勞動合同法與企業用工僵化

① 企業用工要嚴格依照勞動合同法與職工簽訂什麼

勞動合同安全保證書
再看看別人怎麼說的。

② 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。

③ 《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什麼

不會的，理由如下：

1、《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，並不是不能解除或終止的勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

2、無固定期限勞動合同有利於勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用於法定的例外情形。《勞動合同法》頒布實施之前，我國固定期限勞動合同佔70%以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同佔到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利於勞動者的穩定就業和權益保護，也不利於企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序後，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

3、因此，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同既不是「鐵飯碗」，也不是「大鍋飯」。企業只要正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

④ 修改後的《勞動合同法》對企業用工產生哪些影響

主要是針對勞務派遣用工進行規范，防止企業為規避成本和風險而大量使用勞務派遣員工。

⑤ 《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什麼

你好，這問題大律師網 相關律師回復這是不會的，因為
1、《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無
固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，並不是不能解除或終止的勞動合同。根
據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

2、
無固定期限勞動合同有利於勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動
合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用於法定的例外情形。《勞動合同法》頒布實施之前，我國固定期限勞動合同佔70%以上，合同期限在1年以下的短期勞
動合同佔到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利於勞動者的穩定就業和權益保護，也不利於企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞
動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種
情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，
特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序後，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞
動合同的條件。

3、因此，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同既不是「鐵飯碗」，也不是「大鍋飯」。企業只要正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

⑥ 勞動合同法對經濟的負面影響是什麼

勞動合同法對於不講誠信，不遵紀守法的企業而言，用工成本確實會有一些增加
可能就專是你所說的「屬負面影響」
主要是書面勞動合同制度，產生的雙倍工資懲罰性支付
與企業不分所有制，必須為職工繳納法定社保五險一金，加大企業用工人力成本
此外，還有一些制度安排
勞動合同法實施對於合法經營企業基本沒有影響

⑦ 勞動合同法是否造成了用工成本的大幅度上升

2008年1月1日《勞動合同法》實施，對穩定勞資關系、保障職工權益、維護企業長遠發展有著重要意義。但該法的施行，可能在短期內顯著提高企業的成本，加之當前國內外一系列不穩定因素，對企業造成較大的沖擊。因此，在《勞動合同法》有效、正確實施的同時，要探索有效的方法和策略，使政府、企業及勞動者利益協調發展。

一、《勞動合同法》反響巨大

《勞動合同法》在勞動合同管理規范上做出了一系列調整，涉及集體合同效力規定、勞務派遣、經濟性補償等。其後公布的《勞動合同法實施條例》針對無固定期限合同的解除問題、勞務派遣問題、經濟補償與賠償金關系的問題等作了更細致的規定。《勞動合同法》的頒布引起社會各界，尤其是企業界非常大的反響。

二、上海實施《勞動合同法》的情況分析

（一）企業勞動力成本明顯增加

隨著《勞動合同法》的實施，企業用工成本提高，人力資源管理難度增大，如何聘用、如何解僱才能使企業不發生違法成本，降低用工各環節成本更為復雜。市勞動保障局的數據顯示今年本市企業人工成本較去年增長21%，其中私營企業人工成本增加最多，增長了182%。

（二）企業用工意願受到影響

《勞動合同法》客觀上確實增加了企業負擔，限制了用工靈活性，導致勞動合同更難難解除，並影響到企業用工，尤其是一些勞動密集型行業以及民營、中小型企業。這些企業大多處於產業鏈的低端，利潤較低，其生產經營對低價勞動力成本的依賴性比較大。根據上海市工商業聯合會的抽樣問卷調查，雖然企業大幅度減少用工現象未集中出現，但勞動用工行業差異性明顯，如以出口業務為主的紡織服裝企業在多重壓力下，用工數量下降明顯，平均減少43%的用工數量，有的甚至減少了50%的雇員數量。

（三）勞資糾紛使企業不勝其擾

《勞動合同法》對用人單位不與勞動者訂立勞動合同、違法約定試用期、未按時足額支付勞動報酬和違法解除勞動合同等種種情況，都規定了明確的賠償標准。其實施後，有更多類型的勞動糾紛通過司法和勞動行政處理途徑進行處理，特別是勞動仲裁取消收費後，勞動仲裁數量大幅攀升。有數據顯示，今年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》出台後，本市勞動爭議案已達4萬件，同比增長了一倍。

（四）中小企業遭受沖擊較大

一是社會保險繳費率較高。上海企業承擔的城鎮社會保險負擔很重，尤其是對勞動密集型的中小企業、微利企業來說難以承受。

二是企業自身抗風險能力較弱。許多中小企業還處於初創階段，缺少完善的內部管理機制和相應制度，管理者法治意識較弱，沒有經過人力資源的系統培訓，導致勞資糾紛不斷，影響了企業的正常經營和發展。

