勞動合同法第93條的司法解釋

1. 勞動合同法96條法律到底應該怎麼理解

對於勞動合同法96條解釋的問題，我的回答是： 當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條規定解除合同，應當遵守下列程序規定： 一、必須具備法定解除合同的條件合同法第九十三條第二款和第九十四條對約定解除權和法定解除作了規定，按照這兩條規定，具備以下條件，不必經對方當事人同意，只需向對方作出解除合同的意思表示，就可以解除合同：1.當事人約定的解除合同的條件成就；2.因不可抗力不能實現合同目的的；3.在履行期限屆滿之前，另一方當事人明確表示或者以其行為表明不履行主要義務的；4.另一方當事人遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行的；5.另一方當事人遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的的；6.法律規定的其他解除情形。不具備上述條件，一方當事人不能解除合同。 二、行使解除權應當通知對方當事人當事人一方行使解除合同的權利，必然引起合同的權利義務的終止，為了防止一方當事人因不知道對方已行使合同解除權而仍為履行的行為，從而遭受損害，本條規定，當事人根據約定解除權和法定解除權主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方當事人接到解除合同的通知後，認為不符合約定的或者法律規定的解除合同的條件，不同意解除合同的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認能否解除合同。 三、法律、行政法規規定解除合同應當辦理批准、登記手續的，未辦理有關手續，合同不能終止。比如，中外合資經營企業法規定：合營企業如發生嚴重虧損、一方不履行合同和章程規定的義務、不可抗力等，經合營各方協商同意，報審查批准機關批准，並向國家工商行政管理部門登記，可終止合同。如果沒有履行法律規定的批准登記手續，中外合資經營合同沒有終止。

2. 新勞動合同法第八十五條司法解釋

關於第八十五條，《中華人民共和國勞動合同法釋義》指出：關於「逾期不專支付的，責令用人單屬位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金」的規定，從性質上說屬於一種類似加處罰款的執行罰措施，對於用人單位逾期不向勞動者支付應當支付的費用的，通過加收一定數額賠償金的手段，促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。責令用人單位加付賠償金的前提，是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務。

從《勞動合同法》第八十五條的字面意思就可以清楚地看出，該條款主要解決的是用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的問題，這就涉及到勞動報酬（工資、加班費、假日報酬和有酬缺勤報酬）和離職金（經濟補償金）的問題。大多數勞動者在用人單位對其實行《勞動合同法》第八十五條列舉的任意一種侵權行為時，首先想到的是到勞動行政部門投訴。

3. 最高法關於勞動合同法的司法解釋是什麼

最高院關於勞動合同法的司法解釋有許多種，其中有《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，在第一條中規定了，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

4. 勞動合同法第94條

准確的說法是，首先判定是否要負相應的責任，那麼就必須滿足2點：違反本法規定招用版勞權動者，並且要是給勞動者造成損害的，只有這2個都滿足了，才符合所規定的負相應責任，其次是確定需要負相應的責任了，那麼發包的組織和個人承包經營者都需要負責任的，而這兩者是負連帶賠償責任。

5. 高法勞動合同法第九十四條的問題

一答：涵蓋內容當然是工資、社保、補償、賠償等勞動者應有的一切權益。回

二答：乙將部分工程答轉包給丙，而丙是自然人，相當於與乙與丙簽訂的是以完成一定的工作為期限的勞動合同，因為丙是自然人。且丙一人是完成了不了的，又相當於乙認可丙可以招聘其他人共同完成，這就有了丁。丁可以向丙要，如果無果，可以向乙要，因為丙不能以包代管。以包代管的法律責任你可以到網上去搜索。

三答：乙是發包方，因為乙是具備法人資格的。

6. 什麼情況下適用勞動合同法93條什麼情況下又只能認為是僱傭關系，不適用勞動合同法

肯定是勞動關系啦
他並非是以自然人來僱傭你
他是一個公司實體來僱傭你
勞動版合同法權解釋一
第四條 不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定
勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。
所以你理解有誤

7. 勞動合同法第83條這句具體什麼意思請詳細的給我解釋一下

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【解釋】本條是關於用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任的規定。

一、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的

勞動合同法第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」根據上述規定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規定，否則該試用期的約定就是違法的。

用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的情形包括：

（一）約定的試用期超過法律規定的最高時限的

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。舉一個例子，某企業與勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，並同時約定試用期為三個月，這樣一個關於試用期的約定，根據勞動合同法第十九條的規定就是違法的，因為它違反了「勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月」的規定。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等於或者短於法律規定的最高時限，都是合法有效的。

（二）同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期的

勞動合同法第十九條第二款明確規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規定。

（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的

勞動合同法第十九條第三款規定：「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」按照這一規定，如果某一企業只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規定，是違法的。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定：「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定是違法的。法律作這樣的規定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時解僱處於試用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的法律責任

根據本條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。根據這一規定，用人單位違反本法規定，與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。如法定試用期為一個月，用人單位違法與勞動者約定了六個月的試用期。當這個試用期已經履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個月至第六個月的時間。

賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，其是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照勞動合同法的規定，試用期不得超過六個月；但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月1500元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的最高時限，如果勞動者已經實際履行了八個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付賠償金，支付賠償金的期間為已經履行的超過法定試用期的期間，即8個月減去法定的最高時限6個月的期間，是二個月。在此例子中，用人單位應當向勞動者支付1500 × 2＝3000元賠償金。

這里應當指出的是：第一，對於違法約定的試用期，只要勞動者已經實際履行，用人單位要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，對於勞動者尚未履行的期間，則用人單位不需要支付賠償金。第二，支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限，則用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資，實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資，以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三，用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。在上面的例子中，如果勞動者實際只履行了5個月的試用期，此時因為實際履行的期限沒有超過6個月的法定最高時限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但要改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。

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8. 關於新勞動合同法的司法解釋有哪些

新勞動合同法的司法解釋內容包括：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄；勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理；勞動爭議仲裁機構作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；其他。
【法律依據】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。

9. 勞動法勞動合同法第39條有哪些規定

大律師網根據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一版的，用人單位可以解除勞動權合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;---規章制度的禁止條款
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
用人單位依據《勞動合同法》39條與勞動者解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。
需要注意的是，勞動者有39條規定的情形的，即使勞動者處於患病、哺乳期、孕期等解除勞動合同，也是無補償的。