對勞動合同法的建議

❶ 一篇關於勞動合同法的論文

談《勞動合同法》的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。 二、勞動合同法的不足和建議 1．有關試用期的規定

勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿後續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。〈勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效？ 2．有關勞動合同無效的確認

勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1。 選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事後自由選擇？2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出台的勞動爭議調解仲裁法中規定。 3．有關服務期和違約金的約定

勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，並可約定相關的違約金，其他不得（除違反競業限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。 4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬於用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！ 5．有關試用期解除勞動合同的條件

勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。 6．有關非全日制用工的特別規定

勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！ 7． 有關勞動合同法施行後其他法律法規的有效性問題

勞動合同法施行後，本法並沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！

❷ 1.請結合自身崗位特點,談一談對貫徹實施《勞動合同法》的幾點建議

一是強制單位領導私企老闆學《勞動合同法》並按法執行。二是不同崗位結合崗位特點合理安排工作時間(因不少企業上班時間超時不付加班費)。三是職工學法懂法明確自身權利和義務。

❸ 我對勞動合同法的看法 1000字左右 速求大神

我對於新勞動合同法的看法

新版《中華人民共和國勞動合同法》將2008年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了對於勞動者權益的保護力度，但是新法頒布以後將帶來哪些影響，真的能從長遠上維護好勞動者權益嗎？我作為一個平頭百姓，談談我個人的看法。
1.從企業的角度來看，新法明顯削弱的企業用人的自由性，加大企業用人成本。例如按照新法第40條的規定，勞動者不能勝任工作，還要經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。現代社會企業間的競爭激烈，每個企業都竭力降低經營成本，難道對於不適用的員工還要額外培訓，如果員工還不能用，培訓費就是額外負擔；或者另外安排崗位，企業對於崗位的安排本來就力求精簡，難道還要另外增設崗位來白養這些沒有能力的員工？
另一種情況，如果企業為了提高自身競爭力，需要引進高級人才來替代原本的業績平平的管理人員，那麼按照新法，這樣的理所當然的人員替代也顯得那麼難。
還有，從試用期的規定來看，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；如果勞動者在試用期內可以表現良好，正式工作後又開始鬆懈，那麼企業方又怎麼辦，難道還要培訓或者調換崗位？
至少從以上的分析來看，新法違背了市場經濟條件下的競爭規律，有在民營企業打造鐵飯碗的傾向，降低了我國企業的競爭力。
2.從勞動者的角度來看，現在大多數企業在新法頒布後，用人將更為保守，原本可用可不用的人員將不再錄用，這就加重了勞動者原本就嚴峻的就業壓力，尤其對於缺乏經驗的應屆畢業生，就業壓力將會更大；
按照新法，幾年以後將有大量的簽定無固定期限合同的員工，這樣的工作環境，容易削弱員工的進取鬥志，人浮於事的作風將有所抬頭，最終影響到企業的管理乃至效益，企業效益減少則進一步減少用人需求，有可能陷入惡性循環！
3.雖然一些專家呼籲企業持正確態度看待新法，但是這只是美好願望，企業出於對自身利益考慮只會想辦法應對，新法實際上加劇了企業方與勞動者的對立面而削弱了合作面，最終導致雙輸的結局。
4.我提一下個人建議：在新法中，加大在：「按時發放工資，不胡亂收費，工傷的賠償，加班制度的規定」這幾個方面對於勞動者的保護倒更實在，這些問題也是現今勞資雙方存在的主要矛盾。

❹ 對於《勞動合同法》中經濟補償金條款有什麼好的建議

可參考近日出台的江蘇省勞動合同文本.