三、實施《勞動合同法》的相關思考

（一）導致用工成本提高是不可忽視的現實

《勞動合同法》的實施，改善了企業原來用工中的無序狀況及「自由用工」的方式,使得在變革時期出現成本上長的現象。其主要表現為企業用工靈活性幾乎喪失，相關費用較大程度提高如強制繳納社會保險費、支付勞動者加班費、解僱補償費、賠償金等。這些費用在新法實施前，盡管已有相關制度規定，但企業執行並不力。《勞動合同法》實施後，勞動者權益保護意識強烈，執法力度和可操作性強都使低成本勞動力的現狀發生了改變。

（二）如何適應法律制度是長期發展戰略問題

法律與經濟有密不可分的關系，一般而言，法滯後於經濟的發展，但這次的《勞動合同法》就規范企業用工制度而言至少是同步的。我國目前的經濟環境對企業生存及未來發展形成若干嚴峻的考驗，其中貨幣政策、國際間的匯率加速變動等是暫時的，而法律則是長期或是相當長時期的調整利益分配關系的工具，因此如何應對這一法律制度的實施需要長期戰略加以配套。

（三）上海要率先思考應對的方法

上海正處於經濟轉型期，受一系列因素影響上半年經濟增速首次低於全國平均水平。綜合成本不斷上升，新舊產業交替尚未完成，加上目前本市各類和各種規模的經濟主體並存，有能夠適應《勞動合同法》所帶來變化的企業，也有不能或者比較艱難消化新增成本的企業，因此在相對較為嚴格執法力度下企業生存和發展環境出現分化，企業面臨生存與否和發展方向的選擇問題，而勞動者則存在就業和素質提高問題，如何突破瓶頸，進入一個新的發展平台，這些都直接與上海未來發展有密切關系。

（四）中小企業負擔過重亟需關注

曾經為上海經濟做出不可忽視貢獻的中小企業，在諸多因素影響下，陷入低迷的狀況。作為吸納勞動力就業的主力，中小企業的生存問題至關重要。據課題組開展的調研發現，爭議的焦點之一是勞動者的社會保險權益問題。企業不是害怕與勞動者訂立勞動合同

⑧ 勞動合同法實施條例對企業用工工作時間是怎麼規定的

樓主的問題勞動合同法實施條例其實對企業用工工時並沒有詳細的規定。不好意思哦
工時在以下法律法規中體現
《勞動法》
《國務院關於職工工作時間的規定》
《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》
如樓主想了解工時制度，我一顧問單位剛好遇到關於工時的問題，我順便解釋一下：
企業工時制度：標准工時 綜合計算工時 不定時工時

標准工時是：每天8小時，每周40小時；
附加條件：
用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

綜合計算工時（需向企業注冊的勞動部門審批）：
以月、季、年為周期綜合計算工作時間，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標准工作時間。

不定時工時（需向企業注冊的勞動部門審批）：
經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制。也就是說除法定節假日外不算加班。

現實中，有一種情況比較麻煩的，如一用人單位每天6.5小時，每周6天。這種規定其實並未違反勞動合同法、勞動法的相關規定。但是在上海勞動保障中心的解釋是：這種也屬於標准工時制度。而仲裁委員會部分仲裁員的解釋是這種情況的周末1天是加班。所以實行周末上一天班的企業比較難過。又不能擺脫加班嫌疑，又不能申請其他工時制度。

供參考

⑨ 《勞動合同法》如何在具體制度設計上平衡勞動者的職業安定權與用人單位的用工自主權之間的關系

勞動法規中的無固定期限合同就是為解決這個點問題的，既保障職業安定，同是也預留了人才合理流動的通道。

勞動法的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。

另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，有著長期為企業提供法律服務的經驗，更深刻了解企業需要的是什麼，針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。

(9)勞動合同法與企業用工僵化擴展閱讀：

（1）平等就業權：凡是有勞動能力的公民都享有平等就業權，即勞動者享有就業權。就業權是具有勞動能力的公民參加社會勞動並取得按勞分配報酬的權利得到切實保障的權利。就業權是公民享有其他權利的基礎。如果公民的工作和就業權不能實現，所有其他權利也將促進基金會的建立。

（2）選擇職業的權利：勞動者有權根據自己的意志、自身素質、能力、願望和興趣，以及適合自己的能力、興趣的市場信息等職業，即勞動者有權自由選擇職業。擇業權有利於勞動者發揮自身優勢，促進社會生產力的發展。這不僅是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的標志。