勞動合同法配套案例

① 一道經典的勞動合同法案例分析

請參考勞抄動合同法以下規定：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

可以得出結論：
1、試用期最長2個月，需要支付試用期每月少付的400元工資，即800元。
2、補足不合理的試用期間的工資至3000元，即4000元。
3、支付4個月的賠償金，按照3000的標准，即12000元。

② 有關新勞動合同法的一個本人的案例

1、首先要弄清你是和誰簽訂的合同，商場？還是哈爾濱的公司？

2、看了你的表述，覺得有很多問題。
（1）公司沒有把合同給你是不對的，盡管是在07年簽訂的合同，但到08年4月止，可以使用勞動合同法。雙方應當各執一份。

《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

（2）辭推你是為什麼？沒有法定原因是不能隨意辭退的，而且要負經濟補償金等。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

（3）好好看看勞動合同法，看看保險等是否給你交了，有什麼問題先記住。可以到勞動局舉報，或者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，再不服可向法院起訴。

今年是勞動合同法年，勞動部門和法院會傾向勞動者的。

《勞動合同法太長，給你個鏈接吧：
http://www.ldht.org/Html/lifa/lfjc/038834.html

③ 勞動合同法案例分析

該合同存在如下幾處違法：
1、用人單位不得以各種名義向勞動者收取風險抵押金
2，「如果違約，則押金不再退還」，明顯違法。現行勞動合同法規定，違約金只適用於兩種情況：A.勞動者違反服務期的約定
B.勞動者違反競業限制的約定，其他情況不得約定違約金，單位也不得收取。
3、試用期為六個月違法，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；本案合同期限是兩年，試用期不得超過二個月
4、「試用期每月工資為500元，試用期滿後每月工資800元」。試用期每月工資為500元違法，勞動合同法規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
本案中試用期的工資低於勞動合同約定工資的百分之八十，故違法。
5、「患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，並且不需要給吳某任何經濟補償」違法。勞動者患病有一個醫療期，醫療期未滿，用人單位不得解除勞動合同，即使要解除，也要等醫療期滿後，並且必須支付經濟補償金。懷孕的婦女，用人單位不得解除勞動合同。希望能幫到你

④ 關於勞動法、勞動合同法的案例分析

一、員工騙取病假丟了飯碗，不服除名的訴求被法院駁回

年薪10萬元的白領員工因騙取病假，被公司以嚴重違反規章制度而除名，其不服經勞動仲裁，訴至法院要求雙方恢復勞動合同關系等。近日，浦東新區法院作出一審判決，駁回員工張先生的訴訟請求。

張先生是上海一家外資公司的員工，2008年度，他向公司請病假21天，提交9張病假單。後公司派員前往出具病假的醫院核實，因其中5張病假單在醫院沒有掛號就診記錄，認定11天病假無合法手續，故公司根據相關規章制度，以張先生騙取病假，屬曠工為由，於今年2月作出解除勞動合同處理，並扣發了張先生的相應薪金。

事後，張先生申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，要求公司支付相關薪金，仲裁裁決對張先生的請求均不予支持。張先生不服仲裁裁決，訴至法院要求解決。

在法庭上，張先生雖認可沒有掛號是自己讓認識的醫生開了病假，但主張其中有2張病假有病史記載，並提供了門診病歷卡。張先生認為，根據公司考勤管理規定，虛開病假只是加倍處罰，記不良信用記錄，尚不至於解除勞動關系。

法院審理後認為，張先生以虛假證明騙取病假，即便扣除其中2次雖無掛號憑證但有病史記載的病假5天，其騙取的病假仍累計達到6天，還是嚴重違反了公司規章制度的相應規定，公司將其除名並無不當。

二、雙方雖有約定 職工出資單位代繳社保費無效

職工劉某在家待崗期間，單位與其約定他自己承擔全部社會保險費用，公司只為他代繳。近日，法院認定，該代繳關系不成立，單位返還劉某墊付的全部社會保險費用。

2005年9月22日，劉某應聘到濟南某空調公司從事售後服務工作，雙方於2005年9月30日簽訂了1年期限的勞動合同。自2007年6月開始，劉某在家待崗，但空調公司未支付劉某待崗期間的生活費。劉某2007年6月至2008年1月期間的社會保險費，由劉某每月向空調公司繳納保險費330元之後，再由空調公司向社保部門繳納。2008年12月24日，劉某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求空調公司按每月1600元（他上班時的工資）的標准，支付4個月工資的解除勞動合同經濟補償金6400元；返還墊付的社會保險費2640元；補繳2008年2月至12月期間的社會保險費。仲裁委以劉某的申訴請求已超過仲裁申請時效未予受理。劉某不服，訴至濟南市歷城區法院。

