東嶺集團勞動合同法
《勞動合同來法實施條例》自第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
對於本條的理解，原用人單位和新用人單位之間有法律關系的（比如集團和子公司），這么計算還是有意義的。如果兩個單位之間名義上是一個老闆，但法律上卻一點關系都沒有，那麼這個情況下，所謂的「調動」就根本不存在，如果到了新的單位，服務期限從法律上講，只能按照新公司的服務年限計算，將來涉及到經濟補償的話，之前單位的服務年限是沒有法律依據的！因為這本身就是兩個毫無關系的公司。
B. 勞動合同法第十九條第二款明確規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」中的同一單位應該
同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。無論是離職再返回、解除合同再招用、調崗升職還是其他情況，都應適用。
C. 集團公司下屬A、B兩家全資子公司，員工因工作需要從A公司調到B公司，請問該員工的勞動合同如何處理
集團公司下屬A、B兩家全資子公司，員工因工作需要從A公司調到B公司，則新公司要與勞動者簽訂新的勞動合同。勞動年限合並計算為新用人單位的工作年限。如果原單位向勞動者支付經濟補償的，則從新計算勞動年限。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
(3)東嶺集團勞動合同法擴展閱讀：
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
D. 高分求解-《勞動合同法》及其《實施條例》的應用-問題
1、若不屬於服務期或競業限制違約就自動失效，但不影響其他部分效力。（《勞動合同法》（下同）二十二，二十三，二十七條）
2、只要終止條件合法就行。
3、可以，合同期滿勞動合同終止。但要支付經濟補償金。（四十四條）
4、是，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（十四條）
5、對。屬於默認續約。
6、可以延長第一，二簽的期限。其實用人單位也不需太擔心無固定期限勞動合同，這處勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位同樣可以解除勞動合同。
7、當然算。
8、視為已經訂立無固定期限勞動合同。雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。第八十一條第二款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」 所以合同到期留用的還是快點續約吧 ：）
9、《勞動合同法》未對此作出規定。
10、如08年前的合同 未載明工作地點，一般以長期工作的地點為准，最好在勞動合同上註明可能會調動的工作地點，讓勞動都有心理准備，知道有可能會調到這些地方工作。（十七條）
11、不能這樣認為。勞動合同法第十七條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。
而「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項「是一個兜底條款，考慮到有些法律、行政法規中也有應當納入勞動合同的其他事項的規定，同時為了便於與以後頒布的法律相銜接，這有利於對勞動者的保護。
12、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，這里存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。（二十條）
用人單位在試用期內需注意的問題：
a、依法設定試用期限，
b依法設定試用期工資，
c用工超過一個月不簽合約支付雙倍工資，
d試用期解除勞動合同要有合法理由證明不符合錄用重要任務，等……
13、可以，不違法，但也要支付經濟補償金。
14、要支付經濟補償，因為雙方已經存在勞動關系。違約金只能約定服務期和競業違約
15、依照四十一條是可以的，但要支付經濟補償金。
16、上月工資，包括福利，津貼，崗位績效獎金。
17、賠償金已經是經濟補償金的兩倍了，不需再支付經濟補償？
18、要 。
19、可以解除、終止；一樣。
20、08年1月1日起按《勞動合同法》規定計算，08年前部分按當時有關規定執行。（九十七條）舊的《勞動法》也是要工作滿一年支付一個月的經濟補償金的，最大的區別就是《勞動法》下合同到期不續約不用支付經濟補償，而《勞動合同法》就要。你說的這種情況兩都就都要支付經濟補償金。
21、從入職日起算，同上題，分兩段算。
22、同上
23、同上
24、同上
25、同上
26、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位一般認為就是一些非長年穩定需求的工作崗位。具體的工作崗位則授權國務院勞動行政部門制定，勞動行政部門正抓緊制定。
使用勞務派遣用工的，有何法律風險？在三方權利義務明確之後，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照約定規定承擔責任；約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同僱主承擔連帶責任。
27、一是母公司與子公司的關系，
二是集團公司與下屬公司的關系，
三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系。
28、由用工單位與被派遣勞動者依法約定試用期。
29、可以。
30、可以。
31、這個可不是三言兩語就能說得完的，把分給我吧，保證另設篇章詳細教你！
花了我一個上午的時間了，希望能幫到你啦!