❺ 工商管理專業，想寫一篇勞動合同法的論文，有什麼建議沒有謝謝！

您想要寫一篇勞動合同法的論文

個人建議：
1、通讀勞動合同法，可以到網上搜索下載
2、請您確定您論文的中心論述

您是工商管理專業的，我建議的論文圍繞勞動合同法實施的企業影響進行分析如：

勞動合同法的權益保護傾向

為何將勞動合同上升為一個法律范疇

出台該項法律的社會背景

現實社會中實際勞動合同的履行情況

勞動合同法中的幾個重點導讀
重點1、勞動關系和合同的關系
重點2、應當訂立而未訂立勞動合同的處罰
重點3、固定期限合同訂立和解除終止情況的明確范圍
重點4、無固定期限的合同訂立，解除終止情況的發生條件
……最好例舉

重點分析：
分析1、勞動合同法對於勞務派遣行業可能產生的沖擊
分析2、新法實施期間的過渡情況
分析3、新法實施的社會正面和社會負面效應

最後應該是論文的主題思想綜合分析

您也可以到上海勞動保障網上查詢範例合同，每項合同條目下都有相關的條款分析

您的論文是要從哪個角度分析對您的論文中心思想很重要，從勞動者、企業、社會角度、執政角度都會有不同的解釋

法律應該是公正的，帶有強烈的字面傾斜可以說是勞動合同法的特點之一，建議您從這個方面考慮一下

最後祝您的論文能讓您獲得更多

❻ 如何合理應對《勞動合同法》的「盲點」

《勞動合同法》是保護勞動者的法」，筆者常常從HR那裡聽到這樣的話，由於現行法律的種種限制，企業無可奈何。實施前後，《勞動合同法》也時常被廣大學者以及用人單位所詬病。雖然《勞動合同法實施條例》、《最高院關於審理勞動爭議司法解釋三》、《最高院關於審理勞動爭議司法解釋四》、《勞動合同法修正案》相繼出台，但是，實踐中仍有很多問題存在「盲區」，隨著時間的推移，已經演化成「頑疾」，似乎難以根除。試用期遭遇長病假甲公司經面試招用應屆畢業生小艾，與小艾簽訂了三年期的勞動合同，並約定了三個月的試用期。結果小艾只上了兩天班就因車禍導致骨折，短時間內無法上班。公司本想和小艾協商延長試用期，可是聯系了幾次小艾都不同意。眼看試用期將滿，甲公司只能硬著頭皮給小艾轉了正。
試用期遭遇長病假，是很多用人單位不願意看到的。2008年《勞動合同法實施條例（草案）》中，曾提到「勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同」。但是在正式公布時，這一條款被刪除。
那麼在現階段，應該怎麼應對這種情況呢？

