企業如何貫徹勞動合同法

1. 企業在貫徹實施《勞動合同法》方面存在什麼困難

1.由於勞動合同法中抄都是保護勞動者的內容，對於消極怠工，勞動者能力不足等情況的舉證都很少，因此如果全面貫徹勞動法，企業反倒成了弱勢群體。
2.如果全面實施勞動法，而且保證企業利益不受損失，那麼企業必定需要有完備且苛刻的制度體系和極其優秀且充足的人力管理隊伍。這對於絕大多數企業都是不現實的。
3.企業本身專注於利益，經過權衡之後不難得到一個廉價的辦法，大多數情況下遵守勞動法，而少數情況下打擦邊球甚至違背勞動法。

2. 企業如何貫徹勞動法

一、與全體員工簽復訂制勞動合同，這一點上相信所有的國有企業都做得比較好。
二、理順勞動關系。因為一些歷史遺留問題或者行業政策的影響，職工與用人單位的勞動關系可能存在十分多樣的情況。作為企業人事方面的管理者，應當制定職工人事檔案冊子，對每一名職工的出生日期、家庭住址、電話、勞動和同（停薪留職協議）簽訂情況、期限等作以詳細的登記。
三、嚴格勞動合同的管理。合同到期之後或者續簽或者終止，應當及時通知職工辦理相關手續。職工曠工或者不履行停薪留職協議的，也應當按照停薪留職協議的約定，嚴格履行相關程序，尤其是批評教育和處理規定送達程序。
暫時只想到這么多，希望對你有幫助。
最後，勞動合同法將於2008年1月1日正式實施，在這之前，利用2-3個月的時間充分完成好勞動關系理順、勞動和同續訂和其他方面的各項工作。還有，就是適應新形勢的需要完善現行的各項規章制度。
另外，貫徹勞動法不光是簽訂、履行勞動合同方面，還包括加強勞動衛生保護措施，改善職工工作環境，開展職業技能培訓、加強勞動者職業道德培訓，鼓勵科學研究和技術革新、增產降耗等方面。

