合同法用人單位違約金

A. 2018年勞動合同法勞動合同違約金算什麼標准

勞動合同違約金最新標准2018規定：1，在我國《勞動合同法》第二十二條有明確的規定；2，如果用人單位不遵照本法規定約定違約金的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁；3，勞動仲裁，一般應在勞動爭議發生之日起，1年內提出；4，如果對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴。一、違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。二、因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
【法律依據】
我國《勞動合同法》的規定第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

B. 合同法中違約金是怎麼規定的

律師解答：
合同法對於違約金問題的主要規定如下：
（1）如果合同當事人在合同中沒有約定違約金的，違約金等於違約所造成的實際經濟損失。
合同法第一百一十三條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任。
（2）合同法規定當事人可以對違約金進行約定。
第一百一十四條 當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金後，還應當履行債務。
《合同法》第114條第2款規定：「約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以減少。」要正確適用該條，關鍵在於正確解釋該條違約的性質。
該條規定的違約金屬於約定的違約金，而不是法定的違約金，沒有爭議。但該條規定的違約金性質上是屬於賠償性違約金，還是懲罰性違約金，亦或二者兼有，則沒有形成一致意見。
大多數學者認為，該條款規定的違約金，在實質精神上是以賠償違約金為原則的。理由是違約金與損失懸殊時可以請求人民法院或者仲裁機構予以增減，違約金是對損失額的預定。
另外合同法解釋二還有規定，條文如下：
第二十七條當事人通過反訴或者抗辯的方式，請求人民法院依照合同法第一百一十四條第二款的規定調整違約金的，人民法院應予支持。
第二十八條當事人依照合同法第一百一十四條第二款的規定，請求人民法院增加違約金的，增加後的違約金數額以不超過實際損失額為限。增加違約金以後，當事人又請求對方賠償損失的，人民法院不予支持。
第二十九條當事人主張約定的違約金過高請求予以適當減少的，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，並作出裁決。
當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規定的「過分高於造成的損失」。

C. 新勞動合同法關於違約金的問題！急急急急

按新《勞動抄合同法》規定用人單位與勞動者約定違約金，屬無效條款。用人單位只有在為新員工提供培訓以及依法約定保密條款（競業禁止）兩種情況下才可以約定違約金。
前者單位必須提供相關的培訓費用具體發票予以證明。你還沒有到公司上班也沒有接受過公司任何培訓。故可以放心。
但是如果是應屆生有三方協議的，需要到學校辦理。

D. 勞動合同法違約金怎麼規定的

法律分析：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，用人單位可以和勞動者訂立協議，約定服務期。

E. 勞動合同法違約金規定

法律分析：除了勞動合同法規定的兩種特殊情形外(下面有介紹)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