首先，約定法定最長試用期。勞動合同條款是要雙方協商一致的，簽訂之後，只要有一方不同意，就不能變更。實踐中，用人單位往往為了方便招人，許諾較短的試用期，導致用人部門沒有時間對員工進行全面考核，或者臨近試用期滿，當員工表現不好可公司還想留用時，公司就處於被動地位了。如果公司直接約定了較長的試用期，對於表現較好的員工採用提前的轉正，就可以避免這一問題的產生。
其次，約定中止情形。上海、江蘇、山東等多省市制定的相關條例中，有提到勞動合同中止問題。根據規定，雙方協商一致，勞動合同可以中止。故如果等到情形發生時再與員工協商，如果員工不同意，公司就沒有辦法進行操作了。這樣就陷入了不利的局面。所以，建議在勞動合同中直接約定出現長病假的情形時可以中止試用期。
無固定期限勞動合同的「困擾」畢業生小李2010年畢業後就進入甲公司工作，簽訂了三年期的勞動合同。2013年勞動合同到期，雙方又續簽了三年的勞動合同。如今，三年的勞動合同又要到期了，小李提出要簽訂無固定期限的勞動合同。公司想續簽勞動合同，但是又不想簽無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》規定，簽訂兩次固定期限勞動合同後應當簽訂無固定期限勞動合同。但針對具體問題，全國各地口徑也尚未統一。
目前，只有上海市允許簽訂兩次勞動合同後，用人單位可以單方終止。而在其他省市，勞動合同第二次到期終止，只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，公司就必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，也就是說公司只有在第一次勞動合同期滿時，有權單方終止。換句話說，員工只要在第一個勞動合同期限內表現良好，確保能夠續簽。續簽後，沒有大錯，就能抱上「鐵飯碗」了。這就導致有的老員工在公司消極怠工也很難處理，而新員工又無法入職，長此下去，會使企業的用工成本越來越高。
近年來，企業負擔越來越重，員工動不動就舉報、申請勞動仲裁。如果用人單位整天想著怎麼處理員工，或者官司纏身，顯然無法集中精力參與市場競爭和企業發展。
在現有的法律框架內，用人單位如果想要改變這種被動局面，建議採用以下方式：
首先，拉長首次勞動合同的期限。可以考慮首次訂立勞動合同的年限從原來的1-2年改為3-4年。設置最長的試用期時間，並在此期間對員工進行全面了解和考核。
其次，實行崗位聘用及競爭上崗制度。法律雖然強制簽訂無固定期限的勞動合同，但是並沒有強制一定要無期限地在原崗位工作。所以，用人單位可以在原來勞動合同的基礎上，約定崗位一年一聘或者兩年一聘，期滿後再通過競聘上崗，如果此時有更優秀的人員更適合本崗而落選，那麼原崗位的員工就參與競聘其他崗位，如果都競聘不上的，就根據雙方的約定待崗。
第三，加強考核。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的差別僅在於無固定期限勞動合同沒有到期終止的情形，其他情況下，兩者是沒有任何區別的。故只要用人單位能夠明確崗位職責要求、考核標准，加強日常考核，一樣能夠妥善處理不勝任的員工。
員工「閃辭」難限制甲公司最近被員工申請仲裁，還因為操作不當輸了。這件事在公司傳得沸沸揚揚。事情是這樣的：小姜是甲公司的青年骨幹，前段時間小姜與女朋友相隔兩地，一直想離職之後到異地發展。部門領導做了很多工作，小姜還是執意要離職。甲公司就希望小艾能夠在招到新人後再走，沒想到小姜第二天就沒來上班，連工作交接都沒做。人事部後來發現，小姜只是口頭提了離職，並沒有提交書面離職申請。部門領導強烈要求辭退小姜，於是公司人事只能辦理了勞動合同解除的手續。沒想到，小姜兩個月後提出了仲裁，主張公司違法解除，要求雙倍的經濟補償。
上面的例子在實踐中並不少見，員工往往說走就走，公司根本留不住。法律規定，用人單位解除時需要符合若干法定情形，但是員工想解除勞動合同時，卻只需提前三十天（以書面形式）就可以解除勞動合同。目前，員工隨意離職的違約成本，相對用人單位要低得多，很多情況下甚至是零成本。許多用人單位由於很難證明員工的違約離職給公司造成直接經濟損失，只能眼睜睜地看著員工隨意離職卻無能為力。這對用人單位來說顯然是不公平的。
