滿一年給予一個月生活補助費，最多不超過12個月」。

《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定：「農民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執行……企業應按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當於本人一個月標准工資的生活補助費，但最多不超過本人十二個月的標准工資」。