F. 《勞動合同法》生效後，用人單位如何訂立違約金條款

那麼，在該法生效之前及之後，用人單位如何應對或訂立違約金條款是很多用人單位關心的問題。本律師將從以下幾個方面對違約金條款的相關問題進行闡述。1、《勞動合同法》生效前訂立的勞動合同中的違約金條款的效力問題。
《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條（用人單位為勞動者提供專業技術培訓並約定服務期）和第二十三條（勞動合同中約定勞動者要承擔保密義務並約定競業限制期限的）規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而在《勞動合同法》生效前，很多用人單位都在勞動合同中約定違約金條款，盡管違約金條款對用人單位和勞動者都有約束力，但在訂立勞動合同時，用人單位處於強勢地位，因此，用人單位經常利用訂立違約金條款來避免勞動者提前解除合同。因為《勞動法》第十九條將違反勞動合同的責任條款規定為勞動合同的條款之一，而違約金條款往往被視為違反勞動合同的責任條款進行訂立。而行政法規和部門規章對違約金條款的強制性規定很少，導致違約金條款在《勞動合同法》生效前被普遍的濫用。
那麼，這些違約金條款的約定在《勞動合同法》生效後是否繼續有效呢？這個問題很多學者從學理的角度分析認為應該繼續有效，也有些人認為其與現行《勞動合同法》的強制性規定相抵觸而無效。這一爭議將會在今後頒布的《勞動合同法》相關配套的實施細則、實施條例或者司法解釋中得以明確。在近日媒體公布的《<勞動合同法實施條例》草案中明確規定《勞動合同法》生效前訂立的違約金條款與《勞動合同法》相抵觸的，違約金條款無效。盡管該條例尚未生效，但用人單位可以從中了解到立法者的立法傾向。2、《勞動合同法》生效後，違約金條款的訂立問題
如上所述，《勞動合同法》生效後，用人單位和勞動者只能就以下兩種情況約定勞動者承擔違約金：1、用人單位為勞動者提供專業技術培訓並約定服務期，當勞動者違反服務期約定的；2、勞動合同中約定勞動者要承擔保密義務並約定競業限制期限的，當勞動者違反競業限制的。用人單位不能在除此之外的情況下約定勞動者承擔違約責任的情形。
從《勞動合同法》的規定可以推出：1、勞動者可以與用人單位約定用人單位承擔違約金的各種情形，但由於《勞動合同法》新增了很多情況，規定用人單位要支付勞動者經濟補償金，因此，勞動者不會濫用權利，要求訂立用人單位承擔違約金條款；2、《勞動合同法》只規定了勞動合同可以約定：勞動者承擔保密義務並約定競業限制期限，同時勞動者又違反了競業限制的情況下，勞動者應支付違約金，而勞動者在勞動合同期限內違反保密的義務是無需支付違約金的。雖然嚴格依據《勞動合同法》可以做成這樣的解釋，但本人認為這是立法漏洞，與立法本意不符。當勞動者在勞動合同期限內違法保密義務給用人單位造成損失的，用人單位可以依據《勞動合同法》第九十條的規定勞動者……違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。來追究勞動者的責任。用人單位也可以根據《
反不正當競爭法
》、知識產權相關的法律來追據勞動者違法保密義務的責任。3、《勞動合同法》生效後，違約金金額確定的問題
《勞動合同法》對於用人單位為勞動者提供專業技術培訓並約定服務期，當勞動者違反服務期約定應支付的違約金的金額做了限制性規定，即不超過勞動者未履行的期限與整個服務期的比例乘以用人單位為該勞動者支付的培訓費的金額。
但《勞動合同法》對於勞動合同中約定勞動者要承擔保密義務並約定競業限制期限的，當勞動者違反競業限制時應支付的違約金金額沒有規定。這一問題在《勞動合同法》起草時存在很大爭議，有些立法者建議將違約金與經濟補償相結合，即違約金為經濟補償的3倍以下。用人單位可以參考這個標准來制定違約金。
關於違約金金額的約定，根據之前的相關司法實踐，違約金不宜約定過高，違約金金額的確定應考慮勞動者的崗位，工資水平，違約後給單位造成的損失等情況綜合考慮。4、違約金和經濟補償金、賠償金的區別
《勞動合同法》生效後，勞動者支付違約金的情形只會出現在上述兩種情形中。如果勞動者處於優勢地位，勞動合同中可能出現很多種用人單位支付違約金的情形。
經濟補償金主要是在用人單位解除或者終止勞動合同、要求勞動者履行競業限制約定時支付給勞動者的補償。
而賠償金主要發生在用人單位嚴重違法的情形：如違法約定試用期的；未依法支付勞動報酬、加班費、經濟補償的。
我們可以預測：勞動者支付違約金的情形將減少，用人單位支付經濟補償金的情形將大大增加，用人單位支付賠償金的情形可能減少。

G. 勞動合同法違約金如何規定

首先,<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:
1.用人單位出資讓勞動者去培訓,可以約定服務期違約金,但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用,且按約定期限逐年遞減.
2.關於用人單位的商業秘密的保密協議,可以約定競業期違約金,約定勞動者在離職後一段時間不得到同類的公司就職.但最多不得超過兩個月,離職後原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經濟補償,否則勞動者不算違約.

現在來說說各種情況:
一.勞動者自動辭職的.
單位不用支付經濟補償金.如有上述第1點,勞動者需支付違約金,如果上述第2點,在收到用人單位支付的經濟補償金後違約要支付違約金.
如果沒有上述情況,勞動者不需支付任何違約金,就是合同里約定了也無效.

二.由於單位違法,勞動者提出辭職的,
單位要支付經濟補償金,如果上述第1點,勞動者不需支付,有第2點的按一的做法.

三.勞動者無過錯,單位提出解除的.
如有上述第1點,勞動者不用支付,如有第2點按一的做法.

四.由於勞動者的重大過錯,單位提出解除的.
按一的做法.

.合同未到期,公司裁員.
A)08年前部分從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數.
B)08年後部分從2008年1月1日開始每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數.
C)如果沒有提前一個月通知,單位需支付一個月工資的代通知金.這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額.
D)如果違法解除合同,就是"沒犯什麼大錯誤",單位提出裁員,而與你協商不一到的,A,B項雙倍計算.

H. 合同法是怎麼規定違約金的

勞動合同中設定違約金條款的只限於勞動者違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況，除此之外，勞動者只要在履行「提前通知義務」後，即可以與用人單位解除勞動合同關系，這是行使了法定的辭職權，不構成違約，也無需支付提前解除勞動合同違約金。

法律依據

《勞動合同法》第二十三條

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第九十條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

I. 合同法「用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」舉個例子解釋

這要看你和用人單位簽訂的培訓協議是如何約定的，如果沒有簽訂協議，無需承擔違約責任。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些法律規定的名稱，再找到對應條款即可。
求採納為滿意回答。