或許有人要說，對於公司骨幹，用人單位可以通過專業技能培訓來設置服務期，如果員工提前提出離職，需要支付違約金。但是骨幹畢竟是少數，對於大多數普通員工，用人單位不可能讓每個員工都去進行專業技能培訓，約定服務期和違約金。因此，如果能夠適當增加員工違約成本，就能一定程度上避免這種情況的發生。那麼，目前如何應對員工的「閃辭」呢？
首先，當員工提出離職時，作為用人單位，第一反應就應該是要求員工提交書面的離職單。如果該員工是通過郵件形式提出離職的，還應要求員工將郵件列印後簽字確認。如果員工沒有提交離職單，不應按照離職員工處理，要和一般員工一樣無區別對待。如果員工後續出現曠工情形，應通知員工返崗上班，若拒不返崗可按嚴重違紀解除勞動合同。千萬不能以自動離職的方式辦理離職手續，因為如果這么操作，那就變成公司單方解除員工了。
其次，建立定期匯報和總結機制。對於一些關鍵崗位和項目，不要只安排一個員工單獨負責，最好以項目組的形式進行。這樣即使某位員工突然離職，其他項目成員還能接著處理相關事宜。此外，建議用人單位要求員工定期匯報項目進展，並及時反饋重要信息。只要能夠做到這兩點，即使員工突然離職，重要項目和工作仍能順利接續，不會處於手足無措的被動狀態。
第三，建立內部投訴渠道。所有的離職意向都是從不滿用人單位的管理行為開始的，如果員工能夠通過投訴機製表達出自己對工作或上司的不滿，就有機會消除一部分員工的「閃辭」傾向了。
第四，隨時關注員工的動態。員工有了離職意向，必然會開始有些和尋常不一樣的舉動，比如遲到早退、抱怨多了等等。
最後，提前約定離職違約成本。直接在公司制度或者勞動合同中，告知員工如果違約離職會有什麼後果。如，其他員工的加班成本、公司的招聘成本等等。
企業裁員後的「老弱病殘」乙公司主要經營外貿進出口業務，近兩年受宏觀經濟影響，用工成本逐年走高，公司連年虧損。於是公司想通過經濟性裁員20%淘汰一些表現不好的員工來緩解目前的困境。經過人員梳理發現，除去法定不能解除的員工，和優先保留的員工，可以裁減的只有簽訂固定期限勞動合同的員工，其中很多都是公司目前的中堅力量。
《勞動合同法》對裁員的條件和流程規定得十分嚴格，各地又在《勞動合同法》的基礎上，對與經濟性裁員明確了許多客觀條件。如北京的條件是：「（1）瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；（2）連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標准支付勞動者生活費用的。」可見，當用人單位符合現行規定中裁員的法定條件時，就說明其本身已經到了不堪重負的地步。如果此時裁員還要兼顧病假員工、三期員工、工傷員工、在本單位連續工作15年離退休不滿5年的老員工，優先保留簽訂無固定期限的員工等，可能最後只剩下那些「老弱病殘」的員工、公司業務都還沒搞懂的「楞頭青」（試用期員工）以及表現差強人意的「老油條」（無固定期限員工）。
裁員的根本目的是減員增效，但是如果按照法律規定操作，用人單位很可能在裁員過程中失去了自身的競爭力。如果用人單位在裁員時，能夠不再因為法律保護而畏首畏尾，才能真正讓裁員發揮應有的作用。
在目前的條件下，如果要繞過病（醫療期）、殘（工傷）、孕（三期）等員工，確實是個難事。這些都是受勞動法特殊保護的員工，動不得。那麼如何應對呢？
首先，安排目標群體待崗。安排待崗可以動搖員工的心理，堅定員工的離職之心，同時，告知員工企業目前所面臨的情況，並鼓勵員工主動離職再謀職業。
其次，跳過經濟性裁員條款，改用「客觀情勢發生重大變化」條款。如果公司嚴重虧損，那麼相關部門配置必然會縮減，有些功能就會多餘。此時就可以通過部門裁撤、重組來安置員工。在這種情況下，無固定期限員工解除不受限制。
第三，與員工進行坦誠的溝通協商。盡管協商是無奈之舉，但是對於現行法律特殊保護的員工，只有通過這一方式來處理。