E. 《勞動合同法實施條例》第十條規定
《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》
（法釋〔2013〕4號 ）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
F. 和正邦集團簽了3年勞動合同，被裁員了 讓自己走離職申請,這合法嗎
沒必要寫離職申請，公司裁員是要給員工補償，因為集團裁員又要讓員工寫自動離職，就是想鑽法律的空子，不想給員工按勞動法進行補償。
G. 勞動合同法67條意義
《中華人民共和國勞動合同法》第六十七條用人單位不得設專立勞務派遣單位向本單位或者屬所屬單位派遣勞動者。
【解讀】本條是關於用人單位不得自設勞務派遣企業的規定。
在當前的社會經濟生活中，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然後又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。有的企業將內設的勞動管理機構又掛一個勞務派遣公司的牌子，將招用的員工以勞務派遣公司的名義派遣到所屬企業。將一個本來完整的勞動關系人為地分割開。這不利於勞動者合法權益的保護，不利於和諧穩定勞動關系的構建和發展，給勞務派遣的發展造成了不利影響。
本條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，就是力圖解決上述問題。這里所說的所屬單位可以理解為一是母公司與子公司的關系，二是集團公司與下屬公司的關系，三是也可以理解為具有關聯性質的公司關系。這也是為了解決勞務派遣中出現的不正常的現象而作出的特別規定。
H. 同一集團的兩家公司勞動合同可以相互轉換嗎我可以不轉嗎
公司基於經營情況和人員崗位安排的考慮可以與員工協商將勞動合同轉移到同一集團的另一家公司，作為員工有維護自身合法權益的權利，可以不同意轉移勞動關系。如公司因此而開除或強行與員工解除勞動關系，屬於違法解除勞動合同，應給與員工經濟賠償金（即經濟補償金的兩倍）。
法律分析
每個公司都是獨立的個體，獨立承擔法律責任，原公司無權直接轉移勞動合同，必須與勞動者協商並達成一致意見。若勞動者經協商後仍然不同意轉移勞動合同，可以要求解除勞動合同並要求公司按照法律法規規定的標准支付經濟補償金；若勞動者既不同意轉移勞動關系，也不同意解除勞動合同而遭到公司開除或者強制解除勞動合同的，可以申請勞動仲裁或起訴公司要求恢復勞動合同或要求公司賠償經濟賠償金（補償金的兩倍）。對於勞動者來說，如果勞動關系所在公司與將轉的公司無太大差異，那麼勞動者如果同意轉移勞動關繫到同一集團下的其他公司，按照法律規定，勞動者不是因本人的原因而被安排到新的用人單位工作的，勞動者的工作年限需要連續計劃，但是在原單位已經補償過經濟補償金的不在連續計算。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
I. 回復:勞動合同法問題求助
看看下面的這個案例
就明白了
應該是第3次在簽的時候，簽無固定期
某集團公司在《勞動合同法》出台後，對集團所屬的人力資源管理人員進行了一次內部培訓。培訓結束後，為了考察培訓效果，對參加培訓的人員進行了模擬考試，下面是考試中的一道案例分析題：
假設李師傅是某紡織廠的一名工人。進廠後李師傅與廠里簽了一年的勞動合同，此後，工廠一直以一年為周期陸續跟她續訂了五次勞動合同。就這樣，李師傅在廠里已經連續工作了五年。2008年後，李師傅陸續又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅的勞動合同到期後，廠里認為，她工作一直不錯，於是決定跟她再一次續簽勞動合同。
這天，李師傅早上剛到工廠就被廠人事部叫去了。人事經理拿出合同文本來，上面寫好了與她續簽三年期的勞動合同。
「我都為企業工作八年多了，勞動合同陸續也續訂了七八次了，能不能別跟我簽有期限的合同，而簽一個無固定期限的，讓我在廠里干到退休呢？」李師傅與人事經理商量著。「不行，」人事經理一口回絕了，「咱們廠里規定，合同期限只有一年、兩年、三年三種。這次給您續簽三年期的合同已經是最長的一種了，你就別不知足了。」聽了這話後，李師傅也無話可說了，她覺得廠里已經對她不錯了。
但她還是擔心：自己現在42歲，三年後合同到期，如果被廠里終止了勞動合同，到那時，一個45歲的女人，到哪裡去找工作呀？
想到這兒，她鼓足勇氣，又找到了廠長，把自己的真實想法和擔心如實地講了出來，想取得廠長的同情。可是，廠長最終還是從不能為她一個人破例為由而拒絕了她的要求。
請問：廠里不給李師傅續簽無固定期限勞動合同的做法符合《勞動合同法》嗎？
該道試題的答案如下：
無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一般來說，按照平等自願、協商一致的原則，無論是勞動者初次就業與企業訂立勞動合同，還是合同到期後與企業續訂勞動合同，只要用人單位和勞動者達成一致，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。同時，《勞動合同法》第十四條中還規定，有下列幾種特定情況之一的，只要勞動者提出或者同意與企業續訂勞動合同且勞動者本人不提出訂立固定期限勞動合同，則企業就必須要與該勞動者訂立無固定期限的勞動合同：第一，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；第三，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。另外，《勞動合同法》第九十七條中規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。」
案例中的李師傅，與企業之間的勞動合同陸續續訂過多次了，特別是在2008年後李師傅陸續又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。李師傅在上述勞動合同到期後，廠里再一次續簽勞動合同時，已經完全滿足了上述法律規定條款中的第三種情形，因此面對李師傅提出續訂無固定期勞動合同的要求，企業應當依據《勞動合同法》的上述規定，與其訂立無固定期限的勞動合同。
J. 新勞動合同法競業限制補償費問題
不同行業不存在來競業自禁止。並且競業禁止只能是公司的高管，高技工才簽訂，並且競業協議的內容也是單位和勞動者協商。約定區域，方式，只要不和法律違背即可。如果你先在A公司工作，簽訂了競業協議，約定離開公司後兩年內不得從事同公司崗位相同的行業，即支付補償金。而你到B公司工作，不屬於競業范圍，原來的A公司就要符給補償金。所以主要還是看員工和單位之間的約定。