勞動合同法對職工名冊的規定

『壹』 中華人民共和國勞動合同法實施條例 第八條職工名冊怎麼填

《來中華人民共和國勞自動合同法實施條例》第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
就是按照以上製作表格，然後按順序填寫！

『貳』 用人單位職工名冊(規范格式)是每個省都有自己的規定還是國家有規定

這個沒有具體規定，職工名冊一般包括：職工姓名，性別，出生年月，參加工作時間，本企業工作時間，文化程度，工作崗位，職稱或者技能等級。。。。

『叄』 如何理解勞動合同法第七條中"用人單位應當建立職工名冊備查"

作為一部法律，你對相關法律的理解應該不僅僅局限於某個條款。建立職工名版冊備查，主要是權適當增加用人單位的義務，而勞動關系是否建立，可以通過很多途徑查詢的，例如勞動合同是否簽訂，各地日益健全的社保檔案的查詢，工資清冊等等。通過職工名冊查詢只不過是最為便捷的一種做法。如果勞動者認為記載不實，完全可以通過其它途徑實現權利保護。

『肆』 怎樣根據勞動法做出企業花名冊具體點，謝謝。

根據勞動法，企業花名冊包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第八條的相關規定：

勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條的相關規定：

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

職工名冊的內容：

1、勞動者的基本信息，包括勞動者的姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址；

2、用工形式，包括全日制用工、非全日制用工、勞務派遣等；

3、用工起始時間，即勞動者實際提供勞動的時間。

4、勞動合同期限，包括固定期限、無固定期限或者以完成一定工作任務為期限。

除上述內容以外，用人單位職工名冊還可以記載與用人單位或者職工有關的其他一些內容。為免發生爭議和防止用人單位造假, 職工名冊應有勞動者的簽名確認。

(4)勞動合同法對職工名冊的規定擴展閱讀

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十三條的相關規定：

用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者，包括合同工、勞務工、非全日制用工等。

『伍』 勞動合同法實施後,企業的勞資關系有什麼新變化

勞動合同法實施以後，給企業用工及勞資方面帶來以下變化：

一、規章制度

風險：企業建立規章制度的程序、內容不合法。

責任：1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

對策：

1、規章制度制定修改履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；

2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法：（1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。

盡量避免如下公示方法：（1）網站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。

二、職工名冊

風險：企業未建立職工名冊或者違反有關規定。

責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

對策：根據《勞動合同法》的精神，依據市勞動保障局《關於建立職工名冊制度的通知》（泰勞社發[2008]215號）的規定建立企業職工名冊。

三、錄用審查

風險：企業錄用勞動者未進行嚴格審查。

責任：1、勞動者以欺詐手段訂立勞動合同可能導致勞動合同無效。

2、招用與其他單位建立勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。

對策：1、招用勞動者時，要求其提供與前單位解除、終止勞動合同的相關證明。如招用與其他單位存在勞動關系的勞動者，要求其原單位提供同意意見的書面意見。

2、認真核對勞動者提供的相關材料，比如身份證、學歷證明、健康證明、從業經歷等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，企業應該保留、掌握和管理。

四、未與勞動者訂立勞動合同

風險：未在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。

責任：1、自用工之日第二個月起向勞動者每月支付二倍的工資。

2、企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致未訂立勞動合同。

2、勞動者拒不訂立勞動合同的，要保留送達《勞動合同訂立（續訂）通知書》、《終止勞動關系通知書》等書面證據，並在用工一個月內辭退該勞動者。

五、無固定期限勞動合同

風險：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。

責任：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致違法用工。

2、符合訂立無固定期限勞動合同的，企業以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的勞動合同。

六、試用期

風險：試用期期限超過法定期限

責任：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位按超過法定試用期間支付賠償金，標准為試用期滿後月工資*超過期間。

對策：按照勞動合同法規定嚴格執行試用期有關規定。

七、押金、扣押檔案等

風險：企業為防止職工隨意離職向職工收取押金、扣押檔案或者其他物品（包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書、技術等級證書等）。

責任：用人單位向勞動者收取財物、扣押檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對策：嚴禁收取押金、扣押檔案或者其他物品，通過設立次月發放「月度考核獎」等獎勵機制，鼓勵職工安心工作，減少不辭而別現象。

八、勞動合同解除、終止

風險：企業違法解除或者終止勞動合同。

責任：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行，勞動者不願履行或者勞動合同已經不能履行的，應業應當按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對策：依法解除或終止勞動合同（見《勞動合同解除注意事項》）。

九、保存重要材料、證據

風險：在勞動關系運行中，企業沒有保存如考勤記錄、工資憑據等有關材料，一旦發生勞動爭議，企業不能提供相關證據或讓證據丟失、損壞。

責任：對企業作出的訂立勞動合同、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。企業在指定期限內不提供的，承擔不利後果。

對策：企業在勞動用工管理中，應注意對證據的准備和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘錄用方面：錄用通知書、員工登記表、體檢表、崗位情況告知書、訂立勞動合同通知書、勞動合同、勞動合同簽收單、培訓協議、保密協議、員工借用協議、勞務派遣協議、勞動規章制度告知表、員工手冊、檔案等；

2、勞動關系運行方面：續訂、變更、終止、解除勞動合同通知書、協商解除勞動合同協議、訂立無固定期限勞動合同征詢單、辭職書、企業單方解除勞動合同告知書（向工會告知）、終解勞動合同證明書、處分決定通知書等；

3、其他方面：企業建立（修改）規章制度程序的有關記錄、談話記錄、請假單、考勤記錄、安排加班表、加班申請表、帶薪年休假安排、申請、取消的表格、職工名冊等。

『陸』 具體什麼樣的情況屬於用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊

復用人單位違反勞動合制同法有關建立職工名冊是指木有員工名冊，無法查詢用人單位使用勞動者的相關信息，比如姓名、崗位等，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法實施條例》
第三十三條：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
《勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

『柒』 我國《勞動合同法》關於勞動者的規定

法律分析：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

『捌』 違反勞動合同法第33條如何對企業進行處罰或者處理依據是什麼

一，違來反勞動合同法源第33條之有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
二，根據勞動合同法和實施條例的規定，用人單位未依法建立職工名冊的違法行為是指用工過程中違反勞動合同法有關建立職工名冊的規定。
1，比如，用人單位在用工過程中沒有依照勞動合同法第七條的規定建立職工名冊，沒有對勞動者姓名、公民身份號碼、勞動合同期限等信息進行專門記錄和保管；
2，同時，一些用人單位為了逃避某些法定義務，如繳納社會保險費、訂立書面勞動合同等義務，故意隱瞞勞動者數量不為全體勞動者訂立名冊或者建立虛假的職工名冊等都屬於違反勞動合同法的規定建立職工名冊的情形。
三，相關的法律法規：
1，《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查；

2，《禁止使用童工規定》第四條：用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

『玖』 用人單位違反勞動合同法中有關建立職工名冊規定的如何處罰

答：用人單位違反勞動合同法中有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。