❼ 急求兩篇關於勞動合同法對企業的影響和建議的論文

企業如何面對《勞動合同法》

合易咨詢原創 轉載請註明

我國《勞動合同法》出台後，實施前，一些地方出現了不同程度的企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業關閉的現象。如，10月份，深圳華為公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續，然後再與公司簽訂一到三年的勞動合同。央視也進行了大規模的臨時人員解聘運動，甚至造成部分節目難以成功錄制，靠重播來過渡緊張時期。
各企業在08年前實施大規模的裁員運動，恐怕是擔心消失多年的「鐵飯碗」再回來。因為新法中對簽訂無固定期限勞動合同的條件明顯放寬，不簽的代價明顯加大。「在本單位連續工作十年以上；連續兩次簽訂固定期限勞動合同」，者續簽時都可以簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂勞動合同更須支付兩倍的工資報酬。顯而易見，華為裁員是為了增加企業用工的靈活性，央視裁員是為了規避同工同酬與事實勞動關系給企業帶來的法律風險。對這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業希望通過「短期僱用」防止員工沒有壓力而消極怠工，此舉也屬無奈之舉；不理解的是，「短期僱用」員工工作不積極，企業照樣不能隨便解除合同，優秀人才要走，企業再不能以期限違約來防止流失。從這個角度講，解約或者「短期僱用」只是防止了不必要的法律損失，但並沒有合理利用法律為企業創造更高價值。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：
一、 建立完善的績效管理體系
建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什麼，標準是什麼，做到什麼程度可以獲得更高報酬，做到什麼程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，並獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，「人才流動便利的風險」就這樣規避掉了。而對於那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
（一）勝任力舉證風險
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；……」
第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；……」
通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，「不能勝任」必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對於試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。並完善相關的工作程序、標准等。對績效不好的員工進行績效面談並記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
（二）工資剋扣風險
《勞動合同法》第三十八條：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……」
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核後可以約定工資的一部分屬於績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
（三）同工同酬風險
不管是新出台的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求「在勞動報酬約定不明時實施同工同酬」。這里的"同工同酬"，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
二、 實施寬頻薪酬體系，合理設置工資結構
寬頻薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處於寬頻內的薪酬水平高低、增減取決於員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬頻薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。
通過寬頻薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
（一） 試用期運用不當風險
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
實施寬頻薪酬體系後，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
（二）特殊員工管理風險
特殊員工主要是指醫療期員工，三期女工，工傷等級職工。法律規定，對於此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防範特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。
（三）工資剛性管理風險
《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬於企業的自主權范圍，只有在工資結構上級進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對於已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。
面對即將實施的《勞動合同法》，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工無法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業還要加強「證據」意識，合法還要有證據。

❽ 關於簽定新勞動合同法的問題

從你與那公司簽訂合同時期算起

❾ 關於<勞動合同法>的調查問卷

一、基本情況
A1.您的性別是：
男 女
A2. 您的年齡是：
18歲以下 18-24歲 25-29歲 30-34歲 35-39歲 40-44歲 45-60歲
60歲以上
A3. 您的學歷：
初中及以下 高中/中專 大學專科 大學本科 研究生及以上
A4.您的職業/職位：
機關/社團/事業單位中層以上領導 機關/社團/事業單位職員 專業技術人員 企業高中層管理人員 企業普通員工 私營企業主 個體勞動者 專業人士 (律師/文體/經紀/教師) 軍人/警察/武警 農林牧漁工作人員 農村進城務工人員 保姆/家庭服務人員 離退休人員 家庭主婦 下崗/失業/待業人員 學生 其他
二、調查內容
B1. 您聽說過新《勞動合同法》要實施嗎？
聽說過
沒聽說過
B2. 您知道新《勞動合同法》什麼時候實施嗎？
知道
不知道
B3. 您認真看過新《勞動合同法》嗎？
看過
沒看過
B4. 您是通過哪些渠道了解新《勞動合同法》要實施(可多選)？
同事
媒體
朋友
其他
根本沒聽過
B5. 您希望了解新《勞動合同法》嗎？
希望
不希望
無所謂
B6. 您認為新《勞動合同法》和自己有關系嗎？
有切身關系
沒關系
B7.您認為《勞動合同法》的實施的積極作用主要體現在？
促進民生社會的建設
保護勞動者的合法權益
保護企業的利益
沒有積極作用
B8.您認為新勞動合同法實施以後，能否對用人單位主動與勞動者簽訂勞動合同起到促進作用？
有很大作用
有較大作用
作用一般
作用不會太大
沒有作用
B9.權衡新《勞動合同法》實施帶來的利弊，您認為？
利弊相等
利大於弊
弊大於利
B10.您跟單位簽訂了勞動合同嗎？
簽了
沒簽
B11.您的單位給您辦理了社會保險的參保手續嗎？
已辦理
未辦理
辦理了一部分
B12.您對下列新勞動合同法的條款是否了解？(在相應欄打「√」)
內容
了
解
知道
一點
不
清楚