3. 發放薪酬必須遵守勞動合同法如何貫徹執行這一法律，並進一步提升和改進企業人力資源管理水平

每月按時足額發薪水就可以了，不剋扣不拖欠就是貫徹執行，法律要求很低的。

4. 企業如何針對自身用工特點應對《勞動合同法》

二、關於勞務派遣協議工用工方式(含勞務派遣農民工)存在的風險。
《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了明確規范。一是規范勞務派遣單位的設立。二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。六是限定勞務派遣崗位的范圍。公司在此類人員用工模式上，六個方面都存在著顯而易見的缺陷。
三、關於臨時工用工方式存在的風險。
《勞動合同法》在總結過去非全日制用工政策的基礎上，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：一是對非全日制用工作了明確規范。二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;六是規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。公司目前在以上七個方面的管理制度和事務操作層面上，都不同程度地存在瑕疵，潛藏著勞動爭議隱患和用工風險。
對應策略及措施一、關於全民合同制用工。
按照《勞動合同法》的相關規定，對企業內部的各項規章制度、管理條例，特別是人力資源管理中有關勞動合同管理辦法、人事管理制度、績效考核制度、社會保險管理辦法等進行修訂和完善。對勞動合同文本(含各項條款)進行充分調研、反復論證、修改完善。
二、關於混崗工。
由於混崗工為公司集體企業身份職工，其勞動關系及各類社會保險關系相對穩定。但由於其工作崗位與勞動關系分離，作為用工單位，要加強日常管理，比如當有的混崗工即將到達退休年齡時，應及時終止其勞務關系，退回原勞動關系所屬單位，避免由於形成其他事實勞動關系而帶來不必要的司法糾紛。此外，作為其業務主管部門，對集體單位《勞動合同法》貫徹執行的監督與檢查也顯得尤為重要。
三、關於勞務派遣工。
1.勞務派遣工用工期限及合同訂立問題。《勞動合同法》第五十九條規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第十四條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂無固定期限勞動合同。而筆者所在的公司與勞務派遣工的協議是一年一簽，等於是將較長的用工期限分割成數個短期協議。針對此種情況，公司建議研究了相關對策，針對不同工種崗位，靈活簽訂用工協議，以最大限度的降低用工風險。
2.勞務派遣工所從事崗位、工種問題。《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而公司的勞務派遣工大都在生產單位從事生產一線崗位。此類情況，應與勞務派遣部門積極協商，有必要在其勞動合同中註明崗位為「輔助性」，以避免出現司法糾紛;另外，今後是否在生產一線崗位繼續採用此種用工模式，建議提請公司決策層予以充分考量。
3.勞務派遣工的同工同酬問題。《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣工目前主要充實在各單位生產一線崗位，其工作態度、敬業精神甚至好於同崗位的全民身份合同制職工和集體身份的混崗工人。然而，同樣崗位的勞務派遣工收入要低於全民合同制職工和集體身份的混崗工，建議應逐步解決同崗位不同身份人員的同工同酬問題，因為我的分配原則是績效考核制，而非身份考核制。
4.勞務派遣工的工會權益問題。《勞動合同法》第六十四條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。公司的這部分人尚未加入工會組織，建議由公司工會出面會同人力資源部及勞務派遣單位共同協調解決此類問題。
