勞動合同法不能勝任
Ⅰ 不能勝任工作解除勞動合同要給經濟補償嗎
法律分析：需要。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
Ⅱ 公司以不能勝任工作辭退要賠償嗎
法律分析：公司以不能勝任工作為理由辭退員工的需要賠償。按照勞動合同法的規定，用人單位辭退不能勝任工作的員工，屬於無過失性辭退的情形，用人單位應當提前三十天，且以書面形式通知勞動者要給予辭退處理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
Ⅲ 勞動者不能勝任工作的，用人單位能否解除勞動合同求解
首先，用人單位應當提供充分的證據證明該員工不能勝任約定的崗位職責和考核標准;
其次，用人單位要證明已經對該員工履行培訓或合理調崗的義務;
最後，如果該員工仍然無法勝任工作，用人單位應當提前30日書面通知或另行支付一個月的經濟補償後，可以解除勞動合同。
Ⅳ <勞動合同法>.提到勞工不能勝任工作用人單位可解除合同,如何界定勝任與不勝任
每一個崗位都有他的要求范圍
如果工作期間，你的工作能力表現讓領導感覺不是很好（當然不是說你不好）他就有權解僱你
當然這個也很難說，有的領導想讓你走人會故意刁難
但是工作范圍應該在應該做的工作范圍里，如果超出了，那就不應該算。如果沒有做好，還得看當時的情況，是不是個人能力所造成的
Ⅳ 勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎
根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資後，可以解除勞動合同。單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3 個條件：
1、勞動者被證明不能勝任工作；
2、在勞動者不能勝任工作後，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；
3、之後仍然不能勝任工作。
Ⅵ 用人單位用勞動合同法第四十條,勞動者不能勝任工作 而辭退員工該怎麼維權。
《勞動合同復法》第四十制條的適用，需滿足如下幾個條件：一、勞動者不能勝任工作；二、用人單位應對勞動者進行培訓或調整工作崗位；三、經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。用人單位應提前三十天通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資後，方可解除勞動合同。如你所述事實，用人單位涉嫌違法解除勞動合同，您有權申請勞動仲裁，要求單位支付經濟補償金或賠償金（二倍經濟補償金）。
Ⅶ 《勞動合同法》中如何證明"不能勝任"
1， 企業的規章制度規 企業在規章制度中，應當對不勝任工作著一模糊性的法律概念，基於自己企業的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬於不勝任工作的表現，有了這個，對於後期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
2， 對員工的考核結論 不勝任工作，需要有員工的考核結論作為依據，而且這一考核結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考核結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考核結論，但是企業不能不告知員工考核結論。
3， 員工工作中表現的具體羅列 對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中具體體現。所以企業要對員工的工作表現做一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使企業認為不能勝任工作。這些表現無需員工認可，但是企業應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中。使企業的不勝任工作這一結論，能夠足夠的實際表現支持。
4， 員工的主管表述
這一證據雖然不足以作為憑據， 卻可以影響中立者對員工工作表現的評定和判斷。
5， 客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對於這些投訴記錄，企業需要保存完整，以備證據之用
Ⅷ 勞動合同法第40條，不能勝任工作崗位
讓你去人事報到估計就是讓你自己簽因為你自己原因辭職的離職申請。你堅決不能簽。如果公司出辭退通知給你，你可以要求用人單位賠償的。放心。
Ⅸ 勞動者不能勝任工作 如何認定
勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。」
「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵依據了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。
不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。
針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標准。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標准要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標准等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。
「不能勝任工作」解除需要履行哪些程序？
《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。
培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。