新勞動合同法關於用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同所應承擔的法律後果

新勞動合同法關於勞動者只要提前通知單位，即可提前解除勞動合同或離開該用人單位，無須承擔違約金這一內容

用人單位違法解除或終止勞動合同具有什麼樣的法律風險

用人單位違反《勞動合同法》的有關規定，扣押勞動者財物檔案的，應承擔什麼樣的法律責任

單位與您解除或者終止勞動合同，所應支付的經濟補償標准

用人單位違反《勞動合同法》試用期有關規定的，應承擔什麼樣的法律責任

B13.按照《勞動合同法》第十四條的規定，「無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」對這一條您的理解是:
無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除。
等於終身合同
B14.您對無固定期限合同怎麼看？
有利於建立企業的凝聚力。
單方面袒護勞動者而壓制用人單位，會造成用人單位的用工制度僵化。
企業的用工自主權受到影響。
B15.您對目前公司的用工制度滿意嗎？
很滿意
比較滿意
基本滿意
不太滿意
不滿意
B16.您對目前單位的勞動關系滿意嗎？
很滿意
比較滿意
基本滿意
不太滿意
不滿意
B17.目前您的企業因為新《勞動合同法》發生了哪些變化? (可多選)
裁員
沒有什麼影響
薪資福利更好了
工廠外遷出中國
B18.目前有媒體報道《勞動合同法》生效前，企業突擊裁員潮，您對此的看法是什麼 ？
的確如此，這是在我身邊正在發生的事
《勞動合同法》放大了企業正常裁員的行為
無所謂
B19.如果您的企業近日裁員或與您重新簽訂勞動合同，您會選擇怎麼做？
堅決不同意，並通過相關途徑投訴
如果單位給的條件理想，可以接受
無所謂
B20.新勞動合同法實施後，如果單位不與您簽訂合同，您會通過相關途徑為自己維權嗎？
肯定會
不會，怕丟了飯碗
不知道
B21.如果單位不幫您辦理社會保險參保手續，您會選擇在這個單位工作嗎？
會，工作難找
不會
不知道
B22.您會與單位簽訂固定期限合同嗎？
會，這樣比較有保障
不會，合同會束縛自己
不知道
B23.如果依照新勞動合同法,您的權益受到侵害，您會通過哪些途徑申訴？
單位領導\工會
勞動保障部門
法院
媒體
B24.您是通過什麼媒體了解勞動合同法的？
報紙
電視
網路
B25.在新勞動合同法宣傳中，您最希望媒體加強哪些方面的服務？
政策解讀
典型報道
曝光違法行為
B26.您對新勞動合同法的實施有何意見建議？

❿ 對《勞動合同法》的立法有何看法，有何建議

全國人大常委會公布《勞動合同法》(草案)，向社會各界廣泛徵求意見。就在意見徵集活動的最後一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，「新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，並將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。」上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施「可能會對中國的投資環境產生消極影響」。(《21世紀經濟報道》5月11日)

坦率地說，《勞動合同法》(草案)確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢於公開叫板，原因就在於他們可以採取許多替代性選擇方案。

在筆者看來，我國《勞動合同法》(草案)至少存在下列四個方面的問題：

首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由於當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎並不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那麼，法律頒布之後必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那麼，《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。

要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動「前合同義務」，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那麼，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。

其次，政府義務「市場化」現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以後，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業；更糟糕的是，由於中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以後紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的「市場化」，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》(草案)不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。

正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。

第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。比如我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然採用計件工資制。《勞動合同法》(草案)過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有採取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。

當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。

同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏於對其保護，那麼，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》(草案)沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。

第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至於是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那麼，《勞動合同法》毫無意義。

關於是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以後，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會採取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制於整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，那麼，整個社會將處於失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。