庭審中，空調公司辯稱，對劉某的社會保險費，雙方曾有約定，由劉某出資後，公司代繳。

法院審理後認為：2005年9月至2008年12月期間，雙方存在勞動關系，雙方應按《勞動法》及《勞動合同法》等有關法律、法規履行各自的權利義務。因社會保險費具有法律規定的強制征繳性，必須由用人單位及勞動者按各自承擔的比例繳納，因此空調公司主張的代繳關系不能成立。2007年6月至2008年1月期間，劉某在家待崗，沒有收入，因此上述期間劉某墊付的社會保險費2640元，空調公司應返還給劉某。因空調公司未為劉某提供勞動條件及按時繳納社會保險費，劉某2008年12月提出與空調公司解除勞動關系的主張，於法有據，空調公司應向劉某支付經濟補償，因劉某一直在家待崗，空調公司可按濟南市最低工資標准每月760元支付劉某3個半月的經濟補償2660元。劉某的訴訟請求，未超過仲裁申請時效1年的規定。劉某要求空調公司為其補繳2008年2月至2008年12月的社會保險費的請求，不屬人民法院的受理范圍，劉某可向當地勞動行政主管部門申請解決。

據此，依照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，法院判決：空調公司支付劉某解除勞動合同經濟補償2660元，返還劉某墊付的社會保險費2640元；駁回劉某的其他訴訟請求。

三、工資代領未還 單位連帶賠償

尹某系一家公司的職工。2009年8月，公司財務人員發工資時，見尹某未到，為圖方便，遂叫與尹某同寢室的一名員工代領。可該員工並未將工資轉交給尹某，而是於當天逃走了。公司以已經實際發出、不可能支出雙份工資為由拒絕對尹某給予任何補償。雙方因而成訟。

法院審理認為公司應對該款承擔連帶賠償責任，遂判令公司向尹某支付全部工資。

一方面，本案屬於無權代理。根據法律規定，民事代理包括委託代理、法定代理和指定代理。委託代理是指基於被代理人的委託授權而發生的代理。法定代理是指依照法律規定直接產生的代理。指定代理是指代理人根據人民法院或者行政機關的指定而進行的代理。而那名員工為尹某代領工資，既不是出於尹某的委託，也不是基於法律的規定，更不屬於人民法院或者行政機關的指定。

另一方面，該代理行為對尹某不具有法律約束力。正因為那名員工與尹某之間屬於無權代理，而尹某事後也對該代理不予追認，決定了所有的行為和內容都不是尹某的真實意思表示，而根據《民法通則》第五十五條之規定，民事行為發生法律效力的要件之一，就必須是「意思表示真實」。

再一方面，雖然事情的引起是由於財務人員大意，但財務人員發放工資行為是履行職務。《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」該法第六十六條還指出：「沒有代理權 、超越代理權或者代理權終止後的行為， 只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任……第三人知道行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權已終止還與行為人實施民事行為給他人造成損害的，由第三人和行為人負連帶責任。」

本案中，公司知道該員工無權代理而為之，應當承擔連帶責任。所謂連帶責任是指兩個或者兩個以上的當事人就同一債務，對債權人不分份額、不分先後次序的承擔責任。即尹某既可以要求公司或那名員工之一承擔全部責任，也可以要求公司或那名員工共同承擔全部責任。

⑤ 勞動合同法律案例題

1.用人單位應該自2008年2月1日起支付雙倍工資，並補交各種社會保險。
2.如單位支付了上一年度11個月的雙倍工資的話，且訂立勞動合同雙方意思表示一致的話本合同是合法有效的。
3.根據勞動法第十條之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對於這種情況，本法第八十二條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」

⑥ 勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關於保密的約定因與勞動合同法的規定相抵觸而屬於版無效權條款。
2.無效。
3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。

順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法並沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規定不一致的，以後頒布的勞動合同法為准。

⑦ 勞動法/勞動合同法案例分析

15天內向法院申訴
應該支付3天工資，因為已經報道上班
至於三天工資是否是1363.63元？要有證據證明，看《上崗協議書》中是否有工資約定，是否有單位蓋章生效。

⑧ 《勞動合同法》案例分析

這里分為幾點：
1、企業作為用工單位，是否具備經濟處罰權的問題。
在《企業職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業經濟處罰權、行政處罰權，遲到曠工等行為可以被經濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；

國家早就意識到了，「給」一個企業經濟處罰權是不妥當的，企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規約束企業和員工的行為。勞動相關法律法規沒有再給企業經濟處罰權，企業所有的經濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據。
2、違約金。
勞動法和勞動合同法明確規定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬於無效條款，是違法的。
這兩種情形是：專項的技能培訓和同業禁止競業約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓，簽署了培訓協議的，可以在培訓協議里約定服務年限，違約可以收取違約金，違約金不得大於培訓費，並且應以年限折算。保密競業禁止，約定了之後，員工須遵守，同時單位應支付保密費，規定員工不可以在規定時間內，在同行業的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。
除這兩種情形外，其他的違約金均屬於非法的。

啟示就是要認真學習勞動相關法律法規，要不然就會出現木然的情形。
被剋扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經濟補償金。

⑨ 有關《勞動合同法》的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據是《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

⑩ 做人事要熟知的勞動法和合同法有哪些

幾個關鍵的你總得知道吧《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》包括其它的一些配套勞動法律法規，給你推薦一個學習平台去看看：中國勞動爭議網。裡面有很多案例和你需要的各類法律法規，查找起來也蠻方便的。