勞動合同法勞動合同繼續履行

⑴ 可以到仲裁要求繼續履行勞動合同嗎

如果用人單位違法解除合同，可以通過勞動仲裁要求繼續履行合同。
勞動合同法規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

⑵ 勞動合同期滿雙方繼續履行但未續訂，勞動者可以如何主張權利

原勞動合同因到期而終止，此後雙方勞動關系合法存在，但並未簽訂勞動合同，根據我內國《勞動合同法》第十容條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
也就是說，勞動者最多可以要求用人單位支付自原勞動合同終止以來第一個月之後一直到滿一年之前共11個月的雙倍工資，一年後，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，勞動者就不能要求用人單位支付雙倍工資了，同時一般用人單位正常發放工資的話，雙倍中的一倍已經支付，勞動者最終可要求用人單位支付的是，自原勞動合同終止以一年的11個月工資。
但應注意，已有的判例中，雙倍工資的主張存在一年的時效問題，應及時仲裁或起訴以維護自身合法權益。

⑶ 勞動合同法第四十八條勞動者要繼續履行合同但單位能終止合同嗎

《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要內求繼續履行勞動合同的，用人單容位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
這里所稱的「違反本法規定」是指違反勞動合同法第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

⑷ 勞動合同不能繼續履行的情形有哪些

(一)用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(二)勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的;
(三)勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的;
(四)勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性(如總經理、財務負責人等)，且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的;
(五)勞動者已入職新用人單位的;
(六)仲裁或者訴訟過程中，用人單位有證據證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的;
(七)其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。

⑸ 勞動合同不能繼續履行是否應當提供證據證明

問題補充：實際情況是勞動者堅持要求單位繼續履行，單位堅持不履行。勞動者立場是，依法簽訂的勞動合同應當受法律保護，在勞動者沒有過錯的情況下，單位方不能只根據單方面的意願就解除，否則勞動合同就失去了意義。單位方立場是單位有自己的用人權，只要二倍賠錢就可以解除。雙方講的法律依據都是勞動合同法第48條，但立場完全相反。在廣東的很多律師認為勞動者要求繼續履行，還要看單位是否同意，只要單位不同意，就是「不能繼續履行」。勞動者認為「勞動者要求繼續履行，單位應當履行」，法律有明確規定，而「單位是否願意接納」和「看單位是否同意」，並沒有法律這樣規定的。依據誰主張誰舉證的原則，勞動者並沒有主張「不能履行」，單位主張「不能履行」應當舉證證明，單位方認為自己方「不願意繼續履行」的陳述就是證據，時間也從勞動合同期內拖到了勞動合同期外，單位方的這個陳述和時間因素多作為證據，實際也被廣州法院方採信。但也有的律師認為，繼續履行是法律規定的強制履行，因為單位本來就是解除違法，如果不支持強制履行，勞動者的合法訴求就不能實現，最終變成了只要單位支付兩倍賠償就可以解除，顯然違背了勞動合同法立法的本意。另外，勞動合同是有具體條款的，能不能履行不能一概而論，能履行的條款應當履行，實在不能履行的應當提供證據證明。依據最高法解釋，勞動爭議中解除辭退等由單位負舉證責任，勞動者要求繼續履行不負舉證責任，單位主張不能履行應提供證據證明。勞動者堅決不服，准備申請再審，請各位律師從嚴格的法律意義和廣泛的社會意義方面，立足長遠，提供能提供具體法律依據的解答。

⑹ 勞動合同法中視為按原合同繼續履行和視為簽訂無固定期限合同這兩個視為是否等同於簽訂了書面勞動合同

視為的意思，按照文義解釋，是相當於的意思。書面勞動合同應該有可供查閱的載體，這個合同應該包含的內容大體為名稱、雙方名稱、合同內容、雙方簽字蓋章或者捺手印、時間、日期。而視為簽訂了勞動合同，是原本沒有勞動合同，法律將其規定為了有勞動合同，但是無法找到雙方簽字捺印的書面合同。因此，兩者之間還是存在一定的區別，但是還是存在一定的聯系。

⑺ 《勞動合同法》第四十七條中的「勞動合同已經不能繼續履行」怎麼理解

在該法實施前，用人單位違法解除勞動合同的，也有勞動者在勞動仲裁或訴訟的過程中要求繼續履行勞動合同，但是用人單位提出雙方勞資關系已經惡化已經不能繼續履行，於是仲裁員或者法官就裁決或者判決不繼續履行，筆者認為雙方勞資關系已經惡化不屬於該條中的勞動合同已經不能繼續履行，否則只要發生勞動爭議，就表示勞資關系已經惡化，而只要勞資關系惡化就屬於不能繼續履行勞動合同，那麼該法規定對於用人單位違法解除勞動合同的，勞動者首先可以要求繼續履行，就沒有意義了。該條中的「勞動合同不能繼續履行」是指的因為客觀的情況導致勞動合同的繼續履行失去基礎，比如用人單位依據該法第四十條第三項解除勞動合同但是沒有和勞動者協商。

⑻ 勞動合同不能繼續履行的如何認定

勞動合同不能繼續履行的認定與認定勞動合同的終止條件具有相似性。有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

⑼ 勞動合同已經不能繼續履行的要件是什麼

勞動合同已經不能繼續履行的要件，也就是勞動合同終止的要件。
有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條 【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。