5.勞務派遣農民工問題。《勞動合同法》規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。公司僱用的這部分人屬於市內某私營勞務中介機構(私營企業)，該企業是否符合《勞動合同法》規定的勞務派遣資質條件還有待查證，此外，該企業是否為農民工辦理了相關社會保險手續也必須澄清。因為，一旦發生法律糾紛，公司作為用人單位必將承擔連帶責任。
(四)關於臨時用工。臨時工這一稱謂，是計劃經濟下的用工產物，其實質是非全日制用工。《勞動合同法》第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從公司這類用工情況看，由公司向勞務中介機構支付協商的勞務費，其中只包括工傷保險，無論勞務中介機構還是公司都未與本人簽定勞務協議或勞動合同，但事實上勞動關系已經成立。一旦發生勞動爭議，臨時工所有工資和其它社會保險以及福利待遇都應參照全民合同制職工處理，因此取締臨時用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。
(五)其它方面。1.企業用工試用期工資問題。《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 因此，今後無論採取何種用工模式，凡勞動者在試用期內的，其收入應至少執行當地最低工資標准，而不是最低生活費標准。
2.加班費問題。《勞動合同法》第八十五條：對員工加班工資有明確規定，違反規定的，將由勞動行政部門依法責令企業對勞動者進行補償。我公司目前對這一類別問題的處理規定不夠明確，建議出台相關管理辦法，以避免此類勞動爭議事件。
3.關於同類競業問題。《勞動合同法》第二十三條規定：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，限制期限不得超過二年。 因此，公司為了維護自身的利益和長遠發展，對公司認定的負有保密義務的人員在簽訂合同時，訂立相應的保密條款和違約責任。
4.關於勞動合同中的違約金問題。《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。在我公司與職工簽訂的勞動合同中約定的勞動者須承擔違約金的條款，已沒有法律依據，因此在勞動合同文本的修訂和完善時應予取消此類條款。
和諧穩定是勞動關系永恆的主題，對照勞動保障法律法規進一步完善、規范企業的勞動用工制度，必將對我公司持續、健康、和諧、穩定發展起到保障和推動作用。

5. 如何貫徹落實《勞動合同法》

二o一二年三月 一、企業用工應與勞動者訂立勞動合同 一、企業用工應與回勞動者訂立勞答動合同 二、企業與勞動者訂立無固定期限勞動合同 三、企業與勞動者關於試用期的約定 四、勞動合同中違約金條款的設定 企業規章制度的制定、 五、企業規章制度的制定、修改 六、企業中的勞務派遣 七、勞動合同的解除和終止 八、經濟補償的核算與支付 九、企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 一、企業用工應與勞動者訂立勞 企業用工應與勞動者訂立勞 動合同 《勞動合同法》第3條規定：「訂立勞動 勞動合同法》 條規定：「 合同，應當遵循合法、公平、平等自願、 協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依 法訂立即具有法律約束力，企業與勞動者 應當履行勞動合同約定的義務。」 應當履行勞動合同約定的義務。」企業與 勞動者訂立勞動合同應當遵循合法、公平、 平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 這一原則不僅是勞動合同訂立的原則，而 其也是企業與勞動者雙方在勞動合同履行、 變更甚至解除、終止勞動合同關系的原則。 企業避免發生違法行為： 企業避免發生違法行為： 一、勞動合同訂立的要求1、簽訂時間的要求 2、招用工作的要求 3、企

6. 如何認真貫徹《勞動合同法》，並進一步提升和改進企業的人力資源管理水平

①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」 ②用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴後果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。 ③在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。
④政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，藉助新法契機．進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

7. 如何認真貫徹執行《勞動合同法》

企業和員工是一個有機整體。任何企業都需要用工，有企業就有員工；企業沒有員工就會解體；員工沒有企業就會下崗。尤其是在實行經營者持股和員工集體持股的改制企業，員工具有雙重身份，既是員工，又是企業股東，兩者目標相同、利益相通，相互依存，相互適應，相互信任，形成一個利益共同體。然而，每個勞動者的工作不同，創造的業績不同，收益回報也不同。這就需要雙方事前有個約定，也就是要簽訂勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》的頒發實施。它以專項法律的形式對勞動合同制度作出全面的規范，對規避法律的用工方式進行了法律規定，對勞動關系各方的權利義務作了具體規定，對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規定，為我們進一步建立健全勞動關系協調機制，有效規范勞動關系雙方當事人的行為，切實保護勞動者合法權益，創建和諧企業提供了有利條件。
《勞動合同法》對企業而言，表面看是一種壓力，實質上是一種動力。企業沒有壓力就跳不出「用工管理混亂」的怪圈。企業有壓力，才能完善和優化企業規范化管理。也就是說，要在規范用工時，藉助法律效力把企業引上良性發展軌道。企業學習貫徹落實《勞動合同法》就是要走法律程序，以法律規范自己的行為。貫徹力度要大，行動要快，措施有力，效果要好，落到實處。一是簽好勞動合同。企業用工一定要與勞動者簽訂合同。不簽合同而用工，在具備一定條件下，就會被默認為無固定期限合同，並要支付雙倍的工資。這是《勞動合同法》規定的硬性要求，沒有半點商量餘地。公司各級領導和職能部門一定要引起重視，凡是新用工要先與勞動者簽好勞動合同，新用工沒簽勞動合同的不能用工。對已用工但沒有簽勞動合同的一個月內要補簽好勞動合同，一個月內仍不能簽或不願簽勞動合同的，要停止用工。否則經辦人和責任領導就要負全部責任，並承擔一切經濟後果。過去一些短期用工以互相信任，簽不簽沒關系的行為不能延續，一定要堅決杜絕。守法經營是我們的堅定信念，嚴格按法律程序辦事，那怕手續再繁鎖都要認真做好，嚴格規范用工行為刻不容緩。二是學會保護甲乙雙方就勞動合同所相關的知情權。簽合同時，一定要如實告知勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。同時，要如實了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。掩蓋或隱瞞事實，過去是道德問題，現在上升到法律層面。我們決不能弄虛作假，也決不允許員工對企業隱瞞事實真相。任何不按法律程序辦事，給公司造成損失的，一定要追究當事人的全部責任。三是合理使用試用期。試用期目的是規避工作能力的風險，給勞動者一定時間適應崗位和用人單位考察對象的適應能力，而不是節約成本。任何以節約成本為目的濫用試用期，必然會造成用人單位與勞動者關系緊張，這是法律不允許的。對違法約定試用期的超期部分要支付賠償金。對違法約定合同期超過部分，以不簽合同論處，視為無固定期限合同，並支付雙倍工資，反而會加大成本。企業用人單位要嚴格把關，依法辦事，不得隨意或違法約定試用期。四是對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，一定要依法簽訂。簽訂無固定期限勞動合同是保持職工隊伍的穩定，留住核心技術人員的有效措施。對勞動者而言，簽無固定期限勞動合同就可以消除疑慮，放心工作，大膽幹事，為企業多做奉獻。但必須明確，簽無固定期限合同是對人才的保護，它不是「鐵飯碗」。對違規者達到辭退條件的，同樣可以辭退。五是增強民主意識。公司規章制度是員工的行為准則，需要靠全體員工來執行，尤其是與勞動者切身利益密切相關的規章制度，一定要事前與工會或職代會協商、徵求意見，要把民主程序走到位，決不能輕率行事。公司多年來形成良好的民主作風不能丟，有利於公司建設的民主程序不能少,一定要嚴格民主程序。這也是以人為本、和諧運作的根本所在。六是要認真做好勞動合同期滿後的續簽，以及合同解除的各項工作。勞動合同續簽要規范，依照法定程序和規定辦理。對員工合同期滿解除勞動合同的，要按法定時間提前發出書面通知，並在其期滿日前或期滿當日辦理好解除勞動合同手續。對提前解除勞動合同且即解即走的，要補發至合同期滿的工資。對合同期未滿員工自己辭職，或雖然合同期未滿但符合辭退條件的，要嚴格按法定程序辦理，及時解除勞動合同。對符合經濟補償條件的，一定要給予補償；對不符合補償條件的堅決不給補償。對違反勞動合同給公司造成損失的一定要追究當事人的責任。
《勞動合同法》對勞動者來說，一方面給予勞動者法律上支持，使勞動者權益受到法律保障，並從此告別低勞動力成本時代。另一方面，把員工的職業道德，敬業精神，提升到法律的層面。員工在履行合同中享受權益的同時，更重要的是要盡好職責，盡好「義務」。一定要嚴格按照合同規定，認真做好本職工作，把崗位職責落實到位。勞動者在履行合同過程中，工作精力投入多少，奉獻大小，服務態度好壞，「質」和「量」優劣，「做好」與「做了」，是最好的評價標准。只有嚴格標准，確保質量，誠實守信，優質服務，客戶口碑好，有自己的過程品牌，才是負責任的員工，守合同的員工，才是公司需要的員工，受用人單位歡迎的員工。工作不負責任的人是不受歡迎的，員工失職給公司造成重大損失時，企業要依照法律追究其責任。
公司各級管理層領導和全體員工要認真對照《勞動合同法》，嚴格檢查本單位或本人是否符合《勞動合同法》的要求，在檢查中沒有做好的，要盡快做好；做得不到位的，要及時糾正。時間不等人，法律不會寬恕人。每個員工都要學好法律，用好法律、遵守法律，保護法律的尊嚴，積極推進以人為本的和諧勞動關系協調發展，推進依法治企、守法經營、規范管理和可持續發展再上新台階。

8. 企業貫徹落實《勞動合同法》的下一步打算怎麼寫

你好！首先要確定學習《勞動合同法》人員范圍，提前發出學習的通知要求，明確學習時間、重點內容；做好疑難問題的圈定與記錄，問題進行反饋整理；聯系企業存在用工問題，找當地勞動部門的政策咨詢中心專家進行商定講解主題，請專家進行解析問題；講解完後，進行不同層次人員座談會。

9. 企業如何應對新勞動合同法的影響

1.合理利用人力資本。
1.1重視人力資本的作用與價值。 1.2研究解決人力資本和貨幣資專本的關系屬。
1.3 完善人才激勵機制與約束機制。 1.4 加強人才的培訓教育。 1.5 創建人才工作與發展環境。

2.建立人力資源規劃。
2.1 整理分析人力資源信息。 2.2 確定目標，制定人力資源管理政策。
2.3 管理人員的聘用、培訓、提拔等計劃。 2.4 控制人力資源計劃和管理工作。

10. 基層單位如何落實勞動合同法

一是廣泛宣傳，加強學習培訓。進一步利用新聞媒體、網路和社區各種渠道，深入廣泛開展《勞動合同法》宣傳教育和相關人員培訓，使全社會各方面牢固樹立依法用工和依法維權意識，做到知曉法律、理性用法。二是積極探索，健全勞動爭議仲裁和調解工作新機制。職能部門應積極與有關部門研究、協商，充分發揮法院調解室和街道、社區居委會人民調解委員會的職能作用，適時建立職能部門、法院、街道、企業相互配合的勞動爭議訴前調解工作新機制，探索多渠道開展調解工作的新路子，將大量的勞動爭議化解在司法仲裁之前，既確保勞動者合法權益，又有效緩解仲裁工作和司法機關壓力。三是強化措施，加大執法力度。一方面在深入挖掘潛力，強化措施，充分發揮職能部門勞動監察執法重要作用的同時，切實加快監察、公安、檢察院、法院、民政、工商、總工會等各相關部門參與的勞動保障監管聯動體系建設步伐，增強勞動保障領域突發事件應急處置能力。另一方面盡快建立和實施以街道、社區為基礎的勞動保障監察網格化管理，提高對用人單位勞動用工的動態監管水平。四是解放思想，加強隊伍建設。進一步貫徹實施勞動合同法的幾點建議

一是加強學習宣傳，提高全面正確理解、嚴格執行勞動合同法的自覺性。繼續開展形式多樣的勞動合同法宣傳活動，進一步深化認識，使各方全面正確認識和准確把握法律條文，明確各自權利和義務。切實提高職能部門依法行政的能力、企業依法用工的自覺性和勞動者依法維護自身合法權益的意識。從而提高全社會貫徹執行勞動合同法的自覺性。

二是規范勞動合同，切實解決勞動合同執行難的問題。各級勞動保障部門要加強建築、小型私營企業、小作坊和個體工商戶等勞動密集型用人單位的管理，針對此類用人單位勞動者流動性大，勞動合同簽訂、解除頻繁，社保關系難以轉移等特點，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進勞動合同的簽訂，規范合同的簽訂、履行、終止程序和內容，切實提高簽訂率，加大執法監察力度，保證勞動合同法的貫徹執行。

三是突出重點，加大勞動爭議仲裁、監察力度。勞動保障部門和勞動爭議仲裁機構要切實提高勞動爭議處理效率，實現對勞動合同爭議的快立、快調、快審、快結，及時、公正處理勞動合同爭議；要完善勞動保障監察工作體制，加強對用人單位勞動用工的管理和監督檢查。探索建立市、縣（市、區）、街道（鄉鎮）、社區（村）四級勞動保障監察網路；同時，加強勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構隊伍建設，通過各種形式的學習培訓，不斷提高辦案人員的綜合素質，注重在「擴面」和「規范」上下功夫。

四是要加強深入調研，完善相關配套制度及辦法。各級政府要進一步深入開展對勞動合同法實施情況的調查研究，盡快制定與勞動合同法相配套的制度措施和辦法，進一步明確企業法人和勞動者各自職責與義務，並相統一。制定社會保險的轉移接續辦法；明確勞動者延長工時待遇、勞動保護等具體規定。通過完善政策措施，進一步推進勞動合同法的全面實施，在完善法規和分類指導上下功夫。

五是企業要切實轉變觀念，牢固樹立職工主人翁意識。長期固定期限和無固定期限勞動合同的簽訂，給企業管理提出了新的更高要求，企業要盡快轉變觀念，樹立職工主體意識，切實加快現代化管理步伐，建立科學合理的企業規章制度，引進先進的管理理念和管理經驗，培養職工的主人翁意識，創造拴心留人的工作環境、生活環境和發展平台，注重企業長遠發展。嚴格執行勞動合同法，堅持以人為本，把維護職工合法權益作為工作出發點和落腳點，自覺履行勞動合同，擴大民主參與，落實職工主人翁地位，充分調動職工積極性、創造性，發揮工會職能作用，促進勞動關系和諧。

六是各級人大要加大勞動合同法實施情況的監督檢查。建議各級人大要時刻關注勞動合同法實施情況，加強對法律實施情況的監督檢查，對於政府部門執行較好的經驗和做法，要及時總結和推廣，督促政府盡快制定配套制度。要加強調查研究，廣泛聽取各方意見，注重實施中重大問題的調研，完善配套辦法及措施，對勞動合同法實施過程中出現的問題進行梳理歸納，為下一步制定勞動合同法實施辦法等配套政策法規做好前期工作，積累第一手資料，打好堅實的基礎。